Như đã phân tích, pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam chứa đựng nhiều quy định chưa phù hợp với thực tiễn dẫn tới hiệu quả điều chỉnh của pháp luật khơng cao, q trình thực hiện cho thuê lại lao động trên thực tế còn nhiều sai phạm do không đáp ứng được yêu cầu của pháp luật. Các quy định chưa đảm bảo nguyên tắc bảo vệ NLĐ, chưa hài hịa lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ này, chưa làm cho thị trường lao động phát triển ổn định và hiệu quả quản lý, giám sát của nhà nước chưa cao. Những hạn chế bất cập trong các quy định về cho thuê lại lao động cần nhanh chóng được giải quyết
79
để khơng kìm hãm sự phát triển thị trường lao động nói chung và sự phát triển hoạt động cho thuê lại lao động nói riêng. Hơn nữa giải quyết được những hạn chế này còn giúp NLĐ tránh được nhiều rủi ro. Chẳng hạn, những khó khăn về điều kiện cấp giấy phép lao động và bị cấm đoán sẽ dẫn đến tình trạng DN cho thuê lao động “chui” hay như giới hạn không hợp lý về thời hạn thuê lại lao động sẽ dẫn đến tình trạng NLĐ bị “đẩy” từ DN cho thuê lao động này sang DN cho thuê lao động khác, để đáp ứng nhu cầu của bên thuê lại lao động theo thỏa thuận ngầm của các bên.
Hoàn thiện quy định pháp luật về điều kiện cho thuê lại lao động
Như đã phân tích ở phần trên, quy định về điều kiện cho thuê lại lao động là một trong những quy định gây nhiều khó khăn cho DN nhất và chưa phù hợp với thực tế nước ta. Hiện nay pháp luật quy định một trong những điều kiện bắt buộc để DN được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động là DN phải thực hiện ký quỹ 02 tỷ đồng. Pháp luật chỉ quy định cứng một mức ký quỹ không phụ thuộc vào quy mô của DN lớn hay nhỏ, số lượng lao động cho thuê của DN nhiều hay ít. Theo ông Nguyễn Xuân Thu – Phó Trưởng Ban Thư ký – Bộ Tư pháp thì chúng ta phải lường trước hậu quả của quy định chưa thực sự hợp lý này - đó là nguy cơ hoạt động cho thuê lại lao động bất hợp pháp sẽ tiếp tục tái diễn, các chủ thể có liên quan, kể cả Nhà nước đều có thể phải chịu thiệt thòi, mà trong đó người chịu thiệt nhiều nhất chính là NLĐ. Bởi vì, khi không đủ điều kiện để được cấp phép cho thuê lại lao động, trong khi khơng dễ dàng chuyển sang kinh doanh nghề khác thì điều khó tránh khỏi là họ sẽ tiếp tục kinh doanh cho thuê lại lao động, cho dù họ biết đó là bất hợp pháp [34]. Khi tình trạng này xảy ra việc quản lý của các cơ quan có thẩm quyền đối với hoạt động cho thuê lại lao động sẽ rất khó khăn. Vì vậy, kiến nghị đưa ra là vẫn áp dụng điều kiện ký quỹ đối với DN cho thuê lao động để thanh toán tiền lương hoặc bồi thường cho NLĐ thuê lại trong
80
trường hợp DN cho thuê vi phạm HĐLĐ với NLĐ thuê lại hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại. Tuy nhiên mức tiền ký quỹ nên được sửa đổi theo hướng phân loại mức ký quỹ tùy thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động, số lượng lao động, quỹ lương,… của DN.
Quy định về điều kiện người đứng đầu DN cho thuê lao động phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lao động từ 03 năm trở lên nên được hủy bỏ bởi trên thực tế hầu như không có DN nào đáp ứng được điều kiện này khi mà cho thuê lại lao động mới được pháp luật chính thức thừa nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012.
Hoàn thiện quy định về thời hạn cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động
Theo quy định của pháp luật, DN cho thuê lao động đáp ứng đủ điều kiện theo luật định sẽ được cấp giấy phép cho thuê lao động tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối đa 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một DN đáp ứng đủ điều kiện và được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sẽ được kinh doanh cho thuê lao động tối đa 84 tháng tương ứng với 07 năm. Việc pháp luật giới hạn thời gian hoạt động cho thuê lại lao động đối với DN như vậy gây bất lợi cho DN bởi khi DN vừa ổn định hoạt động, công việc kinh doanh đang trên đà phát triển thì lại bắt buộc phải chấm dứt hoạt động do thời hạn của giấy phép hoạt động hết.
Trường hợp DN muốn tiếp tục kinh doanh cho thuê lại lao động khi giấy phép hoạt động đã gia hạn đủ số lần theo quy định thì có thể làm thủ tục để xin cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động từ đầu được khơng? Nếu khơng được thì q bất hợp lý vì DN kinh doanh tốt, tuân thủ quy định của pháp luật, đem lại lợi ích cho chính DN, cho NLĐ và cho cả nhà nước thì khơng có lý do gì để bị cấm kinh doanh. Nhưng nếu được thì cũng gây phiền hà cho DN cho thuê lao động về thời gia, chi phí và thực sự khơng cần thiết
81
phải quy định việc làm thủ tục lại từ đầu để xin giấy phép lại đối với DN đã hoạt động hết thời gian tối đa pháp luật cho phép. Như vậy các giải pháp đưa ra sau khi DN cho thuê lao động đã hoạt động được 07 năm (thời hạn tối đa của giấy phép hoạt động) đều không khả thi và gây khó khăn cho DN.
Vậy nên chăng nhà làm luật cần xem xét lại quy định về thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động theo hướng không giới hạn thời hạn của giấy phép mà để DN được tự do kinh doanh như các DN thông thường khác cho đến khi DN giải thể hoặc phá sản.
Hoàn thiện quy định về danh mục ngành nghề, công việc được phép cho thuê lại lao động
Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam chỉ cho phép các DN cho thuê lao động thực hiện cho thuê lao động với 17 công việc được liệt kê trong Nghị định 55/2013/NĐ-CP. Phạm vi công việc, nghề nghiệp được cho thuê lại lao động bị giới hạn như vậy được giải thích là vì Việt Nam chưa hề có kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực này nên nhà nước vẫn dè dặt, chưa thể để hoạt động này phát triển ổ ạt nhằm đảm bảo sự “an toàn”, ý thức thực hiện pháp luật của tất cả các bên liên quan chưa thực sự tốt, … Tuy nhiên việc giới hạn dịch vụ trong 17 nhóm công việc, ngành nghề của Nghị định 55/2013/NĐ-CP chưa đáp ứng được nhu cầu thị trường và mong muốn của các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lao động là DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ.
Thêm vào đó, các ngành nghề có nhu cầu thuê lao động cao như giúp việc gia đình, dệt may, xây dựng,… lại chưa được đưa vào danh mục công việc được phép cho thuê lao động. Thiết nghĩ trong thời gian tới, các nhà làm chính sách cần cân nhắc, tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực cho thuê lao động để xem xét mở rộng danh mục công việc được phép cho thuê lao động để đáp ứng nhu cầu thị trường. Trong đó nên sửa đổi mở rộng nhóm công việc theo hướng chỉ liệt kê nhóm công việc, ngành nghề
82
không được phép cho thuê lại lao động, các cơng việc, ngành nghề cịn lại sẽ được cho thuê lao động hết.
Việc mở rộng nhóm công việc, ngành nghề được phép cho thuê lao động nếu phản ánh đúng được nhu cầu của thị trường sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, DN cho thuê lao động có nhiều “đất” để kinh doanh, DN thuê lại lao động dễ dàng bổ sung nguồn lao động thiếu hụt khi có nhu cầu trong nhiều lĩnh vực, đồng thời nâng cao kĩ năng cho thị trường lao động, giảm tỉ lệ thất nghiệp cho toàn bộ nền kinh tế.
Hoàn thiện quy định về thời hạn cho thuê lại lao động
Theo quy định tại Điều 54 Bộ Luật lao động 2012 và Điều 26 Nghị định số 55/2013/NĐ-CP, thời hạn cho thuê lại lao động là 12 tháng. Như chúng ta đã biết một trong những mục đích của việc cho thuê lại lao động là để đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhân lực trong khoảng thời gian nhất định; thay thế NLĐ trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân hoặc giảm bớt thời giờ làm việc. Do đó, việc thuê lại lao động chỉ mang tính chất tạm thời, trong một khoảng thời gian nhất định. Có lẽ vì đặc thù này của hoạt động cho thuê lao động mà pháp luật quy định thời hạn cho thuê lại lao động không quá 12 tháng. Tuy nhiên, nhiều DN thuê lại lao động không chỉ đáp ứng các nhu cầu lao động tạm thời như trên, mà việc thuê lại lao động để xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc sẽ cần thời gian nhiều hơn 12 tháng. Thời hạn này khiến nhiều DN cho thuê gặp khó khăn trong việc ký kết, làm việc với khách hàng khi nhu cầu sử dụng lao động của khách hàng dài hơn 12 tháng.
Trên thực tế sau khi hết thời hạn cho thuê lại lao động, để có thể tiếp tục làm việc tại DN thuê lao động, NLĐ sẽ ký kết HĐLĐ với DN cho thuê khác, sau đó DN cho thuê khác này sẽ ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động và cử NLĐ trên đến làm việc tại DN thuê. Quy trình này làm mất nhiều thời
83
gian cho các bên và nếu các DN không có sự liên kết với nhau thì DN thuê lao động cũng khó thuê lại được NLĐ mà DN đã thuê trước đó.
Chính vì những khó khăn gặp phải trong q trình thực hiện mà quy định về thời hạn cho thuê lại lao động nên được sửa đổi theo hướng quy định thời hạn cho thuê lao động dài hơn, có thể lên đến 36 tháng.
Hoàn thiện quy định về HĐLĐ và hợp đồng cho thuê lại lao động
Đối với HĐLĐ: nên quy định thời hạn tối thiểu bắt buộc của hợp đồng và quy định thêm một số nội dung cần có trong hợp đồng
Pháp luật cho thuê lại lao động quy định thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, thời hạn cho thuê lại lao động và những thời hạn này được đánh giá là không hợp lý trong khi thời hạn tối thiểu của HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ nên được quy định để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thì lại chưa được quy định.
Luật BHXH hiện hành quy định người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng không phải tham gia đóng BHXH (Điều 2 luật BHXH năm 2012). Tuy nhiên theo Điều 124 quy định về hiệu lực thi hành thì luật BHXHcó hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2016 còn quy định về NLĐ làm việc theo HĐLĐ từ 01 tháng đến 03 tháng phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội sẽ có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2018. Hay nói cách khác, ở thời điểm hiện tại, NLĐ làm việc theo HĐLĐ dưới 03 tháng sẽ không phải đóng BHXH. Theo quy định của luật BHYT 2012 và luật Việc làm 2013, NLĐ làm việc theo HĐLĐ dưới 03 tháng không phải tham gia đóng BHYT và Bảo hiểm thất nghiệp.
Dựa vào các quy định này mà trên thực tế, khơng ít DN cho thuê lao động trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp,…cho NLĐ bằng cách ký HĐLĐ có thời hạn dưới 03 tháng với NLĐ làm quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng. Nên chăng pháp luật lao động cần ấn định thời hạn
84
tối thiểu của HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ cho thuê lại để đảm bảo tốt hơn nữa quyền lợi của NLĐ là đối tượng yếu thế trong quan hệ ba bên này? Chẳng hạn các nhà làm luật hoàn toàn có thể cân nhắc quy định DN cho thuê lao động và NLĐ cho thuê lại có thể thỏa thuận ký HĐLĐ xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn nhưng thời hạn tối thiểu của hợp đồng phải là 03 tháng hoặc 06 tháng,…
HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ về cơ bản sẽ có các nội dung như HĐLĐ thơng thường. Tuy nhiên do tính chất đặc biệt của loại hình cho thuê lao động mà pháp luật cần quy định thêm các nội dung trong HĐLĐ như: NLĐ được tuyển dụng để cho thuê lại và làm những công việc, dịch vụ nào, trách nhiệm chi trả lương trong thời gian DN cho thuê lao động chưa bố trí được việc cho thuê NLĐ, mức lương đóng BHXH, BHYT, trách nhiệm và thời gian báo trước trước khi NLĐ đến làm việc tại DN thuê lao động, trách nhiệm của DN khi sử dụng lao động sai mục đích đã thỏa thuận, trách nhiệm của NLĐ khi cung cấp thơng tin cá nhân, kinh nghiệm, trình độ sai sự thật.
Đối với hợp đồng cho thuê lại lao động: nên ban hành mẫu sử dụng chung thống nhất và bổ sung thêm một số nội dung của hợp đồng.
Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra những nội dung cần thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lao động tại Điều 55. Tuy nhiên các nội dung này mới chỉ hướng đến các thỏa thuận liên quan đến NLĐ cho thuê lại mà chưa đề cập đến các nội dung liên quan trực tiếp đến các bên là chủ thể của hợp đồng bao gồm DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động như phí dịch vụ thuê lao động, trường hợp tạm hoãn, thay đổi, hủy bỏ hợp đồng,… Có thể nói, phí dịch vụ cho thuê lao động là mục tiêu chính của DN cho thuê lao động và cũng là vấn đề mà DN thuê lại lao động quan tâm. Vì vậy thỏa thuận về phí dịch vụ cho thuê lao động rất cần được đưa vào nội dung của hợp đồng cho thuê lao động. Các nội dung khác như trách nhiệm của bên vi phạm hợp đồng, các trường
85
hợp tạm hoãn, thay đổi, hủy bỏ, chấm dứt hợp đồng cũng nên được đưa vào hợp đồng bởi nội dung của hợp đồng càng chi tiêt, cụ thể bao nhiêu thì càng hạn chế tranh chấp phát sinh bấy nhiêu.
Ngồi ra một nội dung nữa khơng kém phần quan trọng để đảm bảo tốt hơn nữa quyền lợi của NLĐ cho thuê lại là thỏa thuận về tiền thưởng, tiền lương làm thêm giờ,… của NLĐ. Thực tế cho thuê lại lao động cho thấy, NLĐ cho thuê lại rất ít khi được hưởng một khoản tiền thưởng nào của DN thuê lại lao động bởi tâm lý DN thuê lại lao động thường hướng tới những lao động cố định, lâu năm của DN mình hơn là những lao động thuê lại chỉ làm việc trong thời gian ngắn. Vì vậy, nếu nội dung này được thể hiện trong hợp đồng cho thuê lao động sẽ ràng buộc DN thuê lại lao động thực hiện và cũng là yếu tố khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó cần quy định tiền làm thêm giờ của NLĐ thuê lại cũng được tính như tiền làm thêm giờ của NLĐ chính thức của DN nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.
Thực trạng hợp đồng cho thuê lại lao động mỗi DN một kiểu thể hiện sự thiếu thống nhất đồng bộ. Trong thời gian sớm nhất có thể, cần ban hành mẫu hợp đồng cho thuê lao động để các DN áp dụng chung, thống nhất trên cơ sở tôn trọng sự thỏa thuận của các bên nhưng vẫn nằm trong khung pháp luật.
Hoàn thiện quy định về đảm bảo quyền lợi của NLĐ
Bảo vệ quyền lợi của NLĐ cho thuê lại là vấn đề rất quan trọng. Bởi do tính chất sử dụng lao động trong thời gian ngắn mà các thủ tục liên quan đến