One-Sample Test
Tiêu chí Test Value Mean Sig.(2-tailed)
SHLC1
4
3,79 0,000
SHLC2 3,72 0,000
SHLC3 3,67 0,000
(Nguồn: Kết quả điều tra xửlý SPSS của tác giả)
Cặp giả thuyết: H0: µ=4
H1: µ≠4
Qua kết quả phân tích trên ta thấy:
- Các tiêu chí SHLC1 – “Anh chị cảm thấy hài lịng khi làm việc ở cơng ty”, tiêu chí – SHLC2 – “Anh chị mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty” và tiêu chí SHLC3 – “Anh chị tự hào khi làm việc tại công ty” đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, để đánh giá các tiêu chí này ta phải dựa vào giá trị trung bình của các tiêu chí đó.
Cụ thể của từng tiêu chí như sau:
- Tiêu chí SHLC1 – “Anh chị cảm thấy hài lịng khi làm việc ở cơng ty” có giá trị trung bình khá cao là 3,79 nên có thể kết luận nhân viên vẫn chưa đồng ý với nhận định này.
- Tiêu chí – SHLC2 – “Anh chị mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty” có giá trị trung bình khá cao là 3,72 nên có thể kết luận nhân viên vẫn chưa đồng ý với nhận định này.
- Tiêu chí SHLC3 – “Anh chị tự hào khi làm việc tại cơng ty” có giá trị trung bình là 3,67 nên có thể kết luận nhân viên chưa đồng ý với nhận định này.
Nhận xét chung:
Dựa vào cơ sở lý thuyết cũng như các mơ hình nghiên cứu liên quan thì nghiên cứu đã đưa ra được mơ hình nghiên cứu bao gồm 27 biến quan sát độc lập.
Sau khi tiến hành một vài kiểm định và phân tích để loại một số biến quan sát khơng phù hợp thì đã rút trích được 5 nhân tố có tác động đến sự hài lịng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế là: “Bản Chất Công Viêc”, “Đồng Nghiệp”, “Lương Thưởng”, “Phúc Lơi”, “Lãnh Đạo”.
Tiếp theo, sau khi tiến hành phân tích hồi quy đa biến cho 5 nhân tố trên. Nghiên cứu đã xác định được mức độ ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần như sau: nhân tố LUONG – “Lương thưởng”, PHUCLOI – “Phúc lợi”, DONGNGHIEP – “Đồng nghiệp”, BCCV – “Bản chất công việc”, LANHDAO – “Lãnh đạo”.
Qua đó, cơng ty cần có những thay đổi trong ngắn hạn và cũng như dài hạn để đảm bảo sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐGIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘHÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Để có thể giúp cơng ty phát triển mạnh mẽ hơn nữa, nâng cao năng lực cạnh tranh thì tại cuộc gặp cuối năm 2019 với tất cả các nhân viên cơng ty, Ơng Hồng Khánh_ Giám đốc cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế phát biểu định hướng phát triển công ty được thể hiện như sau:
- Định hướng mở rộng thị trường ở các tỉnh khác, xác định trước mắt là ở các tỉnh miền nam như Biên Hịa, Long Khánh.
- Tiếp tục giữ vững hình ảnh, niềm tin, mối quan hệ với đối tác và khách hàng của công ty. Luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các mặt hàng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối tác, khách hàng truyền thống đồng thời chính sách tìm kiếm và thu hút các khách hàng tìm năng.
- Đẩy mạnh hoàn thiện hoạt động bán hàng là nhà phân phối hàng đầu trên thị trường Thừa Thiên Huế nói riêng và các tỉnh khác nói chung.Đồng thời khen thưởng, tuyên dương với những nhân viên, phòng ban đạt doanh số cao trong tháng, quý, năm.
- Tiếp tục bồi dưỡng và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện môi trường làm việc nhân viên thoải mái hơn và cung cấp các phương tiên thiết bị cần thiết cho nhân viên kinh doanh.
3.2. Một sốgiải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt–Chi nhánh Huế
Qua điều tra nghiên cứu này, có thể thấy sự hài lịng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế chịu tác động của các yếu tố chính là bản chất cơng viêc, đồng nghiệp, lương thưởng, phúc lợi, lãnh đạo. Vì vậy, cơng ty cần nhận ra được điều này để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc.
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy các nhân tố trên ta nhận thấy: Bản chất cơng việc có tác động đến sự hài lịng của nhân viên (β2=0,255). Bản chất công việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ chun mơn của người lao động sẽ càng làm thõa mãn sự hài lòng trong cơng việc của người lao động. Do đó để nâng cao sự hài lòng của nhân viên địi hỏi cơng ty phải nâng cao sự hài lịng về bản chất cơng việc:
- Công việc phù hợp với chuyên môn sẽ đem lại hiệu quả cao trong cơng việc của từng nhân viên. Do đó, trong q trình tuyển dụng cần có sự lựa chọn và chắc lọc để phân công công việc đúng người đúng việc, xây dựng các tiêu thức đánh gá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sở của việc phân tích văn bản mơ tả cơng việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh đối với nhân viên khi trúng tuyển.
- Công ty cần có các chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên các kỹ năng hồn thiện cơng việc tốt và đem lại lợi ích cho cơng ty. Bên cạnh đó lãnh đạo cần chú ý bố trí cơng việc sao cho phù hợp với năng lực và chuyên môn của mỗi nhân viên.
- Cơng ty cần có các chính sách giảm bớt áp lực cho nhân viên bằng cách tăng lương hay thưởng cho nhân viên nếu nhân viên đạt doanh số.
- Các nhà quản lý đưa ra cơng việc cụ thể, xong từ đó chủ động đặt mục tiêu, để từ đó đề ra cách giải quyết cho vấn đề đó trong thời gian đã quy định. Việc tạo sự chủ động cho nhân viên sẽ làm họ thực hiên công việc một cách chủ động, có trách nhiệm hơn, thực hiện và hồn thành cơng việc tốt theo mục tiêu đã đề ra.
- Tạo ra sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình cũng như mối quan hệ xã hội khác, tránh quá nhiều công việc chiếm hết thời gian nghỉ ngơi, riêng tư của họ tạo cảm giác áp lực công việc quá lớn khiến họ stress.
3.2.2. Giải pháp vềyếu tố đồng nghiệp
Qua kết quả phân tích hồi quy ở chương 2 ta thấy: Đồng nghiệp có tác động đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc với hệ số beta là 0,278. Mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty cũng rất quan trọng. Khi có mối quan hệ với đồng nghiệp tốt, người lao động sẽ không thấy chán nản mỗi khi đến nơi làm việc, đó cũng là động lực để họ yêu cơng việc của mình hơn, bởi mối quan hệ tốt sẽ khích lệ, động
viên tinh thần làm việc tố hơn. Mối quan hệ giữa các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong cơng việc. Vì vậy, nâng cao sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp cần phải:
- Đối với những nhân viên mới cần tạo sự hòa hợp cho họ, phân cơng người hướng dẫn tận tình trách tạo cảm giác lạc lỏng cho nhân viên.
- Công ty cần tổ chức các buổi liên hoan gắn kết tình cảm giữa nhân viên trong công ty. Đồng thời công ty nên thường xuyên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể, phịng ban, nhóm,.. như các cuộc hội thi theo chủ đề, văn hóa xã hội, các cuộc giải ngoại,.. nhằm gắn bó sự gắn kết, khơi dậy sự sáng tạo, năng động cũng nhu giúp các nhân viên ở các phòng ban khác nhau gắn bó với nhau hơn.
- Bố trí, phối hợp những người có khả năng hợp tác làm việc ăn ý với nhau, hoạt động nhóm để họ thực hiện tốt các công việc.
- Các cuộc họp trong phịng ban, nhóm,.. nhân viên cần nêu ý kiến riêng của mỗi người và trao đổi ý kiến với những nhân viên trong phòng ban để tăng sự gắn kết của nhân viên.
- Bên cạnh đó, cũng cần nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp thông tin hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thơng tin để thực hiện công việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắt họ có thể nhận được sự hướng dẫn kịp thời của cấp trên cũng như cấp trên sẽ phản hồi thông tin về việc thực hiện công việc đến cấp dưới giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn.
3.2.3. Giải pháp vềyếu tố lương thưởng
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy các nhân tố trên ta nhận thấy lương thưởng ln có tác động mạnh mẽ đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc với hệ số Bê ta là 0,4. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của cơng nhân viên chức và nó ảnh hưởng đến quyết định thu chi sinh hoạt của các nhân viên.Vì vậy cơng ty cần thực hiện một số giải pháp sau để tăng sự hài lòng của nhân viên:
- Đối với nhân viên làm lâu năm nên có chính sách tăng lương, khuyến khích, tun dương trước tập thể hằng tháng, quý để thúc đẩy động lực làm việc của nhân
viên. Đồng thời, công ty cần xây dựng cơ sở xét thưởng mới, đa dạng hình thức khen thưởng như ngồi khen thưởng bằng tiền có thể khen thưởng bằng các hình thức khác như hiện vật, các khóa học nâng cao sức khỏe, đào tạo,…
- Việc trả lương cho nhân viên trong công ty cần phải tiến hành đúng thời gian quy định, tránh tình trạng trả lương chậm đối với nhân viên trong công ty.
- Xây dựng quy chế trả lương gắn bó với kết quả làm việc của nhân viên, trả lương cơng bằng cho các nhóm, cá nhân với những hồn cảnh cơng việc như nhau. Như vậy để trả lương công bằng công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cần phải xây dựng chính sách tiền lương nhất quán phù hợp giữa các công ty bên ngồi.
- Chính sách lương thưởng thưởng cần phải rõ ràng dưới văn bản để từ đó có thể đảm bảo tính cơng khai, minh bạch đối với nhân viên.
- Bên cạnh đó, cơng ty cần điều chỉnh kết cấu tiền lương như: tăng quỹ lương và sử dụng hợp lý để tạo động lực kích thích người lao động tăng năng suất, tăng khoản phụ cấp cho người lao động ở các vùng sâu vùng xa khi đi quảng cáo sản phẩm.
3.2.4. Giải pháp vềyếu tốphúc lợi
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy các nhân tố trên ta nhận thấy phúc lợi cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc với hệ số beta là 0,34. Ngoài tiền lương thì phúc lợi là khoản tiền làm tăng thêm thu nhập cho cơng nhân. Do đó, để nhân viên ngày càng có sự hài lịng trong cơng việc cao địi hỏi cơng ty phải có các biện pháp tăng sự hài lòng về phúc lợi của nhân viên:
- Phổ biến chính sách lương, thưởng, phụ cấp,.. một cách rõ ràng và minh bạch đến tất cả các nhân viên trong công ty. Thực hiện các chính sách trợ cấp cho cơng nhân về xăng xe, phụ cấp ăn trưa cho các nhân viên trong công ty.
- Cơng ty cần hồn thiện hơn nữa công tác phúc lợi cho nhân viên bằng cách bổ sung thêm nhiều chương trình phúc lợi mới đối với nhân viên.
- Công ty cần tăng cường thêm các chương trình khuyến khích nhân viên đi tham quan, nghĩ mát,.. giúp nhân viên thoải mái và năng cao năng suất làm việc của nhân viên.
- Tăng cường các mối quan hệ với bên ngoài và xác định các hoạt động có thể xin tài trợ. Cụ thể các hoạt động về hỗ trợ đào tạo cho cán bộ công nhân viên có thể liên kết với các tổ chức đào tạo, hỗ trợ chỗ ở và kinh phí đào tạo.
- Tăng số ngày nghỉ phép cho nhân viên trong năm và tăng mức thưởng trong các dịp lễ, tết đối với nhân viên làm lâu năm. Bên cạnh đó, cung cấp thêm cho cán bộ công nhân viên các dịch vụ như: cung cấp các phúc lợi miễn phí cho người lao động như y tế, phịng tập thể dục thể thao (bóng bàn, cầu long,..) để tăng cường vận động thể lực thể thao tăng cường sức khỏe đối với người lao động.
Các giải pháp trên đáp ứng tất cả các nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần, nếu thực hiện tốt nhân viên sẽ gắn bó và cống hiến nhiều hơn sức lao động, năng lực và khả năng của họ đối với công ty.
3.2.5. Giải pháp vềyếu tốlãnhđạo
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy các nhân tố trên ta nhận thấy: Lãnh đạo cũng là một nhân tố tác động đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc (β= 0,218). Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động là một vấn đề tác động trực tiếp đến sự thõa mãn của người lao động. Đồng thời người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khen ngợi kịp thời… một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu khơng khí vui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc. Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần phải:
- Lãnh đạo cần thường xuyên quan tâm đến đời sống, tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân viên nhằm giải quyết vấn đề khó khăn trong cơng việc. Đồng thời, cơng ty cần có sự động viên an ủi đúng lúc khi nhân viên gặp khó khăn, bất trắc trong cuộc sống, cần tạo ra sự thoải mái trong công tác và sự gần gũi của lãnh đạo đối với nhân viên trong công ty.
- Lãnh đạo phải luôn gương mẫu, là chuẩn mực đạo đức cho mọi người noi theo. Là người cởi mở, trung thực, đề cao tính hiệu quả cơng việc, tạo mơi trường làm việc thoải mái cho sự phát triển của các nhân viên, dám làm, dám chịu, không trốn tránh trách nhiệm, đùn đẩy cho người khác.
- Đối xử công bằng với nhân viên trong công ty thông qua việc đánh giá năng lực, khen thưởng tương xứng với công sức của họ.
- Tổ chức các buổi họp mặt nhân viên, trao đổi kinh nghiệm, thảo luận về kế hoạch sắp tới,… nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cho nhân viên hứng thú hơn trong công việc .
- Ln lắng nghe và ghi nhận ý kiến, góp ý của nhân viên. Đồng thời, khuyến khích nhân viên nêu lên ý kiến cá nhân của họ để lãnh đạo có thể xem xét và điều chỉnh một cách hợp lý.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Trên cơ sở nghiên cứu đề tài “ Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế” khóa luận đã
giải guyết được các vấn đề chủ yếu sau:
1. Đề tài hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc.
2. Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty và xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
3. Qua phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: bảo chất coonmg việc, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến,
4. Qua phân tích hồi quy tuyến tính thì đề tài đã xác định được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên. Trong đó nhân tố “Mơi trường làm việc”; “Đào tạo và thăng tiến” bị loại khỏi mơ hình do khơng đáp ứng đủ các điều kiện kiểm định. Cuối cùng, nghiên cứu đã xác định được 5 nhân tố ảnh