48 Qui định như vậy sẽ phù hợp với bản chất của Trọng tài và phù hợp với xu hướng của Dự thảo Luật Trọng tài là mở rộng phạm vi thẩm quyền của Trọng tài là được quyền giải quyết các tranh chấp liên quan đến
3.3. Đối với cơng tác hịa giải tại Tòa án nhân dân
* Về qui định của pháp luật:
3.3.1. Cần bổ sung đối tượng là tập thể lao động vào thành phần đương sự trong vụ án lao động của BLTTDS 2004.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 56 BLTTDS 2004: “Đương sự trong vụ án
dân sự là cá nhân, cơ quan,tổ chức bao gồm nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan”.
Quy định như vậy chưa đầy đủ vì trong vụ án lao động cịn có loại đương sự là tập thể lao động. Loại chủ thể này thường hình thành một cách ngẫu nhiên khi những người lao động được tuyển dụng vào làm việc trong cùng một doanh nghiệp, trong điều kiện chung và có các quyền lợi, nghĩa vụ chung về lương tối thiểu, chế độ làm việc, bảo hiểm xã hội... nên họ có thể là một bên tranh chấp. Đó khơng phải là một tổ chức, cũng không phải là cá nhân nên cần phải đưa thêm vào thành phần
50
Phan Thông Anh (2009), “Tại sao các doanh nghiệp nhà nước không “mặn mà” với việc giải quyết tranh chấp hợp đồng thương mại bằng Trọng tài”, Dân chủ pháp luật, (208), tr 25.
đương sự trong quy định trên. Bên cạnh đó, cũng cần phải quy định đương sự là tập thể lao động do ai đại diện, có thể là tổ chức cơng đồn cơ sở, hoặc cơng đồn lâm thời (nếu có) hoặc là người đại diện được cả tập thể tín nhiệm (nếu khơng có cơng đồn).
* Về chủ thể có thẩm quyền hịa giải:
3.3.2. Cần nhận thức đúng vai trò của Thẩm phán hòa giải
Vai trị của Thẩm phán hịa giải khơng giống vai trò của Thẩm phán xét xử, mặc dù Thẩm phán hịa giải chính là Thẩm phán xét xử. Điểm khác nhau cơ bản là khi xét xử, Thẩm phán phải đánh giá tính hợp pháp trong xử sự của các bên tranh chấp, có quyền ra phán quyết để giải quyết tranh chấp, còn Thẩm phán trong thủ tục hòa giải chỉ là người giúp đỡ các bên tranh chấp để họ tự giải quyết tranh chấp của họ. Thẩm phán phải như người thứ ba, trung lập, giúp đỡ các bên đối thoại với nhau về những vấn đề đang còn tồn tại giữa họ, đưa những giải pháp chung mà cả hai bên đều có thể chấp nhận hoặc đều mong muốn. Khi xác định vai trò là người giúp đỡ các bên thì Thẩm phán cũng không thể như người bảo vệ quyền lợi cho một bên (mặc dù một bên đã xử sự đúng và quyền lợi của bên đó đáng được bảo vệ theo pháp luật). Nếu trong quá trình hịa giải, Thẩm phán lại thể hiện sự bảo vệ quyền lợi cho một bên nào đó thì điều đó lại chính là một trong những nguyên nhân khiến cho hịa giải khơng thành.
Trong q trình hịa giải, tùy từng trường hợp và sự cần thiết của các bên mà Thẩm phán có vai trị là người cung cấp thông tin cho các đương sự về nội dung của pháp luật, về quan điểm, thiện chí của bên kia... Thực tế, nhiều tranh chấp phát sinh do một bên hoặc cả hai bên không hiểu biết pháp luật nên lạm quyền, không thực hiện nghĩa vụ dẫn đến vi phạm quyền, lợi ích của bên kia. Trong trường hợp đó, việc giải thích pháp luật là rất cần thiết. Thẩm phán có thể sử dụng những câu hỏi gợi mở để các bên trả lời thông qua sự suy nghĩ, đánh giá về cách xử sự của mình. Thơng thường, khi đã có mâu thuẫn, các bên thường thiếu thiện chí để đánh giá đúng về quan điểm của đối phương hoặc giữa họ có nhận thức khác nhau về cùng một sự việc. Vì vậy, việc cung cấp thơng tin đúng, có thiện chí về quan điểm của bên kia nhằm làm cho các bên hiểu rõ sự việc cũng là cách giúp các bên ngồi lại cùng đàm phán, thương lượng với nhau.
3.3.3. Cần đào tạo kỹ năng hòa giải cho các Thẩm phán
Kỹ năng hòa giải của Thẩm phán về cơ bản cũng giống như kỹ năng hòa giải của Hòa giải viên (mục 3.1.4, tr 63). Tuy nhiên, vai trò của Thẩm phán lúc này vừa là người cầm cán cân cơng lý vừa là người hịa giải nên trách nhiệm của Thẩm phán
hịa giải có các điểm khác hơn so với Hòa giải viên và Trọng tài viên, đó là: - Thẩm phán hịa giải phải khách quan, cơng bằng, khơng thiên vị;
- Khi hịa giải phải mềm dẻo nhưng trên nguyên tắc của pháp luật, tránh để cho các đương sự hiểu lầm Thẩm phán thiên lệch về một bên;
Thẩm phán nên có dự liệu về khả năng hịa giải trên cơ sở nhận thức về mức độ quan tâm của các bên tranh chấp đối với các yêu cầu của họ, là thuận lợi hay khó khăn để có sự đầu tư đúng mức về thời gian và công sức vào cơng tác này51.
Kỹ năng hịa giải vụ án lao động điển hình: Vụ án về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, gồm các bước như sau:
Bước 1: Nghiên cứu chi tiết toàn bộ những vấn đề liên quan đến vụ án
- Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động: Trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Thẩm phấn cần làm rõ lý do dẫn đến tranh chấp do người sử dụng lao động hay do người lao động? Nếu do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì Thẩm phán cần nghiên cứu làm rõ căn cứ mà người lao động áp dụng để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là gì? Do người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ); do doanh nghiệp gặp thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác dẫn đến phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ) do doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến người lao động bị mất việc làm (Điều 17 BLLĐ).
- Thủ tục các bên đã tiến hành khi chấm dứt hợp đồng lao động: Nếu là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng thì Thẩm phán cần làm rõ xem khi đơn phương người sử dụng lao động đã báo trước cho người lao động chưa? Báo trước bao nhiêu ngày, có trao đổi với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở không? Nếu là người lao động đơn phương chấm dứt thì Thẩm phán cần làm rõ xem người lao động có báo trước cho người sử dụng lao động không? Báo trước bao nhiêu ngày?
- Yêu cầu cụ thể của các bên trong tranh chấp: Sau khi nắm được nguyên nhân dẫn đến tranh chấp, thủ tục các bên đã tiến hành khi chấm dứt hợp đồng lao động, Thẩm phán cần tìm hiểu nguyện vọng, yêu cầu của các bên trong tranh chấp. Cụ thể, Thẩm phán cần làm rõ xem yêu cầu cụ thể của người lao động là gì: muốn được người sử dụng lao động nhận trở lại làm việc hay chỉ muốn bồi thường một khoản tiền. Nếu người lao động chỉ muốn bồi thường một khoản tiền thì cụ thể là bao nhiêu? Quan điểm của người sử dụng lao động đối với các yêu cầu của người
51
lao động như thế nào? Có đồng ý nhận người lao động trở lại làm việc? Có đồng ý bồi thường theo yêu cầu của người lao động không?
- Mức độ mâu thuẫn giữa các bên trong tranh chấp: Qua nghiên cứu hồ sơ vụ án cũng như qua những buổi tiếp xúc với các đương sự, nếu thấy mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động rất sâu sắc và đặc biệt thái độ của người sử dụng lao động kiên quyết không muốn nhận người lao động trở lại làm việc, chỉ muốn bồi thường một khoản tiền để người lao động đi tìm việc nơi khác thì Thẩm phán nên phân tích cho người lao động những quy định pháp luật lao động có liên quan để họ thấy được nên hay không nên giữ yêu cầu trở lại làm việc.
Bước hai: Làm việc với từng bên để biết được hoàn cảnh hiện tại của người
sử dụng lao động và người lao động
Khi hòa giải vụ án lao động, Thẩm phán cũng cần tìm hiểu rõ hồn cảnh hiện tại của người lao động và của người sử dụng lao động như:
- Người lao động sau khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã tìm được việc làm ở nơi khác chưa? Thu nhập ở nơi làm việc mới có cao khơng? Người lao động có phải là lao động chính trong gia đình khơng.
- Hồn cảnh hiện tại của người sử dụng lao động vào thời điểm tòa án giải quyết vụ án thì doanh nghiệp có nhu cầu tuyển người lao động mới vào vị trí của người lao động đã bị chấm dứt hợp đồng lao động khơng? Tình hình kinh doanh của doanh nghiệp như thế nào?
Bước ba: Phân loại yêu cầu và xây dựng các cách hịa giải
Thơng thường, u cầu khởi kiện của người lao động rất đa dạng, ngoài yêu cầu được trở lại làm việc hoặc được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương những ngày không được làm việc, tiền trợ cấp thôi việc, người lao động còn yêu cầu tòa án buộc người sử dụng lao động thanh tốn tiền cơng tác phí, tiền tết âm lịch, tết dương lịch, tiền ăn trưa, tiền nghỉ mát, tiền trang phục... Để có thể hịa giải tốt tất cả các yêu cầu của đương sự, Thẩm phán cần phân loại các yêu cầu của đương sự và tiến hành hòa giải các yêu cầu chính, chủ yếu trước. Trong nhiều trường hợp, việc hòa giải thành các yêu cầu chính sẽ kéo theo việc hịa giải thành các yêu cầu khác.
Trong vụ án về chấm dứt hợp đồng lao động thì u cầu chính, chủ yếu của người lao động thường là: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động khơng được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có). Hoặc người lao động không muốn trở lại làm việc nhưng họ yêu cầu người sử dụng lao động
phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với 02 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có); thanh tốn tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường cho người lao động một khoản tiền để họ đi tìm việc làm mới. Trong trường hợp này, Thẩm phán cần phân tích cho các bên đương sự các quy định của pháp luật về những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương; về thủ tục đơn phương và hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để người sử dụng lao động và người lao động liên hệ đến quyền và nghĩa vụ của mình mà tự nguyện thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án.
Bước 4: Tiến hành hòa giải. Thẩm phán tiến hành hòa giải đối với các yêu
cầu chính trước:
- Đối với yêu cầu “được nhận trở lại làm việc” của người lao động: Theo quy định tại Điều 41 của BLLĐ thì trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc hợp đồng đã ký. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu hồ sơ, nếu xét thấy mâu thuẩn giữa các bên rất gay gắt và người sử dụng lao động kiên quyết không muốn nhận người lao động trở lại làm việc hoặc vị trí làm việc của người lao động đã có người lao động mới thay thế hoặc ở doanh nghiệp khơng thể bố trí việc nào khác cho người lao động (như doanh nghiệp sáp nhập 2 phòng làm một; giải thể cả một bộ phận...) thì Thẩm phán có thể giải thích những quy định tại Điều 41 BLLĐ để người lao động có thể đồng ý khơng quay trở lại làm việc và thỏa thuận với người sử dụng lao động về một khoản tiền bồi thường thêm để họ tự tìm việc mới.
- Đối với u cầu “địi bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày người lao động không được làm việc và tiền trợ cấp thôi việc”: Thẩm phán cần tìm hiểu kỹ mức lương theo hợp đồng lao động của người lao động là bao nhiều và mức lương thực lĩnh của người lao động là bao nhiêu? Trong nhiều trường hợp, người lao động thường đòi bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc theo mức lương thực lĩnh trong bảng lương, còn người sử dụng lao động chỉ đồng ý với mức lương hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (trong trường hợp mức tiền lương thực lĩnh của người lao động cao hơn nhiều so với tiền lương ghi trong hợp đồng lao động). Trong trường hợp này Thẩm phán cần giải thích quy định tại Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP cho các bên hiểu và thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên, Thẩm phán cần lưu ý.
+ Nếu mức lương mà người lao động thực lĩnh là tiền lương mà người lao động được người sử dụng lao động tăng lương mà người lao động được người sử
dụng lao động tăng lên trong q trình làm việc (Ví dụ: khi vào làm việc 2 bên ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, mức lương chỉ là 1.000.000đ, nhưng sau 1 năm làm việc thì tiền lương của người lao động được tăng lên là 2.000.000đ) thì thẩm phán cần giải thích cho người sử dụng lao động biết đó chính mức lương theo hợp đồng lao động để họ có thể thỏa thuận được với người lao động.
+ Nếu khoản tiền mà người lao động thực lĩnh hàng tháng bao gồm cả tiền ăn trưa, tiền cơng tác phí, tiền xăng xe đi lại, tiền điện thoại... thì Thẩm phán cũng cần giải thích cho người lao động biết đó khơng được coi là tiền lương làm căn cứ đòi bồi thường để họ có thể tự thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Sau khi đã hịa giải các u cầu chính của đương sự, Thẩm phán sẽ hòa giải tiếp các yêu cầu liên quan khác như yêu cầu đòi tiền ăn trưa, tiền nghỉ mát, tiền cơng tác phí... Đối với những u cầu này do pháp luật không quy định nên Thẩm phán cần dựa vào những quy định nội bộ của doanh nghiệp trong Thỏa ước lao động tập thể hoặc trong Nội qui lao động để hướng các bên thỏa thuận cho phù hợp52.
3.3.4. Cần nâng cao hơn nữa chất lượng hòa giải tại phiên tòa
Hòa giải tại phiên tòa, Hội đồng xét xử một lần nữa thông qua việc xét hỏi, nghiên cứu và đánh giá chứng cứ, dành thời gian, tạo cơ hội để các bên tự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết nội dung vụ án. Đây là “nghệ thuật” của các
thành viên trong Hội đồng xét xử, cách xét hỏi để các đương sự hiểu biết lẫn nhau, hiểu biết về qui định của pháp luật nhằm đi đến thỏa thuận với nhau tại phiên tịa.
Với mục đích vừa tạo điều kiện thuận lợi cho các bên đương sự, đồng thời tạo tâm lý thoải mái để họ ít mặc cảm hơn so với xét xử tại Tòa án. Cần áp dụng công tác xét xử lưu động, tại nơi xảy ra tranh chấp để lắng nghe ý kiến của các bên, cùng phối hợp với các tổ chức đoàn thể tham gia thì việc hịa giải tại phiên tịa sẽ có kết quả hơn.
3.3.5. Nhà nước cần coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ xét xử cho các Thẩm phán
- Công tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho thẩm phán. Cần tăng cường mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho các Thẩm phán qua các hội nghị như: Hội nghị chuyên đề về tranh tụng tại phiên tòa; kỹ năng hỏi tại phiên tòa; kỹ năng nghiên cứu hồ sơ; tổ
52
Học viện tư pháp (2007), Giáo trình Kỹ năng giải quyết các vụ việc dân sự, Nhà xuất bản Công an Nhân dân, tr 337 - 341.
chức Hội nghị rút kinh nghiệm về nhận thức và áp dụng pháp luật để các Thẩm