Qua phân tích thực trạng hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (mục 2.1.2, tr 37), chúng ta thấy rằng cần phải có sự thay đổi để cơng tác hịa giải tại cơ sở có chất lượng hơn.
* Về các qui định của pháp luật:
3.1.1. Pháp luật chỉ nên quy định Hòa giải viên lao động tiến hành hoạt động
hòa giải tranh chấp lao động sau khi hai bên tranh chấp thương lượng không thành, với các lý do như sau:
- Qui định Hòa giải viên độc lập thực hiện vào chu trình hịa giải đầu tiên là phù hợp với quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế và một số nước trên thế giới.
Hòa giải viên là những người hoạt động độc lập, có chun mơn, nghiệp vụ và có đạo đức nghề nghiệp. Theo qui định của pháp luật lao động thì Hịa giải viên là những người tự do, có đủ năng lực hành vi dân sự, có phẩm chất đạo đức tốt, có hiểu biết về pháp luật lao động, có kỹ năng hịa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hịa giải để đảm nhiệm cơng việc của hòa giải viên lao động, tự nguyện tham gia tổ chức hòa giải và được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện cơng nhận là hịa giải viên lao động42.
Khi hai bên tranh chấp khơng thỏa thuận được thì phải qua chu trình hịa giải trong đó, có sự tham gia của bên thứ ba - đóng vai trị là hịa giải viên độc lập với cả hai bên tranh chấp sẽ tìm cách đưa hai bên đến thỏa thuận. Do vậy, Hội đồng hòa giải cơ sở cần phải loại bỏ khỏi chu trình giải quyết tranh chấp lao động bắt buộc này43. Bởi vì, với các thành viên của Hội đồng hòa giải theo qui định của pháp luật là những người đại diện cho người sử dụng lao động và người lao động đứng ra hịa giải sẽ khơng có hiệu quả bởi vì tổ chức này khơng phải là tổ chức độc lập; không đủ khách quan để thuyết phục các bên; khơng đúng với bản chất của hịa giải mà chỉ là lặp lại quá trình thương lượng của hai bên tranh chấp mà thơi.
- Hịa giải viên thực hiện cơng việc đáp ứng được nhu cầu hịa giải tranh chấp trong thực tiễn. Trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong nhiều năm qua Hịa giải
42
Điều 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8 tháng 8 năm 2007 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006 về giải quyết tranh chấp lao động.
43
viên lao động quận, huyện đã tham gia hòa giải, giải quyết nhiều vụ tranh chấp lao động cá nhân, tập thể thành cơng. Hầu hết hịa giải viên lao động đã tư vấn các giải pháp cụ thể cho các bên tranh chấp, đa phần là hòa giải thành. Hiện nay, 24/24 quận, huyện đã có hịa giải viên lao động. Tổng số hòa giải viên là 54 người, được Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện ra quyết định công nhận, tất cả hòa giải viên này đều đạt tiêu chuẩn và điều kiện theo qui định của pháp luật. Ủy ban nhân nhân quận, huyện, thành phố luôn quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi về tổ chức và điều kiện hoạt động đối với các hịa giải viên. Điều này góp phần làm cho hoạt động của hòa giải viên lao động đạt hiệu quả cao trong thời gian qua, giải quyết nhanh và dứt điểm các tranh chấp lao động, nhất là các tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại các doanh nghiệp đóng trên địa bàn quản lý44.
- Về qui trình thực hiện: Khi có tranh chấp xảy ra, các bên sẽ làm đơn đề nghị người có thẩm quyền của cơ quan nhà nước (cơ quan lao động cấp huyện) sẽ chỉ định Hịa giải viên lao động hoặc chính các bên tranh chấp có quyền thỏa thuận lựa chọn Hòa giải viên lao động phù hợp trong danh sách các Hòa giải viên lao động đã được cơng nhận. Tham gia hịa giải tranh chấp lao động, Hòa giải viên lao động sẽ được nhận thù lao do chính các bên tranh chấp chi trả. Quy định như vậy vừa khắc phục được những khó khăn cho doanh nghiệp khi phải thành lập Hội đồng hịa giải lao động cơ sở mà khơng phát huy được vai trị, vừa bảo đảm được tính khách quan cho hoạt động hòa giải. Mặt khác, việc một hịa giải viên hoạt động chun nghiệp thay vì cả một hội đồng cũng giúp xóa bỏ sự khập khiễng về trình độ chun mơn giữa các thành viên trong hội đồng, tạo tâm lý tin tưởng cho các bên khi yêu cầu hòa giải.
3.1.2. Cần tăng thêm thời hạn hòa giải cho Hòa giải viên
Thời gian chuẩn bị tổ chức phiên họp chưa hợp lý. Trước đây, phiên họp hòa hòa giải phải được tổ chức trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Hiện nay, rút gọn chỉ còn 3 ngày làm việc (khoản 1 Điều 165a BLLĐ sđbs 2006). Quy định như vậy, nhằm bảo đảm tranh chấp lao động được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, hạn chế thiệt hại cho các bên trong thời gian xảy ra tranh chấp nhưng khi áp dụng vào thực tế thì việc quy định thời gian chuẩn bị hồ giải là q ngắn, sẽ khó khăn cho Hịa giải viên được phân cơng và có thể làm ảnh hưởng đến hiệu quả của phiên họp hồ giải vì chưa có đủ thời gian cần thiết để tìm hiểu vụ việc hay thực hiện các công việc chuẩn bị khác. Cần có sự điều chỉnh về thời gian, không quá dài cũng không quá ngắn, vừa tạo thuận lợi cho người hịa giải có đủ thời
44
Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2009), Báo cáo về tình hình triển khai, thực hiện, tổng kết đánh
gian chuẩn bị nhưng cũng không làm vụ tranh chấp bị kéo dài, gây ảnh hưởng tới lợi ích của các bên. Nên qui định 4 ngày là phù hợp. Tuy nhiên, nếu một trong hai bên khơng tham gia hịa giải trong thời gian 4 ngày được vì có lý do chính đáng như: ốm đau, bệnh tật, phải đi cơng tác,..., thì Hịa giải viên có quyền được gia hạn thêm 2 ngày làm việc, để bảo đảm sự có mặt của hai bên tranh chấp trong phiên hòa giải. Cụ thể như sau:
“Thời hạn hịa giải khơng quá 4 ngày làm việc. Trong trường hợp các bên tranh chấp có lý do chính đáng có thể được thêm 2 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải”.
3.1.3. Nên bổ sung qui định về giá trị pháp lý của biên bản hịa giải thành
Theo qui định của pháp luật thì việc thực hiện biên bản hòa giải thành ở cấp cơ sở là hai bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành theo biên bản hòa giải thành, còn thực hiện theo biên bản hịa giải thành hay khơng tùy thuộc vào sự tự nguyện của chính hai bên tranh chấp. Pháp luật không qui định về cơ chế bảo đảm cho việc hòa giải thành. Để bảo đảm tuân thủ qui định của mình, cần có biện pháp để các bên tranh chấp sau khi hòa giải thành thì yên tâm với kết quả đó mà khơng phải nghi ngại khi bên kia khơng tn thủ. Cần có thêm quy định cụ thể về một cơ chế nhằm bảo đảm thực hiện những thoả thuận đã nhất trí trong biên bản hồ giải thành. Tuy nhiên, biên bản này là một sản phẩm mang tính xã hội nên không thể được thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế của nhà nước. Vì vậy, cần khẳng định giá trị của biên
bản hòa giải thành như sau:
“Trong thời hạn 6 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hòa giải thành, nếu một trong hai bên tranh chấp không thực hiện những thoả thuận đã đạt được thì phía bên kia có quyền u cầu Tịa án nhân dân ra quyết định công nhận biên bản hoà giải thành. Quyết định có hiệu lực pháp luật”.
* Về chủ thể có thẩm quyền hịa giải:
3.1.4. Cần đào tạo kỹ năng hòa giải cho các hòa giải viên
Muốn hòa giải thành cơng, các hịa giải viên cần tn thủ các bước sau:
Bước 1: Thu thập các thông tin cơ bản về các bên và về mối tranh chấp. Muốn
có có thơng tin thì phải tiếp xúc với các bên tranh chấp, lắng nghe ý kiến của họ, tìm hiểu mong muốn của mỗi bên là gì, quan sát thái độ của họ trước sự việc xảy ra. Trong q trình thu thập thơng tin phải loại bỏ những lời đồn đại, tập trung vào những chứng cứ cụ thể để tránh việc thỏa thuận về những vấn đề không cần thiết;
khéo léo kiểm tra tính chính xác của các số liệu bằng cách hỏi, nghiên cứu, thu thập thông tin, kiểm tra chứng cứ.
Bước 2: Thiết lập mối quan hệ tích cực và hợp tác giữa các bên. Giữa người
lao động với người sử dụng lao động; Giữa người hòa giải với các bên đang có tranh chấp. Để cho các bên tranh chấp thấy được quyền và nghĩa vụ “chính đáng ”của mình; cung cấp các thông tin để họ hiểu đúng quan điểm của nhau. Tổ chức các cuộc họp chung để các bên tranh chấp trao đổi và lắng nghe mối quan tâm của bên kia. Để các bên tự bộc lộ ý kiến của mình; Tổ chức các cuộc gặp riêng rẽ như gặp từng bên tranh chấp để tìm hiểu thêm về mối quan tâm, giải pháp, quyền lợi và cách nhìn nhận thực tế của các bên; Tìm kiếm những quyền lợi chung của các bên đồng thời chỉ ra cho họ thấy được cơ hội có thể hịa giải thành và kết quả hòa giải mang lại rất nhiều lợi ích.
Bước 3: Xây dựng các phương án hòa giải. Hãy đặt ra nhiều phương án hòa giải nhưng tất cả phải phù hợp với qui định của pháp luật và đặc biệt phải phù hợp với ý chí của đương sự. Không đồng nghĩa việc chuẩn bị phương án hòa giải với việc áp đặt tư duy, áp đặt cách giải quyết của người hòa giải để buộc các bên phải theo; tạo phương án đơi bên cùng có lợi; giải thích cho các bên hiểu các mục tiêu mà họ cần đeo đuổi và các mục tiêu có thể nhượng bộ trong q trình tháo gỡ tranh chấp bằng thương lượng, hòa giải.
Bước 4: Nhận biết phạm vi thỏa thuận; đồng ý trên nguyên tắc chung sau đó
sẽ làm việc cụ thể về một giải pháp. Khi phân tích, lập luận, cần thể hiện cho các bên tranh chấp cảm nhận được nguyên nhân phát sinh tranh chấp không xuất phát từ sự đánh giá một chiều, chủ quan mà là vấn đề đương nhiên được pháp luật thừa nhận; Trình bày cho các bên biết được tính hợp pháp của vấn đề, muốn làm được điều đó người hịa giải phải nắm vững pháp luật để xác định chính xác mức độ vị phạm, chỉ ra cho các bên tranh chấp biết được rồi để họ quyết định. Nếu họ chưa định đoạt ngay thì ấn định một buổi khác, tạo thời gian phù hợp để họ quyết định.
Bước 5: Kết quả hòa giải của hai bên phải được thể hiện trong biên hòa giải
thành. Biên bản ghi rõ các nội dung hai bên đã thỏa thuận về từng vấn đề, ghi cụ thể, chi tiết về quyền và nghĩa vụ của các bên (như thời gian, cách thức, địa điểm,...) để tạo thuận lợi cho việc thi hành của họ sau này.
3.1.5. Cần coi trọng cơng tác đào tạo hịa giải viên chun nghiệp có trình độ chun mơn và đạo đức nghề nghiệp
Để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, trước tiên những người làm cơng tác hịa giải phải tự rèn luyện ý thức và tinh thần học hỏi, thường xuyên tham gia các khóa
học nâng cao, bồi dưỡng nghiệp vụ hịa giải viên lao động.
Chính quyền địa phương cần có cơ chế chăm lo, bồi dưỡng đến cơng tác hoạt động của hòa giải viên; thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt, trao đổi kinh nghiệm hòa giải và kiến thức pháp luật giữa các thành viên với nhau; tổ chức các cuộc thi hòa giải viên giỏi để tạo cơ hội cho họ được giao lưu, học hỏi kinh nghiệm nghề nghiệp với nhau. Đồng thời, Nhà nước nên định kỳ tổ chức các khóa học, lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, lý luận chính trị, tư tưởng đạo đức cho đội ngũ làm cơng tác hịa giải này.
3.1.6. Tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn cho người lao động đồng thời tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động
- Nâng cao trình độ, học vấn cho người lao động. Hiện nay, Việt Nam đang phải đối mặt với tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Năm 2007 chúng ta cịn 45,2% lực lượng lao động có trình độ dưới trung học cơ sở; tỷ lệ lực lượng lao động chưa qua đào tạo cịn cao 65.19%; cơng nhân kỹ thuật có chứng chỉ nghề và cơng nhân kỹ thuật có bằng chỉ chiếm 23,36%45. Vì vậy, cần tạo điều kiện nâng cao trình độ học vấn, chun mơn cho người lao động. Trình độ người lao động cao sẽ đem lại lợi ích thiết thực cho chính người lao động làm cho họ phát triển năng lực sáng tạo góp phần phát triển các giá trị văn hóa lao động, hình thành phong cách lao động công nghiệp, đạo đức, lối sống mới, thúc đẩy từng bước đổi mới, định hướng giá trị của cá nhân và xã hội. Góp phần khẳng định một xã hội lành mạnh, văn minh và văn hóa.
- Cần phải đổi mới cơ chế hoạt động của Cơng đồn để Cơng đồn xứng đáng là tổ chức đại diện cho người lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đây không những là trách nhiệm của cơ quan chủ quản là Bộ Lao động -Thương binh xã hội mà còn là trách nhiệm của các cấp, các ngành nhằm tạo ra một cơ chế phù hợp để kích thích người lao động trong nước và thu hút đầu tư nước ngoài.
- Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động cho người lao
động và người sử dụng lao động. Sở lao động -Thương binh xã hội các tỉnh phải tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật phù hợp với từng đối tượng được tuyên truyền. Sử dụng nhiều cách thức khác nhau để pháp luật dần đi vào cuộc sống người lao động như tuyên truyền qua đài báo, tạp chí, qua các hoạt động văn hóa nghệ thuật, các buổi nói chuyện chuyên đề, các cuộc thi tìm hiểu pháp luật lao động,
45
Nguyễn Lan Hương - Thái Phúc Thành (2009), “Sau hai năm gia nhập WTO và những tác động đến lao động việc làm”, Lao động và xã hội, (158), tr 18.
văn hóa ứng xử, đối với người lao động và người sử dụng lao động. Đặc biệt, khi Nhà nước ban hành các văn bản pháp luật mới cần phải phổ biến cho người lao động bằng cách phát hành sách báo, tờ rơi tuyên truyền để người lao động biết và tự giác tuân thủ pháp luật.