3.1. Yêu cầu cơ bản cho việc hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động lao động
Yêu cầu bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong cho thuê lại lao động
Khi tham gia quan hệ cho thuê lại lao động, NLĐ có được những cơ hội nhất định so với làm việc cố định tại một DN như: khả năng linh hoạt về việc làm, tránh được tình trạng thất nghiệp; được làm việc trong nhiều mơi trường lao động khác nhau; thu thập, tích lũy nhiều kinh nghiệm làm việc… Bên cạnh những cơ hội đó, NLĐ phải đối mặt với khơng ít rủi ro như:
(i) Việc làm bấp bênh, không ổn định, thường làm những công việc có thời hạn ngắn, tạm thời nhằm giải quyết những nhu cầu lao động tạm thời của DN thuê lao động nên bản thân NLĐ cũng không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, không có ý thức gắn kết với DN, không tận tâm, tận lực đối với sự phát triển của DN;
(ii) Thu nhập của NLĐ cho thuê lại thường thấp, khó được tăng lương: Do tính chất thời vụ của cơng việc, chi phí DN phải bỏ ra ngồi tiền lương (phí thuê lại), tiền thưởng theo thời gian làm việc…;
(iii) Không có mối quan hệ gắn bó, chia sẻ với NSDLĐ trong quan hệ lao động: Do thường xuyên thay đổi nơi làm việc khác nhau nên sự gắn kết giữa hai bên hầu như khơng có.Những lợi ích từ các chính sách phúc lợi, đào tạo, bổ nhiệm, thăng tiến… thì NLĐ hầu như khơng được hưởng bởi thông thường DN thuê lại lao động sẽ ưu tiên cho NLĐ dài hạn, cố định của DN mình hơn là những NLĐ thuê lại làm việc trong thời gian ngắn;
71
(iv) Ít có khả năng được hỗ trợ cũng như mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp bởi thời gian NLĐ làm việc tại DN thuê lại lao động thường không dài.
Từ thực tiễn cho thuê lại lao động ở nước ta trong những năm qua có thể thấy NLĐ cho thuê lại bị xâm phạm quyền lợi một cách phổ biến mặc dù đã có luật điều chỉnh. Chính vì vậy u cầu hồn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động phải hướng tới nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ . Bảo vệ NLĐ là tư tưởng xuyên suốt pháp luâ ̣t lao đô ̣ng của Việt Nam và cũng được thể hiện trong lĩnh vực lao đô ̣ng ở hầu hết các quốc gia trên thế giới . Về bản chất, NLĐ là người trực tiếp thực hiê ̣n công viê ̣c theo yêu cầu của NSDLĐ và họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm viê ̣c ngay cả khi không thuâ ̣n lợi . Nếu không c ó sự bảo vệ của pháp luật thì sức khỏe , tính mạng của NLĐ sẽ khó được đảm bảo . Mă ̣t khác, có căn cứ để khẳng định rằng NLĐ luôn bi ̣ phu ̣ thuô ̣c vào NSDLĐ , thực tế từng xảy ra xu hướng la ̣m quyền của NSDLĐ. Đặc biệt là đối với hoa ̣t đô ̣ng cho th la ̣i lao đơ ̣ng, nhóm lao động này càng nên được bảo vệ vì họ có thể đới mă ̣t với nguy cơ bị “chèn ép” bởi hai chủ thể là bên cho thuê và bên thuê lại lao động và nguy cơ bị “đùn đẩy” trách nhiê ̣m khi xảy ra các vấn đề như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Bảo vệ NLĐ không chỉ là bảo vệ nguồn nhân lực phát triển đất nước về phương diê ̣n kinh tế xã hô ̣i mà còn liên quan đến vấn đề bảo vê ̣ nhân quyền về phương diê ̣n chính tri ̣.
Đối với hoạt động cho thuê lại lao động, pháp luật đã xây dựng được những quy định bảo vệ NLĐ như: không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ được thuê lại so với NLĐ của mình; NLĐ cho thuê lại được trả lương không thấp hơn tiền lương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng cơng việc hoặc công việc có giá trị như nhau; khiếu nại với DN cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động; thỏa
72
thuận để giao kết HĐLĐ với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt HĐLĐ với DN cho thuê lại lao động,…
Tuy nhiên các quy định này vẫn chưa đủ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ cho thuê lại. Pháp luật về cho thuê lao động cần đảm bảo yêu cầu bảo vệ quyền lợi của NLĐ hơn nữa bằng cách quy định việc cho thuê lại lao động chỉ được tiến hành trên cơ sở tự nguyện của NLĐ, DN cho thuê lao động phải đảm bảo tiền lương cho NLĐ trong thời gian tồn tại HĐLĐ giữa hai bên, kể cả thời gian gián đoạn việc cho thuê lại lao động; quy định DN cho thuê lao động không được cung cấp lao động cho DN thuê lại lao động để thay thế cho cơng nhân đang đình cơng; bảo vệ NLĐ cho th lại cần dung hịa tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ NLĐ nói chung, bảo vệ NLĐ để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội, bảo vệ NLĐ cần tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập nền kinh tế thế giới, bảo vệ NLĐ cho thuê cần tính đến mối quan hệ ràng buộc giữa quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ và lợi ích của ba chủ thể.
Ngồi ra pháp luật về cho thuê lại lao động cần có các quy định yêu cầu DN đào tạo lại NLĐ để họ tiếp tục làm việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ; quy định đóng bảo hiểm trên cơ sở tiền lương thực tế của NLĐ để nhà nước quản lý thu nhập của NLĐ cũng như bảo đảm cho NLĐ khi nghỉ hưu, quy định cơ chế đảm bảo phúc lợi cho NLĐ cũng như đưa ra một quy trình chặt chẽ trong việc cấp phép, giải quyết tranh chấp có thể xảy ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ cho thuê lại, đảm bảo quyền gia nhập cơng đồn của NLĐ.
Yêu cầu đảm bảo quyền lợi của DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động
Cho thuê lại lao động luôn có sự tham gia của ba chủ thể: DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ. DN cho thuê lao động là bên trực
73
tiếp ký HĐLĐ với NLĐ, sau đó cho DN khác thuê lại NLĐ trong một thời gian nhất định. Trong quan hệ cho thuê lao động, hai DN này đều mang tư cách là NSDLĐ. Pháp luật quy định cho DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động các quyền và nghĩa vụ khác nhau đối với NLĐ. Trong đó, DN cho thuê lao động ký HĐLĐ trực tiếp với NLĐ và đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ như việc làm, tiền lương, BHXH, BHYT,…Còn DN thuê lại lao động có quyền bố trí cơng việc, điều hành, quản lý NLĐ và có nghĩa vụ trả chi phí thuê lao động cho DN cho thuê.
Từ bản chất mối quan hệ của các chủ thể trong quan hệ cho thuê lao động, có thể hiểu bảo vệ DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động là việc phòng ngừa và chống lại sự xâm hại đến các hoạt động tuyển chọn, đào tạo, cung ứng cũng như quá trình điều hành NLĐ của hai chủ sử dụng lao động trên đối với NLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao động [20, tr.185]. Theo đó, NLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin cá nhân trung thực về sơ yếu lí lịch, trình độ, kinh nghiệm, năng lực bản thân,…mà DN cho thuê lao động cho là cần thiết để thực hiện công việc. Có thể nói DN cho thuê lao động là chủ thể chịu trách nhiệm đối với đối tác là bên thuê lao động về những thông tin cá nhân NLĐ, về “chất lượng” NLĐ. Vì vậy mà nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực của NLĐ hết sức quan trọng đối với DN cho thuê lao động, để DN cho thuê lao động tạo được uy tín, niềm tin với khách hàng với mong muốn phát triển hoạt động kinh doanh của mình.
Bảo vệ DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động là vấn đề quan trọng trong pháp luật cho thuê lại lao động. Các quy định bảo vệ hai chủ thể này ngồi những nội dung nêu trên cịn bao gồm các quy định về điều kiện thành lập DN cho thuê lao động, quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi DN, chính sách của nhà nước đối với DN,…
74
Yêu cầu đảm bảo tính phù hợp pháp luật lao động quốc gia và hội nhập quốc tế
Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động ngoài việc đảm bảo quyền lợi của các chủ thể tham gia còn phải đảm bảo yêu cầu hội nhập quốc tế. Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập sâu rộng như hiện nay khi mà Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới - WTO, Công ước của tổ chức lao động quốc tế - ILO, đặc biệt là 18 trong tổng số 189 Công ước mà Việt Nam đã phê chuẩn, sự gia nhập Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương- TPP đầu năm nay, sự hình thành cộng đồng Kinh tế ASEAN(AEC) vào tháng 12/2015, việc hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế càng trở nên cần kíp.
Hiê ̣n nay, liên quan đến cho thuê la ̣i la ̣i lao đô ̣ng/phái cử lao đô ̣ng/dịch vụ việc làm tư nhân, ILO đã có Công ước 181 năm 1997 về cơ quan viê ̣c làm tư nhân. Các nước thành viên của ILO đã gia nhập công ước tất nhiên phải thực hiê ̣n các quy đi ̣nh của ILO . Đối với các nước thành viên chưa gia n hâ ̣p, viê ̣c gia nhâ ̣p Công ước có thể chỉ là vấn đề sớm muô ̣n . Do đó, viê ̣c phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO vừa là cần thiết, vừa là tất yếu.
Ngoài ra, pháp luật cho thuê lại lao động Việt Nam cũng nên học hỏi kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật của các quốc gia có hoạt động cho thuê lại lao động phát triển và đi trước chúng ta nhiều năm như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Mỹ, Đức,… Chẳng hạn ở Đức, cho thuê lại lao động khá phổ biến và được điều chỉnh bằng luật kinh doanh về cho thuê lại lao động. Ở Trung Quốc, hoạt động cho thuê lại lao đơng được quy định trong luật HĐLĐ và dưới hình thức hợp đồng phái cử. Ngay cả những nước trong khố ASEAN như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, Nhật Bản, Hàn Quốc,… đều đã quy định vấn đề cho thuê lại lao động từ lâu và hoạt động này phát triển khá chuyên nghiệp tại các quốc gia này. Chính vì vậy, pháp luật cho thuê lại
75
lao động ở Việt Nam cũng nên tiếp thu thành quả của các quốc gia đi trước và xây dựng lại các quy định chưa phù hợp với pháp luật quốc tế bởi các quốc gia này đã có kinh nghiệm thực tiễn điều chỉnh trong nhiều năm.
Bên cạnh đó cần phân tích một cách đầy đủ, khách quan về nhu cầu và điều kiện thực tế của thị trường lao động trong nước để điều chỉnh lại các quy định chưa phù hợp. Quy định pháp luật về cho thuê lại lao động phù hợp với thơng lệ quốc tế cịn giúp cho việc áp dụng pháp luật của các nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được dễ dàng, tạo tiền đề và điều kiện thuận lợi để thu hút đầu tư nước ngoài.