Chương 3 Kiến nghị hồn thiện pháp luật Việt Nam về giải cơng
3.2. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2012 nhằm mở rộng và quy định
3.2.4. Thời hạn thông báo trước khi giải công
BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản đến các bên có liên quan trước khi giải cơng ít nhất 3 ngày làm việc. Theo quy định trong pháp
157
Khoản 4 Điều 174đ BLLĐ SĐBS 2006; Khoản 4 Điều 219 BLLĐ 2012.
158 Ví dụ như Đức, Hoa Kỳ… Xem: David Westfall and Gregor Thusing (1999), tlđd, tr.
luật một số nước, đối với giải cơng phịng vệ thì khơng u cầu thời hạn thơng báo trước. Thời hạn báo trước như trong BLLĐ 2012 là khơng phù hợp, bởi vì:
Thứ nhất, khi NLĐ đình cơng tức là khơng muốn tiếp tục thương lượng hịa
bình mà muốn gây áp lực buộc đối phương nhượng bộ. Vì vậy, khơng cần thiết phải thông báo trước một khoảng thời gian nhằm để thực hiện những nỗ lực thương lượng sau cùng.
Thứ hai, NSDLĐ cần được cho phép giải công ngay khi NLĐ thực hiện
quyền đình cơng để đảm bảo sự tương xứng trong việc sử dụng quyền đình cơng và giải cơng.
Thứ ba, nơi làm việc thuộc quyền quản lý của NSDLĐ. Khi từ chối làm việc (đình cơng), NLĐ khơng cịn lý do để có mặt tại nơi làm việc.
Thứ tư, nếu giải cơng vì mục đích để bảo vệ tài sản hoặc khơng tiếp tục sản
xuất được mà phải chờ 3 ngày là không kịp thời.
Tác giả Trần Thanh Tùng trong bài Quyền bế xưởng158F
159 có đề nghị việc đóng cửa cần được thực hiện ngay lập tức khi có dấu hiệu phá hoại tài sản. Tác giả Trần Hồng Hải cũng phân tích mục đích bảo vệ tài sản và đề xuất quy định thời hạn thông báo trước là 6 tiếng sau khi thông báo159F
160
.
Tác giả luận văn ủng hộ quan điểm về một thời hạn thông báo trước ngắn hơn BLLĐ hiện hành nhằm đảm bảo tính kịp thời của quyền giải công. Tuy nhiên, cũng cần có một thời hạn báo trước nhất định để:
(1) Các cơ quan chức năng có thời gian để chuẩn bị tham gia bảo vệ an ninh trật tự trong khu vực (nếu cần).
(2) NSDLĐ có khả năng giải cơng ngay đầu giờ làm việc của ngày hôm sau. Thời điểm này giúp tránh việc xô xát do NLĐ đã vào nơi làm việc và không chịu rời khỏi nơi làm việc theo yêu cầu; đồng thời NLĐ biết trước để có thể khơng đến nơi làm việc vào ngày bị giải cơng, hạn chế tình trạng tụ tập bên ngồi gây mất trật tự cơng cộng.
159
http://www.thesaigontimes.vn/Home/doanhnghiep/phapluat/32883/ 160Xem: Trần Hoàng Hải, tlđd, tr. 24.
Tác giả cho rằng, sau này luật cần được sửa đổi để thời hạn báo trước ngắn hơn nhằm đảm bảo tính kịp thời của việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc, thời hạn đề xuất là trước một ngày kể từ khi nhận được thông báo.
3.2.5. Sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền đối với giải cơng
BLLĐ 2012 chưa quy định về sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền khi NSDLĐ đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Theo bộ luật này, việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong BLLĐ 2012 chỉ được cho phép diễn ra trong khoảng thời gian NLĐ đình cơng nên việc can thiệp có thể được cho là khơng cần thiết. Khi cần, cơ quan có thẩm quyền can thiệp đối với đình cơng. Khi NLĐ phải hỗn hoặc chấm dứt đình cơng thì việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc đương nhiên cũng phải chấm dứt theo.
Khi quyền giải cơng được cơng nhận đầy đủ hơn thì luật cần phải quy định về sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền. Bởi vì lúc đó giải cơng có thể tiếp tục xảy ra sau khi NLĐ đã ngừng đình cơng. Khi giải cơng gây thiệt hại ở một mức độ nhất định đến nền kinh tế, đến lợi ích cơng cộng thì cũng cần phải bị hỗn hoặc ngừng tương tự như quy định đối với đình cơng160F
161. Quy định này giống với quy định trong pháp luật các nước đã nghiên cứu.
3.2.6. Quyền thuê mướn lao động thay thế khi giải công
BLLĐ 2012 chưa quy định về vấn đề thuê mướn lao động thay thế trong thời gian đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Tuy nhiên, việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc có thể hiểu là hoạt động sản xuất kinh doanh ở nơi làm việc đó tạm dừng nên khơng có vấn đề sử dụng lao động thay thế.
Khi quyền giải công được công nhận đầy đủ, tác giả cho rằng Việt Nam cũng không nên cho phép thuê mướn lao động thay thế trong thời gian giải công.
Thứ nhất, quy định này hướng đến mục đích bảo vệ sự cân bằng sức mạnh giữa các bên trong thương lượng. Bởi vì, khi ngừng việc thì NLĐ gặp nhiều khó khăn về mặt kinh tế. Nếu cho phép sử dụng lao động thay thế thì NSDLĐ giảm đáng kể thiệt hại về mặt kinh tế về phía NSDLĐ, áp lực nhượng bộ lên NSDLĐ cũng giảm, đẩy NLĐ vào thế bất lợi hơn. Trong khi sức mạnh tập thể NLĐ trong
thương lượng ở nước ta còn hạn chế do tổ chức cơng đồn cơ sở cịn yếu kém161F
162
việc tạo thêm lợi thế cho NSDLĐ là không phù hợp.
Thứ hai, không cho phép sử dụng lao động thay thế còn nhằm hạn chế giải cơng và giải cơng kéo dài. Bởi vì NSDLĐ giải cơng phải tính tốn, cân nhắc thiệt hại mà họ phải chịu do ngừng việc, ngừng sản xuất kinh doanh gây ra. Họ chỉ giải công, hoặc kéo dài giải cơng trong điều kiện họ có thể chấp nhận những thiệt hại đó. Vì vậy quy định này có ý nghĩa hạn chế tình trạng NLĐ phải ngừng việc, ngừng việc kéo dài, góp phần ổn định QHLĐ.
3.2.7. Quy định về tính hợp pháp của giải cơng và thẩm quyền xác định tính hợp pháp của giải công pháp của giải công
Hiện tại, BLLĐ 2012 chưa cơng nhận đầy đủ quyền giải cơng và chưa có quy định về tính hợp pháp và thẩm quyền xác định tính hợp pháp của quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
Khi giải công được công nhận như một vũ khí để gây áp lực trong thương lượng tập thể thì luật cần thiết phải quy định về tính hợp pháp của giải công nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện giải công đúng pháp luật, cơ quan xét xử có căn cứ rõ ràng để xác định tính hợp pháp của giải cơng để làm cơ sở giải quyết quyền và trách nhiệm của các bên trong thời gian giải công.
Từ kinh nghiệm các nước và những nội dung đã phân tích ở phần trên, đề nghị bổ sung điều luật về các trường hợp giải công bất hợp pháp như sau:
“(1) Không phát sinh từ TCLĐ tập thể về lợi ích (2) Vi phạm thời hạn báo trước
(3) Bắt đầu trước khi NLĐ trong doanh nghiệp đình cơng
(4) Diễn ra sau khi có quyết định hỗn hoặc ngừng giải cơng của cơ quan có thẩm quyền
(5) Tiến hành trong các doanh nghiệp khơng được giải cơng do Chính phủ quy định.”
162
Simon Clarke, Chang-Hee Lee and Do Quynh Chi (2006), “From Rights to Interests: The Challenge of Industrial Relations in Vietnam”, Journal of Industrial Relations, ISSN 0022-1856, 49(4)545-568, tr. 565.
Từ thực trạng nước ta xảy ra nhiều cuộc đình cơng bất hợp pháp, có thể ảnh hưởng đến tính hợp pháp của giải cơng; học tập kinh nghiệm của Malaysia162F
163, đề nghị quy định thêm:
“Giải công được tuyên bố sau một cuộc đình cơng bất hợp pháp khơng bị xem là bất hợp pháp.”
Ngoài ra, luật cần quy định cơ quan có thẩm quyền xác định tính hợp pháp của giải công. Theo quy định các nước, cơ quan xác định tính hợp pháp của giải cơng và đình cơng là giống nhau. BLLĐ 2012 quy định tịa án có thẩm quyền xét tính hợp pháp của đình cơng. Vì vậy, đề nghị bổ sung quy định tịa án có thẩm quyền xác định tính hợp pháp của giải cơng cũng như trình tự thủ tục xác định tính hợp pháp của giải cơng tương tự như đối với đình cơng.
3.2.8. Hậu quả pháp lý của giải công
Hiện nay, BLLĐ 2012 chưa quy định hậu quả pháp lý của việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Khi quyền giải cơng được cơng nhận đầy đủ hơn, địi hỏi pháp luật phải quy định rõ quyền và nghĩa vụ các bên trong thời gian giải cơng, bởi vì thời gian giải cơng có thể vượt ra ngồi thời gian NLĐ đình cơng.
Theo pháp luật một số nước, quyền giải công đi đôi với việc miễn trách nhiệm trả lương đối với toàn bộ NLĐ thuộc đơn vị thương lượng, những người thuộc đối tượng điều chỉnh của thỏa thuận sẽ được ký kết, chứ không chỉ miễn trách nhiệm đối với những NLĐ tham gia đình cơng. Quy định này dựa trên cơ sở những NLĐ khơng tham gia đình cơng cũng được đại diện bởi cơng đồn lãnh đạo đình cơng, được tham gia lấy ý kiến về việc đình cơng và được hưởng lợi ích do đình cơng mang lại nếu như NSDLĐ chấp nhận thực hiện các yêu sách của tập thể lao động, vì vậy họ được đối xử giống nhau.
Tuy nhiên, theo quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thì việc tạm thời cho ngừng việc và khơng trả lương cho NLĐ khơng tham gia đình cơng là khơng hợp lý. Bởi vì những người này sẵn sàng làm việc và không vi phạm trong việc thực hiện hợp đồng lao động. Khi bị ngừng việc những người này cần được hưởng một mức lương ngừng việc nhất định. Mặt khác, trách nhiệm trả lương ngừng việc cho NLĐ khơng tham gia đình cơng trong thời gian giải công cũng đặt áp lực kinh tế lên NSDLĐ nhằm hạn chế giải công kéo dài,
163
giải công không phải thực sự mục đích giải quyết TCLĐ. Vì những lý do nêu trên, tác giả cho rằng quy định trả lương ngừng việc cho NLĐ khơng tham gia đình cơng bị ngừng việc là phù hợp đối với Việt Nam.
Vì vậy, đề nghị luật quy định hậu quả pháp lý của giải công theo hướng: - Đối với giải công hợp pháp: NLĐ tham gia đình cơng khơng được trả lương và các lợi ích khác, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; NLĐ khơng tham gia đình cơng mà bị giải cơng thì được trả lương ngừng việc theo thỏa thuận và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
- Đối với giải cơng bất hợp pháp: NSDLĐ có trách nhiệm trả đủ tiền lương
và các quyền lợi khác cho NLĐ trong thời gian giải công bất hợp pháp.
Trên đây là một số kiến nghị cụ thể để hồn thiện pháp luật Việt Nam về quyền giải cơng trên cơ sở những quy định trong BLLĐ 2012. Do giải công là một yếu tố của pháp luật về quan hệ lao động nên khi quy định về giải công cần phải đặt trong mối tương quan với các yếu tố có liên quan mới có thể thiết lập một cơ chế pháp lý toàn diện, đồng bộ để điều chỉnh hài hòa và ổn định QHLĐ.
Kết luận chung
Qua những nội dung nghiên cứu về lý luận và thực tiễn quyền giải công trong pháp luật các nước ở Chương 1 và Chương 2, tác giả đưa ra các kiến nghị sau nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quyền giải công như sau:
1. Kiến nghị nhằm hướng dẫn thi hành quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong BLLĐ 2012
Trước mắt, để tạo cơ sở pháp lý đầy đủ về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc, pháp luật cần hướng dẫn cụ thể các nội dung sau:
- Về điều kiện phát sinh và thời hạn thông báo trước: đề nghị có văn bản hướng dẫn trường hợp NLĐ đình cơng mà khơng thơng báo trước như luật định thì NSDLĐ có quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc ngay khi NLĐ đình cơng mà khơng cần có thời hạn thơng báo trước.
- Về phạm vi đóng cửa tạm thời nơi làm việc: đề nghị quy định NSDLĐ được quyết định phạm vi đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong doanh nghiệp.
- Về xử lý vi phạm đối với hành vi đóng cửa tạm thời nơi làm việc trái pháp luật: đề nghị quy định mức vi phạm phạt hành chính đủ sức răn đe NSDLĐ và bổ sung quy định về khắc phục vi phạm, chấm dứt hành vi vi phạm khi xử lý vi phạm hành chính.
2. Kiến nghị sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2012 nhằm mở rộng và quy định đầy đủ hơn quyền giải công tại Việt Nam
Về lâu dài, tác giả kiến nghị pháp luật nước ta ghi nhận đầy đủ hơn về quyền giải công, cụ thể là:
- Mở rộng phạm vi quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc để có thể phát huy ý nghĩa thúc đẩy giải quyết TCLĐ tập thể và sử dụng khái niệm giải cơng thay cho khái niệm đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
- Rút ngắn thời hạn thông báo trước giải cơng xuống cịn trước 1 ngày làm việc kể từ khi nhận được thông báo.
- Quy định những trường hợp không được giải công ở một số ngành nghề thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân tương tự như đối với đình cơng.
- Quy định về sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền đối với giải cơng tương tự như đối với đình cơng.
- Không cho phép sử dụng lao động thay thế trong thời gian giải công.
- Quy định các trường hợp giải công bất hợp pháp: (1) Khơng phát sinh từ TCLĐ tập thể về lợi ích; (2) Vi phạm thời hạn báo trước; (3) Bắt đầu trước khi NLĐ trong doanh nghiệp đình cơng; (4) Diễn ra sau khi có quyết định hỗn hoặc ngừng giải cơng của cơ quan có thẩm quyền; (5) Tiến hành trong các doanh nghiệp khơng được giải cơng do Chính phủ quy định.
- Quy định tòa án là cơ quan có thẩm quyền xác định tính hợp pháp của giải cơng và thủ tục xác định tính hợp pháp của giải cơng, tương tự như đối với đình cơng.
- Quy định hậu quả pháp lý của giải công.
Trên đây là kết quả đạt được của việc nghiên cứu đề tài “Quyền giải công -
kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam”.
Vì giải cơng là nội dung mới được các tác giả trong nước quan tâm nghiên cứu trong thời gian gần đây nên nguồn tài liệu tiếng Việt cịn ít. Trong quá trình nghiên cứu tài liệu nước ngồi, do quyền giải cơng khơng thể tách rời các nội dung khác như thương lượng tập thể, TCLĐ, cơ quan giải quyết tranh chấp… mà khả năng tiếng Anh và kiến thức chung về luật lao động các nước của tác giả cịn hạn chế, nên chắc khơng tránh được những sai sót nhất định.
Vì vậy, tác giả rất mong nhận được sự góp ý của Thầy, Cơ và các bạn để luận văn được chặt chẽ hơn.
PHỤ LỤC SỐ 1
Biểu đồ tỉ lệ số ngày ngừng việc do TCLĐ trên 1.000 NLĐ ở Úc từ năm 1985 – 2012163F
164
Diễn giải:
Trước năm 1993, mặc dù Úc chưa cơng nhận tính hợp pháp của hành động công nghiệp, số ngày ngừng việc do TCLĐ vẫn ở mức cao, biên độ dao động lớn, thể hiện sự bất ổn trong QHLĐ.
Kể từ năm 1993, với sự thay đổi cơ bản trong về luật quan hệ lao động (đặc biệt là cơng nhận đình cơng và giải cơng), số ngày ngừng việc giảm và thể hiện sự ổn định, hợp tác QHLĐ.
164
Alexander Philipatos (2012), Back to the Bad Old Days? Industrial Relations
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC VĂN BẢN PHÁP LUẬT Tiếng Việt
Công ước quốc tế
1. Công ước 87 (1948) của Tổ chức Lao động quốc tế về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức.
2. Công ước 98 (1949) của Tổ chức Lao động quốc tế về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Văn bản pháp luật Việt Nam
3. Bộ luật lao động 1994, sửa đổi bổ sung 2002, 2006 và một số văn bản hướng dẫn thi hành.
4. Bộ luật lao động 2012.
5. Nghị định 41/2013/NĐ-CP ngày 08 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ Quy định chị tiết thi hành Điều 220 của Bộ luật lao động về danh mục đơn vị sử dụng lao động khơng được đình cơng và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng lao động