1.2.1. Giải công do NSDLĐ thực hiện
41
Chỉ thị 22-CT/TW ngày 05 tháng 6 năm 2008 của Ban Bí thư về tăng cường cơng tác
lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp. 42Xem: Alexander Philipatos, tlđd, tr. 13.
Giải công là quyền của NSDLĐ. Giải công phải do NSDLĐ tự do quyết định thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật. Nếu ngừng việc không do NSDLĐ thực hiện hoặc nằm ngồi ý chí của NSDLĐ thì khơng phải là giải công.
1.2.2. Giải cơng mang tính tạm thời
Giải cơng là tạm thời khơng cho NLĐ làm việc nhằm mục đích tạo áp lực để NLĐ, tập thể lao động nhượng bộ những yêu sách của họ đối với NSDLĐ. Khi giải cơng chấm dứt thì NLĐ được trở lại làm việc. Giải cơng chỉ là tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động chứ không chấm dứt hợp đồng lao động cũng như không chấm dứt QHLĐ.
1.2.3. Giải cơng mang tính tập thể
Giải công được thực hiện để gây áp lực buộc tập thể lao động nhượng bộ yêu sách trong TCLĐ tập thể. Vì vậy, giải cơng thường được thực hiện đối với một tập thể NLĐ, hoặc tồn bộ NLĐ trong doanh nghiệp, nhóm doanh nghiệp, hoặc trong ngành tùy thuộc vào quy mô thương lượng tập thể, cũng như quy mô giải công được cho phép trong pháp luật nước đó. Giải cơng đối với một hoặc một số ít cá nhân khơng có ý nghĩa gây áp lực buộc tập thể lao động nhượng bộ. Mặc dù pháp luật các nước thường khơng nêu rõ tiêu chí xác định tính tập thể, nhưng giải cơng đối với cá nhân thường không được chấp nhận cả về mặt lý luận và thực tiễn. Bởi vì, giải cơng cá nhân làm mất vai trị đại diện của cơng đồn, ảnh hưởng đến quyền thương lượng tập thể, quyền tổ chức của NLĐ, vốn được bảo vệ qua các Công ước 87, Công ước 98 của ILO42F
43
và pháp luật của nhiều nước.
1.2.4. Giải công gắn liền với TCLĐ tập thể và đình cơng
Giải cơng thường xảy ra sau khi việc thương lượng tập thể không đạt được kết quả. Mục đích giải cơng nhằm tạo sức ép buộc NLĐ nhượng bộ, thúc đẩy quá trình giải quyết TCLĐ tập thể. Những trường hợp đóng cửa nơi làm việc, không cho NLĐ vào làm việc không xuất phát từ TCLĐ tập thể hoặc khơng nhằm mục đích giải quyết TCLĐ tập thể thì khơng được xem là giải cơng hoặc không được xác định là giải cơng hợp pháp. Ví dụ, do khó khăn về kinh tế, NSDLĐ thu hẹp sản xuất, đóng cửa một phần hoặc tồn bộ nơi làm việc thì
43Công ước 87 (1948) của ILO về quyền tự do lập hội và bảo vệ quyền tổ chức; Công ước 98 (1949) của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
không phải là giải cơng. Ngồi ra, TCLĐ cá nhân cũng không dẫn đến giải công, những tranh chấp này sẽ được các cơ quan có thẩm quyền giải quyết trên cơ sở theo hợp đồng lao động, các quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận khác có liên quan.
Giải cơng và đình cơng có quan hệ mật thiết với nhau. Giải cơng và đình cơng thường tồn tại song song với nhau trong pháp luật các nước, một số điều luật được áp dụng chung cho đình cơng và giải cơng, ví dụ như về thủ tục tiến hành, điều kiện hợp pháp43F
44
... Giải cơng được xem như một vũ khí của NSDLĐ để đối trọng với quyền đình cơng của NLĐ. Quốc gia khơng quy định đình cơng thì cũng khơng quy định giải cơng (ví dụ như ở Trung Quốc). Trong pháp luật một số nước, NSDLĐ chỉ được giải cơng khi có căn cứ cho thấy cuộc đình cơng sẽ xảy ra hoặc sau khi đình cơng bắt đầu. Ngồi ra, phạm vi quyền giải công cũng thường được cho phép ở mức độ không cản trở nghiêm trọng đến quyền đình cơng của NLĐ.
1.2.5. Giải cơng dẫn đến tình trạng ngừng việc của NLĐ
Trong thời gian giải công, NLĐ bị giải công không được tiếp tục thực hiện công việc. Trong trường hợp NSDLĐ giải cơng tồn bộ NLĐ trong doanh nghiệp thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng bị tạm dừng. Nếu NSDLĐ chỉ thực hiện giải công đối với một số người lao động thì doanh nghiệp vẫn có thể duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, pháp luật ở một số quốc gia cho phép NSDLĐ thuê mướn lao động thay thế tạm thời nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian giải cơng. Tóm lại, giải cơng chỉ dẫn đến sự ngừng việc của NLĐ bị giải cơng. Cịn hoạt động của doanh nghiệp vẫn có thể được duy trì khi NSDLĐ chỉ giải cơng với một số NLĐ hoặc sử dụng lao động thay thế.
1.3. Mục đích - Ý nghĩa của giải cơng
1.3.1. Ngăn cản hoạt động cơng đồn
Trong giai đoạn đầu của QHLĐ cơng nghiệp, NSDLĐ sử dụng giải công như một biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn sự lớn mạnh của phong trào công nhân, của tổ chức cơng đồn. NSDLĐ giải cơng đối với những người tham gia
44
cơng đồn, khơng chấp nhận thương lượng với cơng đồn hoặc khơng cho phép cơng đồn hoạt động trong doanh nghiệp.
Ngày nay, quyền tự do lập hội, quyền thương lượng tập thể và quyền đình cơng của NLĐ đã được cơng nhận rộng rãi. Do đó, giải cơng nhằm ngăn cản hoạt động cơng đồn là hành vi bất hợp pháp trong pháp luật nhiều nước. Tuy nhiên, mục đích này vẫn có ý nghĩa trong nghiên cứu về quyền giải cơng, bởi vì dù được thực hiện với mục đích gì thì quyền giải cơng ln gây ra những ảnh hưởng bất lợi nhất định cho sức mạnh của tập thể lao động và của cơng đồn.
1.3.2. Bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho NSDLĐ
Bên cạnh bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cịn bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho NSDLĐ. Giải cơng là nhu cầu chính đáng của NSDLĐ, bởi vì:
Thứ nhất, việc cơng nhận quyền giải công tạo sức mạnh cho NSDLĐ để đối phó với sức mạnh của NLĐ trong thương lượng tập thể. Nếu NLĐ có quyền đình cơng để gây áp lực kinh tế buộc NSDLĐ phải nhượng bộ mà NSDLĐ khơng được giải cơng thì rõ ràng NSDLĐ ở thế bị động hơn. Lúc đó, họ buộc phải nhượng bộ hoặc chấp nhận những thiệt hại về kinh tế do tình trạng ngừng việc trong thời gian đình cơng. Cơng nhận quyền giải công sẽ khiến NLĐ cân nhắc hơn để nhượng bộ yêu sách trong thương lượng và thận trọng hơn khi tiến hành các hành động công nghiệp.
Thứ hai, giải cơng có thể giúp NSDLĐ giảm thiểu những tổn thất do TCLĐ gây ra. Đó là những trường hợp: (1) Khi NLĐ đình cơng ở những khâu trọng yếu của doanh nghiệp, dẫn đến doanh nghiệp không thể hoạt động được, thì giải cơng trong trường hợp này giúp doanh nghiệp tránh được trách nhiệm trả lương cho những NLĐ không tham gia đình cơng nhưng bị ngừng việc; (2) Khi NLĐ địi hỏi tiền lương và lợi ích cao hơn mức bình qn bên ngồi, NSDLĐ giải cơng và sử dụng lao động thuê mướn lao động khác với mức lương thấp hơn sẽ giúp tiết kiệm chi phí, bảo vệ khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp; (3) Khi NLĐ có hành vi bạo động gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp do TCLĐ. Công nhận giải công trong trường hợp này là biện pháp đảm bảo quyền tài sản của cá nhân, tổ chức theo quy định của pháp luật.
1.3.3. Tạo điều kiện để doanh nghiệp tự giải quyết tranh chấp TCLĐ tập thể
Việc cơng nhận quyền giải cơng của NSDLĐ và quyền đình cơng của NLĐ có ý nghĩa tạo điều kiện để các bên trong QHLĐ có thể gây sức ép kinh tế lên
đối phương để tự giải quyết tranh chấp của mình. Đây chính là cơ chế tự giải quyết TCLĐ tập thể trong doanh nghiệp. Cơ chế này giúp giảm tải cho các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Đồng thời cũng tạo điều kiện các bên đạt được những thỏa thuận phù hợp hơn với tình hình của doanh nghiệp.
Nói cách khác, cho phép giải cơng và đình cơng chính là Nhà nước trao quyền giải quyết TCLĐ tập thể cho doanh nghiệp. Sự phân quyền này
(decentralisation) phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội dân sự, để các bên tự giải quyết các vấn đề phát sinh. Nhà nước chỉ can thiệp trong những trường hợp thật sự cần thiết nhằm đảm bảo sự hài hòa, ổn định trong QHLĐ.
1.4. Phân loại giải công
Việc phân loại giải cơng khơng chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà cịn giúp cho q trình điều chỉnh vấn đề giải công phù hợp, hiệu quả hơn. Tùy theo mục đích nghiên cứu mà có thể phân loại giải cơng theo những căn cứ khác nhau.
1.4.1. Căn cứ vào tính chủ động của NSDLĐ khi giải cơng
Giải cơng có thể được chia thành giải cơng tấn cơng và giải cơng phịng vệ.
Giải công tấn công được NSDLĐ chủ động tiến hành trước khi NLĐ đình cơng hoặc thực hiện các hành động cơng nghiệp hợp pháp khác. Nói cách khác, giải cơng xảy ra khi khơng có hành động cơng nghiệp của NLĐ. Do chủ động tiến hành, nên NSDLĐ có thể lựa chọn thời điểm thích hợp để hạn chế tổn thất kinh tế cho họ, trong khi NLĐ thường chưa có sự chuẩn bị cần thiết. Vì thế giải cơng tấn cơng có khả năng tạo nên sức ép đáng kể đến NLĐ để phải nhượng bộ trong thương lượng. Pháp luật một số nước như Hoa Kỳ, Nam Phi, Ấn Độ … cơng nhận giải cơng tấn cơng, nhưng nhìn chung biện pháp này khơng được ủng hộ rộng rãi, bởi vì:
(1) Cho phép giải cơng tấn cơng ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng thực hiện quyền đình cơng của NLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện giải cơng trước, quyền đình cơng coi như đã bị vơ hiệu hóa44F
45
.
(2) Giải cơng nên được xác định là vũ khí cuối cùng của NSDLĐ để bảo vệ thương lượng tập thể45F
46
. Cho phép giải cơng tấn cơng thì NSDLĐ có thể sẽ quan
45
Xem: Nelson G. Ross (1966), “Lockouts: A New Dimension in Collective Bargaining”,
tâm đến sử dụng “vũ khí” giải cơng hơn là tập trung cho các giải pháp “hịa bình” để đạt thỏa thuận.
(3) Giải công tấn công là không cần thiết nếu như luật cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương áp dụng các điều kiện lao động mới, NSDLĐ không cần phải giải công trước để buộc NLĐ nhượng bộ.
Giải cơng phịng vệ được tiến hành sau khi NLĐ bắt đầu đình cơng hoặc khi có căn cứ chắc chắn đình cơng sẽ xảy ra. Giải cơng phịng vệ gắn liền với đình cơng, là một biện pháp mà NSDLĐ sử dụng để đối phó với hành động đình công của NLĐ. Trong trường hợp này, NLĐ được chủ động sử dụng quyền đình cơng của mình ở thời điểm, quy mơ thích hợp. Do đó, bản thân việc giải cơng phịng vệ khơng ảnh hưởng đến khả năng thực hiện quyền đình cơng của NLĐ.
1.4.2. Căn cứ vào quy mô của giải công
Giải công được chia thành giải cơng một phần và giải cơng tồn bộ.
Giải công một phần: là giải công đối với một số NLĐ trong doanh nghiệp. Những người còn lại vẫn làm việc, hoạt động của doanh nghiệp vẫn được duy trì ở một mức độ nào đó. Giải cơng một phần giúp NSDLĐ hạn chế thiệt hại kinh tế do ngừng việc, nhưng vì giải cơng khơng áp dụng với mọi NLĐ, nên việc quyết định đối tượng giải cơng có thể vi phạm về điều khoản phân biệt đối xử giữa công đồn viên và người khơng phải thành viên cơng đồn trong pháp luật một số quốc gia.
Giải cơng tồn bộ: là giải cơng áp dụng với tồn bộ NLĐ trong doanh nghiệp. Giải cơng tồn bộ làm cho những NLĐ khơng tham gia đình cơng cũng bị ngừng việc. Doanh nghiệp thường được miễn trừ trách nhiệm trả lương trong thời gian giải công đối với những NLĐ đang được đại diện thương lượng.
1.4.3. Căn cứ vào đối tượng thương lượng khi giải công
Giải công được chia thành hai loại: giải công để thương lượng cá nhân và giải công để thương lượng tập thể.
Giải công để thương lượng cá nhân: trong khi tiến hành giải công, NSDLĐ thương lượng trực tiếp với NLĐ để ký thỏa thuận cá nhân với từng NLĐ. NLĐ
46Chris Briggs, tlđd, tr. 48.
nào đồng ý ký kết thỏa thuận cá nhân với NSDLĐ sẽ được trở lại làm việc, những người không đồng ý tiếp tục bị giải công.
Với việc tách từng NLĐ ra để thương lượng, thì sức mạnh tập thể trong thương lượng đã bị phá vỡ, vai trị của đại diện cơng đồn đã bị xóa bỏ46F
47
. Việc này ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền tự do lập hội, quyền thương lượng tập thể, quyền đình cơng của NLĐ. Vị thế của NLĐ trong thương lượng bị suy yếu rõ rệt, càng làm tăng lên sự mất cân bằng về sức mạnh giữa hai bên trong thương lượng. Đối với NSDLĐ, họ có nhiều quyền hạn và tiềm lực, nên dễ dàng ép NLĐ phải ký những thỏa thuận bất lợi đối với chính mình.
Mặt khác, giải cơng để thương lượng cá nhân cịn dẫn đến giải công đối với cá nhân, trong trường hợp không đạt được thỏa thuận với một hoặc một số cá nhân nào đó. Giải cơng trong trường hợp này đã đi quá xa so với quyền đình cơng, vì sự ngừng việc của cá nhân NLĐ khơng gây sức ép hoặc khó khăn cho NSDLĐ, trong khi ngược lại, NLĐ bị giải cơng sẽ gặp nhiều khó khăn.
Việc cho phép thương lượng trực tiếp với NLĐ trong khi giải công xảy ra trong quá khứ, ngày nay hầu hết pháp luật các nước khơng cơng nhận. Hình thức này được cho phép trong Luật QHLĐ Úc 1996 do luật này cho phép thương lượng cá nhân để ký các thỏa thuận cá nhân về lao động (AWAs). Đến năm 2009, với sự ra đời của FWAct 2009, quy định này đã bị bãi bỏ. Trong vụ Ralphs Grocery Company (Hoa Kỳ), sau khi giải công, công ty đã thượng lượng với những nhóm người lao động để nhận họ vào làm việc trở lại. Theo NLRB, Ralphs đã vi phạm Mục 8(a)(5) NLRA vì làm mất vai trị đại diện thương lượng của cơng đồn khi thương lượng trực tiếp với cá nhân người lao động về tiền lương, thời gian làm việc và các điều kiện lao động khác47F
48
.
Giải công để thương lượng tập thể: ngày nay, hầu hết các nước công nhận giải công chỉ cho phép thương lượng tập thể khi giải cơng, vì mục đích của giải công là để thúc đẩy giải quyết những vướng mắc, bế tắc trong thương lượng tập thể. Việc thương lượng tập thể thực hiện giữa đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ (thường là tổ chức cơng đồn). Nếu chủ thể thương lượng trong thời gian giải công không phải là đại diện hợp pháp của các bên thì cuộc giải cơng đó có thể bị xem là bất hợp pháp.
47Xem: Chris Briggs, tlđd, tr. 20, 21. 48
1.4.4. Căn cứ vào tính hợp pháp của giải cơng
Có thể chia giải công thành 2 loại: (1) giải công hợp pháp: là giải công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật, (2) giải công bất hợp pháp: là giải công không thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thẩm quyền xác định tính hợp pháp của cuộc giải cơng thường là các cơ quan giải quyết TCLĐ tập thể và tịa án. Việc xác định tính hợp pháp của cuộc giải cơng có ý nghĩa để xác định quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong thời gian giải công, đồng thời cũng là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết các hành vi vi phạm pháp luật.
1.5. Quy định của pháp luật Việt Nam về giải công
1.5.1. Giai đoạn trước BLLĐ 2012
Trong giai đoạn trước năm 1945, dưới chế độ đô hộ của Pháp, nước ta vẫn còn là một nước phong kiến lạc hậu, sản xuất thủ công nhỏ lẻ là chủ yếu. Mặt khác, pháp luật trong giai đoạn này nhằm để bảo vệ sự đô hộ của Pháp, nên giải công chưa được quy định. Năm 1947, Sắc lệnh 29/SL quy định về vấn đề lao