1.2. Pháp luật về cho thuê lại lao động
1.2.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động
Mỗi quốc gia có cách tiếp cận khác nhau đối với vấn đề cho thuê lại lao động và vì vậy mà pháp luật ở mỗi nước cũng có những đặc điểm riêng.
Ở Anh, pháp luật cho thuê lại lao động không giới hạn phạm vi nghề nghiệp được cho thuê lao động, nhưng thực tế hoạt động cho thuê lại lao động
24
chỉ tập trung chủ yếu vào công việc hành chính nói chung và thư ký, công việc phổ thông, đơn giản và không cần kỹ năng chuyên ngành [20, tr.84]. Luật pháp nước này cũng quy định khá cụ thể về nghĩa vụ của DN cho thuê lao động như: khơng được thu phí đối với NLĐ; khơng được đưa ra những quy định bất lợi, hạn chế NLĐ; không được cho các DN thuê để thay thế lao động của họ đang đình cơng; khơng được thay mặt DN sử dụng để trả lương cho lao động; không được nói và làm bất nhất; khơng được áp dụng mức lệ phí q cao, bất hợp lý nhằm ngăn cản bên sử dụng lao động thay vì tuyển lao động làm việc thường xuyên để sử dụng lao động này theo dịch vụ khác ngắn hạn, hoặc giới thiệu NLĐ đến một bên thứ ba khác; không được ký kết HĐLĐ thay mặt NLĐ hoặc ngược lại ký kết HĐLĐ thay mặt bên sử dụng lao động; không được khấu trừ hoặc đe doạ giữ lại bất cứ khoản thanh toán nào đối với NLĐ,...[20, tr.85]
Bên cạnh đó, luật pháp của Anh cũng quy định chi tiết về các thoả thuận của DN cho thuê lao động đối với NLĐ, những yêu cầu đối với hợp đồng với bên sử dụng lao động, thông tin bên sử dụng phải cung cấp, việc xác nhận chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện pháp bảo vệ lao động cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối với NLĐ và bên sử dụng lao động; quy định và xử lý những tình huống đặc biệt... [20, tr.18].
Ở Đức, pháp luật về cho thuê lại lao động quy định các vấn đề như: hợp đồng cho thuê lao động, tiền lương, chi trả cho lao động trong những ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ thai sản đối với NLĐ thuê, trách nhiệm giữ bí mật cơng nghệ, kinh doanh sau khi chấm dứt hợp đồng làm việc, vấn đề trả lại NLĐ thuê,... [20, tr.87]
Ở Thụy Điển, các vấn đề chủ yếu được quy định trong luật là khái niệm cho thuê lao động, quyền lợi, trách nhiệm của DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ được cho thuê lại; vấn đề tiền lương, điều kiện làm việc, hoạt động cơng đồn [20, tr.88-89].
25
khái niệm có liên quan, hợp đồng liên quan đến quá trình cho thuê lao động, các giấy biên nhận, tuyển dụng lao động làm việc gia đình từ bang khác tới, tuyển dụng lao động làm việc gia đình ngồi lãnh thổ Hoa Kỳ; lệ phí, việc trả lại phí; các quy định cấm đối với DN cho thuê lao động; các hành vi bị cấm; phí dịch vụ việc làm [20, tr.91].
Ở Nhật, một số quy định cơ bản được quy định trong Luật này gồm: phạm vi công việc được hoạt động cho thuê lao động; giấy phép; cho thuê lao động đặc thù; hợp đồng cho thuê lao động; các biện pháp mà người điều hành công việc phái cử phải thực hiện; việc xử phạt những chủ thể không thực hiện đúng các yêu cầu của luật [20, tr.92-93].
Tại Trung Quốc, nội dung chủ yếu của pháp luật cho thuê lao động gồm: điều kiện thành lập và hoạt động của DN cung ứng lao động; nghĩa vụ của DN cung ứng lao động; nghĩa vụ của DN sử dụng lao động,... [20, tr.95]
Như vậy, mỗi quốc gia có một cách tiếp cận riêng về hoạt động cho thuê lại lao động. Từ điều kiện kinh tế-xã hội của đất nước cùng với thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động và những kinh nghiệm học hỏi từ các quốc gia đi trước, pháp luật Việt Nam cũng bước đầu xây dựng pháp luật về cho thuê lại lao động. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam đã thừa nhận sự tồn tại của hoạt động cho thuê lại lao động và điều chỉnh các vấn đề chủ yếu gồm: i) Các khái niệm liên quan đến cho thuê lại lao động; ii) Điều kiện hoạt động của DN cho thuê lại lao động; iii) Hợp đồng cho thuê lại lao động; iv) Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia hoạt động cho thuê lại lao động; v) Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp trong hoạt động cho thuê lại lao động.
Việc đưa ra các khái niệm liên quan đến cho thuê lại lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xác định đúng quan hệ pháp luật cần điều chỉnh, nhận diện chính xác một quan hệ lao động là cho thuê lại lao động hay không phải là
26
cho thuê lại lao động, tránh trường hợp chủ sử dụng lao động ”lách” luật sang các hình thức tương tự khác nhằm trốn tránh nghĩa vụ, trách nhiệm đối với NLĐ. Theo đó, Bộ luật lao động Việt Nam và Nghị định số 55/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động (Nghị Định số 55/2013/NĐ-CP) đã đưa ra các khái niệm về: cho thuê lại lao động, DN cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động, NLĐ thuê lại.
i) Điều kiện hoạt động của DN cho thuê lại lao động
Bên cạnh những lợi ích mà hoạt động cho thuê lại lao động mang lại nó cũng tồn tại những bất lợi nhất định đối với các chủ thể tham gia, nhất là NLĐ và ảnh hưởng tới trật tự thị trường lao động. Chính vì vậy, điểm chung dễ nhận thấy trong pháp luật về cho thuê lại lao động ở các quốc gia là coi cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện. Tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực này, khi thừa nhận cho thuê lại lao động, pháp luật Việt Nam cũng quy định cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện. Quy định điều kiện đối với DN hoạt động cho thuê lại lao động còn tạo ra một hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về cho thuê lại lao động nói riêng phù hợp với pháp luật lao động quốc tế và khu vực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Pháp luật lao động nước ta quy định hai loại điều kiện đối với DN cho thuê lao động, đó là điều kiện về nội dung và điều kiện về thủ tục. Hai loại điều kiện này có mối quan hệ qua lại, trong đó điều kiện về nội dung được coi là điều kiện cần, là nền tảng để đạt được điều kiện về thủ tục, còn điều kiện về thủ tục là điều kiện đủ. Theo đó, DN muốn kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động cần đáp ứng các điều kiện về nội dung như: điều kiện về ký quỹ; điều kiện về vốn pháp định; điều kiện về người đứng đầu DN, chi nhánh, văn
27
phòng đại diện cho thuê lao động; điều kiện về công việc được phép cho thuê lại lao động và điều kiện về thủ tục là DN cho thuê lao động phải được cấp phép hoạt động bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Về điều kiện ký quỹ và vốn pháp định,trong quan hệ cho thuê lại lao
động, NLĐ cho thuê lại là bên yếu thế hơn cả, quyền lợi của họ cũng dễ bị xâm phạm. Vì vậy, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ cho thuê lại là việc làm cần thiết và quan trọng. Để thực hiện được mục tiêu này, pháp luật nước ta quy định DN kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động phải thực hiện ký quỹ và đảm bảo vốn pháp định. Khoản tiền ký quỹ được coi là nguồn tài chính duy trì ổn định để đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ phát sinh trong quá trình hoạt động của DN. Yêu cầu về vốn pháp định để đảm bảo DN đủ năng lực về mặt tài chính khi tham gia kinh doanh loại hình lao động đặc biệt này.
Về công việc được phép cho thuê lại lao động,ILO và nhiều quốc gia
đều coi cho thuê lại lao động là một ngành nghề kinh doanh đặc thù và không được khuyến khích [20, tr.164]. Vì vậy, việc quy định những ngành nghề được phép cho thuê lại lao động, những ngành nghề không được phép cho thuê lại lao động là cần thiết trong việc quản lý nhất là trong giai đoạn pháp luật nước ta lần đầu tiên ghi nhận hình thức dịch vụ việc làm này. Thực tế, mặc dù pháp luật lao động nước ta đã cơng nhận hình thức cho th lại lao động nhưng vẫn khơng khuyến khích kinh doanh ngành nghề này nhằm đảm bảo quyền lợi là việc làm lâu dài cho NLĐ.
Pháp luật cho thuê lại lao động ở một số quốc gia khác nhìn chung cũng giới hạn các cơng việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động. Ví dụ ở Đức, việc cho thuê lại lao động chỉ được tiến hành cùng một ngành kinh tế, giữa các DN của cùng một tập đoàn hoặc cùng một liên doanh, trừ một số trường hợp ngoại lệ. Một ví dụ khác là Nhật Bản, trước đây lao động phái cử cũng chỉ giới hạn ở 13 ngành nghề và nay được tăng lên 26 ngành nghề, trong
28
đó tập trung vào một số ngành sử dụng nhiều lao động, các cơng việc mang tính chất hỗ trợ như: Sản xuất/thực hiện chương trình truyền hình; sản xuất thiết bị văn phòng; Phiên dịch/biên dịch/tốc ký;…[17]. Pháp luật Trung Quốc cũng giới hạn công việc được phép phái cử lao động. Cụ thể Điều 66 của Luật về HĐLĐ của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa quy định: “Lao động phải
cử được sử dụng làm những công việc tạm thời, phụ trợ hay thay thế. Các vị trí cơng việc cụ thể sẽ được cơ quan quản lý Nhà nước về lao động quy định”.
Theo giải thích của Ủy ban thường vụ Quốc hội Trung Quốc, “tạm thời” có nghĩa là thời hạn công việc kéo dài không quá 06 tháng; “hỗ trợ” có nghĩa là vị trí cơng việc sử dụng lao động cho thuê không phải là bộ phận trung tâm của DN sử dụng; “thay thế” có nghĩa là vị trí cơng việc là của người làm việc dài hạn hay trực tiếp đang vắng mặt.
Như vậy, cách quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về các công việc được phép cho thuê lại lao động tương tự Nhật Bản, đó là liệt kê cụ thể danh mục công việc mà không quy định mang tính định hướng và mang tính nhận dạng như của Đức và Trung Quốc. Nhìn chung pháp luật các quốc gia đều giới hạn ngành nghề, công việc được phép cho thuê lại lao động nhưng mỗi quốc gia có một cách quy định khác nhau về số lượng và tính chất các cơng việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động.
Về cấp phép hoạt động, điều kiện về cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động là điều kiện mang tính thủ tục mà nhiều quốc gia quy định cho các DN cho thuê lại lao động.
Theo quy định tại Điều 1 Luật về Kinh doanh cho thuê Lao động của Đức thì: “NSDLĐ với tư cách là người cho thuê lao động muốn cho người thứ ba (người thuê lao động) thuê NLĐ (NLĐ thuê) thì phải xin phép”. Như vậy nghĩa vụ xin phép là một trong những điều kiện để NSDLĐ được tiến hành hoạt động cho thuê lại lao động. Tuy nhiên luật về Kinh doanh cho
29
thuê lại Lao động của Đức còn có thêm quy định tạo sự linh hoạt, đơn giản, thuận tiện cho NSDLĐ cho thuê lao động khi quy định một vài trường hợp không phải xin phép mà chỉ cần thực hiện thủ tục khai báo. Đó là trường hợp cho thuê lại lao động với quy mô nhỏ (dưới 50 lao động), thời gian chuyển giao lao động dưới 12 tháng thì NSDLĐ chỉ cần khai báo trước bằng văn bản với cơ quan có thẩm quyền mà không cần thực hiện việc xin phép. Quy định cụ thể như sau:
Trong trường hợp NSDLĐ có dưới 50 lao động chuyển giao cho một NLĐ đến làm thuê cho một NSDLĐ khác trong thời hạn dưới 12 tháng để tránh việc phải sử dụng lao động ngắn hạn hoặc tránh việc sa thải thì khơng phải xin phép, nhưng phải khai báo trước bằng văn bản với cơ quan giám sát lao động liên bang (Điều 1 Luật Kinh doanh về cho thuê lại lao động của Đức).
Luật Phải cử Lao động Nhật Bản cũng quy định để được tiến hành hoạt động phái cử lao động thì DN phải cử lao động phải được cấp giấy phép hoạt động: “bất kỳ người nào có ý định tiến hành một giao dịch phái cử lao động
chung cần có giấy phép từ Bộ trưởngY tế, Lao động và Phúc lợi” (Điều 5, Luật phái cử Lao động)
Pháp luật Lao động Việt Nam cũng yêu cầu các DN cho thuê lao động phải được cấp phép hoạt động trước khi tiến hành cho thuê lao động. Nếu các điều kiện về ký quỹ, vốn pháp định, điều kiện về trụ sở và điều kiện về người đứng đầu DN là các điều kiện cần thì điều kiện về thủ tục cấp phép là điều kiện đủ để DN tiến hành hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động.
Nếu so với luật của Đức và Nhật Bản thì pháp luật Việt Nam có phần quy định chặt chẽ và khắt khe hơn về điều kiện để được kinh doanh cho thuê lại lao động. Luật Lao động nước ta không chỉ đưa ra nhiều điều kiện về mặt tài chính như phải thực hiện ký quỹ, đảm bảo vốn pháp định mà còn yêu cầu
30
đáp ứng các điều kiện về trụ sở, về người đứng đầu DN cho thuê lao động, yêu cầu cấp phép hoạt động. Còn pháp luật Đức và Nhật Bản để được cho thuê lại lao động hay phái cử lao động, DN chỉ cần xin phép hoặc thông báo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc chỉ yêu cầu số vốn đăng ký tối thiểu 500.000 Nhân dân tệ như pháp luật Trung Quốc quy định thì pháp luật Lao động Việt Nam yêu cầu cả hai yếu tố trên.
ii) Hợp đồng cho thuê lại lao động
Hợp đồng cho thuê lao động là một trong những nội dung quan trọng của pháp luật cho thuê lại lao động bởi đây là cơ sở xác lập quan hệ cho thuê lao động giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động. Hợp đồng cho thuê lại lao động thể hiện sự thỏa thuận giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động, theo đó bên cho thuê lại lao động cung ứng lao động còn bên thuê lao động phải trả tiền dịch vụ cho bên cho thuê lao động.
Về bản chất, HĐ cho thuê lại lao động là hợp đồng có yếu tố lợi ích thương mại. Vì vậy, hai bên chủ thể của hợp đồng phải đáp ứng các điều kiện về chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại được quy định trong các văn bản luật liên quan như: Bộ Luật Dân sự, Luật Thương mại,...Bên cạnh đó, cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện nên chủ thể cho thuê lại lao động còn phải đáp ứng thêm các điều kiện riêng ngoài các điều kiện chung của chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại. Các điều kiện riêng đó đã đề cập bao gồm: điều kiện ký quỹ, vốn pháp định, giấy phép hoạt động,.... Ngoài những điều kiện cơ bản của một hợp đồng kinh doanh thương mại, hợp đồng cho thuê lại lao động cần tuân thủ đầy đủ các quy định tại Điều 55 BLLĐ 2012 về hình thức và nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.
Về hình thức, hợp đồng cho thuê lại lao động phải được lập bằng văn bản. Quy định hình thức bằng văn bản nhằm ràng buộc các bên thực hiện các
31
quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng, hướng đến mục tiêu không chỉ bảo đảm quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên là chủ thể của hợp đồng mà còn hướng