NĂM 2016 NĂM 2015
Nhìn vào đây, ta thấy qua 2 năm quỹ lương của công ty phân phối nhiều nhất cho bộ phân hỗ trợ doanh nghiệp, kế đến là bộ phận nghiệp vụ và khơng chênh lệch nhiều vì đây là các bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty. Quỹ lương phân phối cho bộ phận quản lý không đáng kể.
Vì vậy, cơng ty cần phải có chính sách lương, thưởng, phúc lợi hợp lý để tạo điều kiện, kích thích cho bộ phận này phát huy hết năng suất lao động của mình, tạo thêm giá trị gia tăng cho cơng ty.
b) Tình hình doanh thu và tiền lương bình quân:
Bảng 4.3: Tình hình về doanh thu và tiền lương bình quân trong hai năm 2015 và 2016:
KHOẢN MỤC NĂM 2016 NĂM 2015 CHÊNH LỆCH
Doanh thu (đ)
Số lao động bình quân (người)
Tiền lương bình quân (đ/người/tháng) 3,106,552,728 599 5,721,084 882,255,462 451 3,106,696 2,224,297,266 148 2,614,388 Bộ phận nghiệp vụ Bộ phận hỗ trợ doanh nghiệp Bộ phận quản lý Bộ phận nghiệp vụ Bộ phận hỗ trợ doanh nghiệp Bộ phận quản lý
64
Quỹ tiền lương = Số lao động bình quân x Tiền lương bình quân Gọi:
Qo: chỉ tiêu quỹ lương kỳ thực tế năm 2015.
Q1: chỉ tiêu quỹ lương kỳ thực tế năm 2016.
Ao: số lao động (bình quân) kỳ thực tế năm 2015.
A1: số lao động (bình quân) kỳ thực tế năm 2016.
Bo: tiền lương (bình quân) kỳ thực tế năm 2015.
B1: tiền lương (bình quân) kỳ thực tế năm 2016. Ta có:
Qo = Ao × Bo = 451 × 3,106,696 = 1,401,120,023 đồng Q1 = A1 × B1 = 599 × 5,721,084= 3,426,929,765 đồng
Suy ra: ∆Q = Q1 – Qo = 3,426,929,765 - 1,401,120,023 = 2,025,809,742 đồng Mức độ ảnh hưởng của nhân tố A (lao động bình quân)
∆A = (599 – 451) × 3,106,696 = 459,791,008 đồng. Mức độ ảnh hưởng của nhân tố B (tiền lương bình quân). ∆B = 599 × (5,721,084 - 3,106,696) = 1,566,081,412 đồng. Tổng hợp mức ảnh hưởng các nhân tố:
459,834,412 + 1,565,854,885 = 2,025,809,742 đồng. Nhận xét:
- Nhân tố lao động tăng 148 người đã làm tăng quỹ lương 459,791,008 đồng. - Nhân tố tiền lương tăng 2,614,388 đồng làm tăng quỹ lương 1,566,081,412 đồng. Điều này là do năm 2016 sau hơn một năm hoạt động nhờ vào uy tín cơng ty được nhiều sự quan tâm của người lao động lẫn khách hàng và lại mở rộng qui mô kinh doanh, thu hút người lao động, công ty thu hút nhiều khách hàng làm cho doanh thu tăng, quỹ lương tăng, lương nhân viên tăng.
65
Tuy nhiên, để xét đến chất lượng quản lý, cần xem xét thêm các chỉ tiêu, nhân tố khác. Từ tài liệu trên, ta có thể tính được nhân tố năng suất lao động bình qn theo cơng thức:
Năng suất lao động = Số lao động bình quânDoanh thu c) Tình hình doanh thu và năng suất lao động
Bảng 4.4: Tình hình doanh thu và năng suất lao đơng trong hai năm 2015 và 2016
KHOẢN MỤC 2016 2015 CHÊNH LỆCH
Số tiền Tỷ lệ (%) Doanh thu (đ)
Lao động bình quân (người)
Năng suất lao động (đ/người) Lương bình quân (đ/người) Quỹ lương (đ) 3,106,552,728 599 5,186,232 5,721,084 3,426,929,765 882,255,462 451 1,956,221 3,106,696 1,401,120,023 2,224,297,266 148 3,230,011 2,614,388 2,025,809,742 252,11 32,81 202,23 84,15 144,58
Công thức quỹ tiền lương được viết lại theo mối quan hệ với các nhân tố:doanh thu, năng suất lao động, tiền lương như sau:
66
Gọi Q: Quỹ tiền lương A: Doanh thu.
B: Năng suất lao động bình quân C: Tiền lương bình quân.
Quan hệ giữa chỉ tiêu phân tích và các nhân tố được thể hiện (vừa dạng tích số, vừa dạng thương số) như sau: Q = AB xC
Gọi
Q1: Quỹ tiền lương năm 2016 Qo: Quỹ tiền lương năm 2015
Suy ra: ∆Q = Q1 – Qo = ( 3 106 552 7283 186 232 × 5 721 084) – (882 255 4621 956 221 × 3 106 696) = 3,426,929,765 - 1,401,120,023 = 2,025,809,742 đồng.
Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố A (nhân tố doanh thu). ∆A = 2 224 297 2661 956 221 × 3 106 696 = 3,532,430,855 đồng.
Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố B (nhân tố năng suất lao động) ∆B = 3,106,552,728 × ( 5 186 2321 - 1
1 956 221 ) × 3 106 696 = -3,072,639,659 đồng.
Xác định mức độ ảnh hưởng của nhân tố C (nhân tố lương bình quân). ∆C = 3 106 552 7285 186 232 × (5,721,084 – 3,106,696) = 1,566,018,291 đồng Tổng hợp mức độ ảnh hưởng các nhân tố:
∆Q = ∆A + ∆B + ∆C = 3,532,430,855+(-3,072,639,659 )+1,566,018,291= 2,025,809,742 đồng.
67
Nhân tố doanh thu tăng 252,11% đã làm tăng quỹ tiền lương: 3,532,430,855 đồng. Quỹ tiền lương tăng do doanh thu tăng là điều bình thường. Tuy nhiên, tốc độ tăng quỹ tiền lương 144,58% chậm hơn nhiều so với tốc độ tăng doanh thu 252,11%. Có thể giải thích thêm do năm 2016 cơng ty đã tìm kiếm thêm nhiều khách hàng, đã thay đổi chiến lược kinh doanh có hiệu quả hơn, nhưng đồng thời với đó là việc sử dụng lao động không hiệu quả trong những năm qua làm cho quỹ tiền lương bao giờ cũng cao hơn so với doanh thu tạo ra là đó cũng là nguyên nhân chủ yếu là cho lợi nhuận công ty luôn là một số nhỏ hơn 0. Ban quản lý công ty cần tìm giải pháp để khắc phục tình trạng trên để sao cho doanh thu tăng, tiền lương nhân viên cũng tăng và lợi nhuận được cải thiện theo hướng có lợi.
Nhân tố năng suất lao động tăng 202,23% làm cho quỹ lương giảm 3,072,639,659 đồng cho thấy tốc độ tăng năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân rất nhiều. Điều này là phù hợp với xu hướng phát triển, là hợp lý. Nhưng cũng có thể giải thích thêm: trình độ chun mơn của nhân viên ngày càng tăng, khả năng giải quyết công việc, tư duy tốt hơn, linh hoạt hơn; rút ngắn thời gian thực hiện một hợp đồng dich vụ dẫn đến là năng suất lao động của một nhân viên tăng.
Nhưng mà năng suất lao động bình quân cả 2 năm lại nhỏ hơn tiền lương bình quân là một điều bất hợp lý. Chia sẻ tại buổi Tọa đàm “Tiền lương tối thiểu và an sinh xã hội” (Ngày 17/09/2016) TS. Đặng Đức Đạm, Nguyên Phó Viện Trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương cho biết, 2 năm qua chúng ta đã tăng lương tối thiểu vùng liên tục và mức tăng đều trên 12% nhưng thực chất mức lương tối thiểu hiện nay vẫn chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu.
“Tiền lương tối thiểu có quan hệ với mức sống tối thiểu, năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và xử lý vấn đề này là không dễ đối với tất cả các quốc gia. Tiền lương thực tế của nước ta tăng bình quân 8%/năm nhanh hơn tốc độ tăng trưởng GDP của nền kinh tế và tiền lương tối thiểu vùng tăng bình quân 12,2%/năm nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động (khoảng 4,2%/năm) là một nghịch lý”. TS. Đặng Đức Đạm chỉ ra 2 nguyên nhân chính là do ngân sách nhà nước eo hẹp và bộ máy công chức cồng kềnh, kém hiệu quả.
Còn theo PGS.TS Nguyễn Thị Lan Hương, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động và xã hội, việc điều chỉnh lương tối thiểu thậm chí có thể sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng
68
đến bảo đảm an sinh xã hội, đặc biệt việc giảm, trốn đóng bảo hiểm xã hội có thể sẽ tăng cao.
“Theo dự báo của Phịng Thương mại và cơng nghiệp Việt Nam (VCCI), nếu tiền lương tối thiểu thực tế lên 3%, sẽ có khoảng 10.000 lao động bị giảm đóng/trốn đóng BHXH trong ngắn hạn và khoảng 30.000 lao động khác bị giảm đóng trong dài hạn. Các lao động này sẽ phải chuyển sang lao động phi chính thức, khơng tham gia bảo hiểm xã hội.
Nếu tăng lương tối thiểu thực tế lên 5%, sẽ có khoảng 17.000 lao động bị giảm/trốn đóng bảo hiểm xã hội trong ngắn hạn và khoảng 51.000 lao động khác bị giảm đóng trong dài hạn” bà Hương nói. Vì vậy, có phải Cơng ty đã trả lương cao cho nhân viên so với mức ngân sách Công ty, đánh giá không đúng năng lực từng nhân viên, hay do Công ty quản lý không hiệu quả.
Nhân tố tiền lương bình quân tăng 84,15% đã làm tăng quỹ lương 1,880,060,526đ. Điều này phù hợp với nội dung phân tích đã nêu.
Kết luận:
Cơng ty cần quản lý, sử dụng lao động và quỹ lương tốt hơn. Thơng qua kết quả phân tích, cơng ty phát hiện sự tác động khác nhau của các nhân tố đến tiền lương. Từ đó, có các chính sách phù hợp để áp dụng mang lại hiệu quả cao. Cũng theo bà Hương “điều chỉnh tiền lương tối thiểu cần phải cân nhắc các yếu tố kinh tế khác có liên quan, đặc biệt là khả năng chi trả của doanh nghiệp, các tác động về việc làm, thất nghiệp, thu nhập, tiền lương trước và sau khi điều chỉnh tiền lương tối thiểu”.
4.4.2 Tình hình thu nhập của người lao động
Bảng 4.5: Tình hình thu nhập của công nhân viên
KHOẢN MỤC NĂM 2016 NĂM 2015
Tổng thu nhập (đ) 3,426,929,765 1,401,120,023
Số lao động (người) 599 451
Thu nhập bình quân (đ/người/tháng)
69
Qua 2 năm 2015 và 2016, cùng với những phân tích ở các phần trên ta thấy số lao động tăng và thu nhập bình quân tăng là điều tất yếu.
Tiền lương được phát cho nhân viên được lấy từ nguồn tổng quỹ lương của công ty, tổng quỹ lương của công ty phụ thuộc vào doanh thu của công ty.
Doanh thu tăng do công ty mở rộng quy mô sản xuất, khách hàng nhiều. Điều này dẫn đến tổng quỹ lương tăng, quỹ lương tăng kích thích người lao động, và cũng do năm 2016 công ty áp dụng chế độ trả lương theo qui định mới, nâng mức lương cơ bản (đối với nhân viên khơng phải là trưởng nhóm, quản lý…) từ 3,100,000 đồng (năm 2015) lên 3,500,000 đồng (năm 2016).
Điều này làm cho thu nhập của nhân viên tăng lên đáng kể: tiền lương mà nhân viên lãnh vừa là kết quả của quá trình lao động của bản thân, vừa là nguyên nhân do việc họ tăng suất lao động, cơng ty đạt doanh thu cao, khi có doanh thu cao dẫn đến quỹ lương cao do đó thu nhập của nhân viên sẽ cao. Cụ thể như sau:
Tổng quỹ tiền lương của năm 2016 so với năm 2015 là 144,58% dẫn đến tiền lương bình quân của năm 2016 so với năm 2015 là 84,15%.
Do cơng ty áp dụng chính sách lương mới nên ngồi tiền lương thì thu nhập của cán bộ - cơng nhân viên cịn được nhận: phụ cấp, tăng ca, phúc lợi…là những thu nhập khác có tính chất như tiền lương.
4.4.3 So sánh lương
Bảng 4.6: So sánh doanh thu, quỹ lương các tháng trong năm 2016
THÁNG DOANH THU QUỸ LƯƠNG SỐ
NGƯỜI
1 63,463,637 170,296,478 50
2 186,990,909 174,289,364 49
70 4 147,586,363 252,839,037 50 5 64,409,091 235,591,498 50 6 520,718,182 243,681,499 50 7 265,340,909 291,457,931 50 8 25,831,818 289,064,491 50 9 596,350,001 316,519,201 50 10 283,604,545 327,013,130 50 11 50,852,727 357,678,611 50 12 694,445,456 559,963,684 50
Hình 4.10: Biểu diễn quỹ lương các tháng trong năm 2016 (ĐVT: đồng)
Nhận xét: Quỹ lương của công ty biến động không đồng đều qua các tháng trong năm 2016, trong khi đó số nhân viên khơng có biến động. Cụ thể:
Trong khi số lao động có khuynh hướng là khơng thay đổi thì quỹ lương lại là một gấp khúc, điểm gấp khúc của tháng cao và tháng thấp là rất xa (quỹ lương tháng 12 là 559,963,684 đồng so với tháng 1 là 170,296,478 đồng). 0 100,000,000 200,000,000 300,000,000 400,000,000 500,000,000 600,000,000
QUỸ LƯƠNGCÁC THÁNG TRONG NĂM 2016
71
Trước tình hình đó địi hỏi các cán bộ lãnh đạo cần có kế hoạch, biện pháp nhanh chóng, cụ thể và hữu hiệu nhằm tránh tình trạng biến động quá nhiều (quỹ lương, lương cá nhân) ảnh hưởng không tốt nhân viên của cơng ty.
Nếu xét theo q thì trong Qúy I: quỹ lương của tháng 3 là cao nhất; Qúy II: quỹ lương tháng 6 là cao nhất; Qúy III: quỹ lương tháng 9 là cao nhất; Qúy IV: quỹ lương tháng 12 là cao nhất. Nguyên nhân là do vào các tháng này là những tháng cuối của quý nhu cầu làm quyết toán, kết toán sổ sách là thiết yếu nên Hộp đồng dịch vụ sẽ tăng, làm cho doanh thu tăng, theo đó tiền lương cũng tăng theo.
Xét chung hết thì quỹ lương tháng 12 là cao nhất, cao nhiều so với những tháng trước, ngoài nguyên nhân trên lý do nữa là tháng 12 là tháng cuối năm công ty chi thêm thưởng tết cho nhân viên.
Số nhân viên trong các tháng ổn định, do cơng ty có các chế độ lương tốt động viên cơng nhân gắn bó với cơng ty, nhân viên gắn bó với cơng ty nhiều hơn.
Quỹ lương tháng 2 là thấp nhất, nguyên nhân có thể là do nghỉ Tết nên số lượng ngày làm việc ít số lượng Hợp đồng giảm, mức hoa hồng mà nhân viên kiếm được khơng cao. Các tháng cịn lại thì hoạt động trung bình.
Đây là đặc điểm chung của loại hình kinh doanh dịch vụ này.
Do trong bài nghiên này chỉ nói đề cập đến nhân viên chính thức bỏ qua những nhân viên làm theo thời vụ. Nếu có nó cũng sẽ làm cho số nhân viên, quỹ lương trong công ty tăng vào các tháng nêu trên vì đó là thời gian mà nhu cầu tuyển nhân viên của công ty cũng tăng.
Bảng 4.7: So sánh tổng lương được hưởng của trưởng nhóm từng bộ phận trong tháng
9 năm 2016: (ĐVT: đồng) Bộ phận Trưởng nhóm Mã NV Ngày công Tổng lương được hưởng NV 1 Trần Thị Phượng Phuo0049 21 9,556,364 NV 2 Trần Thị Kim Chi Chi0013 21 6,480,000
72
NV 3 Phạm Thị Phương Thảo
Thao0015 21 10,795,500
HTDN 1 Trương Kim Bảo Bao0010 21 8,160,000 HTDN 2 Nguyễn Thị Dịp Dip0024 21 6,517,727 HTDN 3 Bùi Bảo Ngọc Ngoc0023 21 5,470,000
Hình 4.11: Biểu diễn lương trưởng nhóm các bộ phận nghiệp vụ và hỗ trợ doanh nghiệp tháng 09/2016
Nhận xét:
Tất cả các nhân viên đều đảm bảo ngày công chuẩn trong tháng, tuy nhiên lương khác nhau phụ thuộc vào mức lương cơ bản trên HĐLĐ khác nhau, mức phụ cấp khác nhau và mức hoa hồng được hưởng khác nhau; đặc biệt là cách trả lương khác nhau tùy theo lương NET hay lương GROSS.
Mặc dù lương mà họ nhận chưa thực sự cao so với các công ty khác, chỗ làm khác, nhưng họ đã đồng hành, gắn bó với cơng ty từ khi mới thành lập. Bên cạnh đó, trong cơng ty họ là những người đứng đầu mỗi bộ phận (Nhóm trưởng), điều này càng kích thích họ làm tốt nhiệm vụ của mình biểu hiện qua ngày cơng, năng suất lao động…Một khi công ty quan tâm đến họ tốt hơn thì họ và cả cơng ty đều có lợi ích: họ làm việc tích cực, năng suất cao giúp cơng ty hồn thành tốt các hợp đồng, quản lý và hỗ trợ nhân viên trong bộ phận tốt
0 2,000,000 4,000,000 6,000,000 8,000,000 10,000,000 12,000,000 LƯƠNG TRƯỞNG NHÓM THÁNG 09/2016 LƯƠNG THÁNG 09
73
hơn, giúp cả bộ phận phối hợp hoạt động hiệu quả thu hút thêm nhiều khách hàng, tạo uy tín cho cơng ty, cơng ty có lợi rất nhiều; từ đó sẽ tăng lương cho cơng nhân (lương tăng dần từ tháng 9 đến tháng 12).
Đối với công ty khi công ty thu được lợi nhuận cao (doanh thu cao) họ trả lương nhân viên cao hơn, quan tâm nhiều hơn, thực hiện các chế độ đối với cán bộ - công nhân viên đầy đủ. Điều này càng kích thích họ làm việc tăng năng suất, đạt hiệu quả cao.
4.4.4 Phân tích biến động lương cá nhân
Bảng 4.8: So sánh lương cá nhân thay đổi trong 2 tháng 6 và 9 năm 2016
Bộ phận Nhân viên Mã NV Ngày công
Tổng lương được hưởng Tháng 9 Tháng 6 NV 1 Hồ Ngọc Mai Mai0053 21 5,726,250 5,106,250
NV 2 Trương Thị
Thanh Sang
Sang0048 21 6,488,068 5,451,250
NV 3 Lê Thị Ý Nhi Nhi0058 21 5,196,250 5,596,250 HTDN 1 Lê Ngọc Hải Yến Yen0038 21 5,210,000 5,410,000 HTDN 2 Đỗ Thị Thu Quỳnh Quynh0058 21 3,890,000 3,825,000 HTDN 3 Phan Thị Thúy Huyền Huyen0056 21 3,950,000 3,650,000
74