Điều khoản bảo mật bí mật kinh doanh - Vấn đề bảo- 123docz.net

Trong quan hệ lao động, để bảo vệ bí mật kinh doanh, NSDLĐ sử dụng nhiều biện pháp, cách thức khác nhau. Trong đó, biện pháp được sử dụng nhiều nhất là các thỏa thuận bảo mật, biện pháp này điều chỉnh trực tiếp nghĩa vụ bảo mật của NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên, pháp luật hiện tại lại chưa có quy định cụ thể về vấn đề này.

Hợp đồng lao động là một trong các loại hợp đồng phổ biến trên thực tiễn. Việc giao kết hợp đồng lao động được điều chỉnh theo nguyên tắc chung bởi các quy định của BLDS 2015 cùng với các điều khoản chi tiết khác của BLLĐ 2012. Theo quy định của pháp luật lao động thì khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc, đó là: “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”85

Nguyên tắc này cho phép các bên được tự do thỏa thuận và xác lập các nội dung trong hợp đồng lao động. Và trên thực tế, sự tự do này được sử dụng và khai thác một cách triệt để, đặc biệt là từ phía NSDLĐ. Với sự tự do này, các bên được quyền thỏa thuận thêm những nội dung nằm ngoài nội dung cơ bản86

mà pháp luật quy định hợp đồng lao động phải có. Một trong những nội dung thỏa thuận thêm phổ biến, được NSDLĐ quan tâm đó là nghĩa vụ của NLĐ trong việc bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ, nội dung này thường được quy định thành một điều khoản trong hợp đồng lao động với tên gọi là điều khoản bảo mật hay điều khoản hạn chế cạnh tranh. Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có luật hay văn bản hướng dẫn nào quy định chi tiết, cụ thể về điều khoản này. Trong khi đó đây lại là một trong số ít các điều khoản bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ vì như chúng ta đã biết, trong quan hệ lao động, NLĐ ln là bên yếu thế hơn, do đó, pháp luật luôn giành sự quan tâm đặc biệt cho chủ thể này, bằng cách đưa ra các quy định để bảo vệ NLĐ. Và quy định điển hình nhất là NLĐ được tự do làm việc cho bất kì ai, ở bất kì nơi nào.

Mặc dù BLLĐ 2012 đã có quy định: “Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm”87. So với các BLLĐ trước đây thì quy định này của BLLĐ 2012 là một bước tiến quan trọng, chính thức cho phép các bên trong hợp đồng lao động thỏa thuận về điều khoản bảo mật. Vì vậy, việc pháp luật bổ sung thêm quy định về điều khoản bảo mật hay điều khoản hạn chế cạnh tranh là việc làm rất cần thiết, đặc biệt, mang lại ý nghĩa lớn lao trong vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động vì mục đích của điều khoản này là ngăn cản việc NLĐ tiết lộ hoặc sử dụng bí mật kinh doanh của NSDLĐ. Và trên

Điều 17 BLLĐ 2012. 86

Điều 23 BLLĐ 2012 quy định về nội dung hợp đồng lao động. 87

thực tế, mặc dù pháp luật chưa quy định phải áp dụng điều khoản này như thế nào nhưng vì sự cần thiết phải bảo vệ các bí mật thương mại của mình mà NSDLĐ vẫn ln tìm cách đưa điều khoản này vào hợp đồng lao động dù không biết hiệu lực của điều khoản này tới đâu. Vì vậy, có thể kết luận rằng, sự cho phép áp dụng điều khoản này là nhu cầu thực sự cần thiết trong pháp luật lao động và rằng việc có một khn khổ pháp lý rõ ràng cho việc ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực này là thực sự đáp ứng nhu cầu của thực tiễn.88

Qua việc nghiên cứu, phân tích pháp luật của một số quốc gia, tác giả thấy rằng hầu hết các quốc gia đều có quy định về điều khoản bảo mật, hạn chế cạnh tranh. Kết hợp với những gì mà tác giả đã phân tích thì rõ ràng việc xây dựng điều khoản này khơng những giúp hồn thiện hệ thống pháp luật trong nước mà cịn góp phần đưa pháp luật lao động Việt Nam tiến gần với pháp luật lao động của một số nước có nền pháp lý tương đối phát triển.

Tuy đây là điều khoản bảo vệ lợi ích của NSDLĐ nhưng khi xây dựng điều khoản cần đảm bảo nguyên tắc cân bằng lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Học tập quy định từ các quốc gia trên thế giới, nhìn chung điều khoản này được thiết lập với những yêu cầu cơ bản về trường hợp áp dụng; không gian, thời gian áp dụng và nghĩa vụ của các bên.

Thứ nhất, về trường hợp áp dụng điều khoản bảo mật/hạn chế cạnh tranh,

phạm vi áp dụng này không được xác định quá rộng. Theo pháp luật của các quốc gia trên thế giới thì loại điều khoản này chỉ áp dụng với NLĐ nào làm việc trực tiếp trong lĩnh vực có tiếp xúc với bí mật kinh doanh. Mà muốn làm được điều này cần giới hạn những cơng việc nào là cơng việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh. Trên thực tế, có một số cơng việc mà tính chất của nó tạo điều kiện cho NLĐ cơ hội biết, sử dụng hoặc chính họ tạo nên những thơng tin gọi là bí mật kinh doanh như nhân viên bán hàng, luật sư, bác sĩ, nhân viên kỹ thuật... Và mỗi phạm vi ngành nghề có sự giới hạn riêng.89

Ngồi ra, theo pháp luật của Cộng hịa Liên bang Đức thì điều khoản này chỉ áp dụng với những bí mật thương mại cần thiết được bảo vệ. Có nghĩa là nếu NSDLĐ không quy định điều khoản này trong hợp đồng lao động thì bí mật kinh doanh của họ có nguy cơ bị xâm phạm. Tóm lại, theo tác giả, ở

Đoàn Thị Phương Diệp, tlđd (17), tr.49. 89

Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), “Luật lao động với việc quy định “Điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động”, Khoa học Pháp lý, 8 (15), tr. 27.

điều kiện thứ nhất này pháp luật Việt Nam nên quy định là chỉ áp dụng với NLĐ làm một số cơng việc nhất định có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh và NSDLĐ phải chứng minh được rằng sự tồn tại của điều khoản này là cần thiết, nếu khơng có nó thì bí mật kinh doanh có thể bị xâm phạm.

Thứ hai, giới hạn về không gian và thời gian áp dụng điều khoản bảo mật/hạn

chế cạnh tranh phải hợp lý. Tùy thuộc vào tính chất đặc thù của mỗi ngành nghề cũng như tầm quan trọng của bí mật kinh doanh mà có giới hạn về thời gian và không gian bảo mật phù hợp. Theo pháp luật của Cộng hòa Liên bang Đức, thời gian NLĐ thực hiện nghĩa vụ bảo mật sau khi chấm dứt quan hệ lao động là 2 năm, đối với những bí mật thương mại đặc biệt quan trọng thì thời hạn này có thể kéo dài hơn. Ngồi ra, Cộng hịa Liên bang Đức còn quy định khi tầm quan trọng của bí mật thương mại giảm thì nghĩa vụ bảo mật của NLĐ cũng giảm theo. Và pháp luật Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa cũng quy định thời hạn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi chấm dứt quan hệ lao động là khơng q 2 năm. Trong khi đó, pháp luật hiện hành của Việt Nam cho phép các bên thỏa thuận về thời gian bảo mật. Theo tác giả, trong bối cảnh hiện tại, việc để cho các bên tự do thỏa thuận về thời hạn này là khơng phù hợp vì hệ thống pháp luật chưa hồn thiện, cịn nhiều mâu thuẫn, kinh tế cịn gặp khó khăn, đặc biệt là tình trạng thất nghiệp cịn nhiều, do đó, pháp luật Việt Nam cần phải xác định cụ thể giới hạn này để lợi ích của NLĐ được đảm bảo.

Thứ ba, điều kiện về nghĩa vụ của các bên trong điều khoản. Mặc dù là một

điều khoản bảo vệ lợi ích cho NSDLĐ nhưng khơng có nghĩa là nó sẽ xâm phạm lợi ích của NLĐ. Theo nguyên tắc, trong quan hệ lao động, các bên được tự do thỏa thuận nhưng phải đảm bảo cân bằng lợi ích cho nhau. Chính vì vậy, trong điều khoản bảo mật/hạn chế cạnh tranh, không thể chỉ quy định mỗi nghĩa vụ của NLĐ mà bên cạnh đó cần phải quy định về nghĩa vụ tương ứng cho NSDLĐ. Trên thực tế, có những trường hợp, các thỏa thuận này chỉ quy định nghĩa vụ của NLĐ là phải bảo mật mà không quy định trách nhiệm tương ứng cho NSDLĐ, như vậy là vi phạm quyền lợi của NLĐ.

Theo pháp luật của Cộng hòa Liên bang Đức, Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa và Cộng hòa Indonesia cũng như các nước khác trên thế giới thì khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ bảo mật trong thời gian và không gian đã cam kết thì NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền và ngược lại, nếu NLĐ vi phạm nghĩa vụ trên thì

phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Thêm vào đó, Cộng hịa Liên bang Đức và Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa còn quy định nghĩa vụ bồi thường là điều kiện để thỏa thuận bảo mật/hạn chế cạnh tranh có hiệu lực. Quy định như trên là hồn tồn hợp lý vì nó đảm bảo cân bằng lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Thứ nhất, NSDLĐ muốn bảo vệ bí mật kinh doanh của mình thì phải trả một khoản tiền cho NLĐ, ngược lại, NLĐ khi thực hiện nghĩa vụ bảo mật thì sẽ được nhận một khoản tiền; thứ hai, nếu NLĐ vi phạm cam kết thì phải chịu trách nhiệm bồi thường cho NSDLĐ, còn nếu NSDLĐ vi phạm thì điều khoản này sẽ khơng có hiệu lực. Theo tác giả, pháp luật Việt Nam nên có quy định tương tự như trên vì nó thật sự rất cần thiết trong điều kiện hiện tại.

Một vấn đề nữa có thể gặp phải trong quá trình xây dựng điều khoản bảo mật/hạn chế cạnh tranh đó là nên quy định điều khoản này trong luật nào? Cộng hòa Liên bang Đức và Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa quy định về điều khoản này ở trong nhiều luật khác nhau như Luật chống cạnh tranh không lành mạnh, Luật Lao động, Luật Hợp đồng... hay Cộng hịa Indonesia thì có luật riêng quy định về các vấn đề liên quan đến bí mật thương mại. Tuy có luật riêng nhưng pháp luật của Cộng hịa Indonesia lại giống với pháp luật Việt Nam, đó là pháp luật cho phép các bên được thỏa thuận điều khoản bảo mật/hạn chế cạnh tranh nhưng lại khơng có quy định cụ thể, rõ ràng nội dung và cách áp dụng điều khoản này. Hiện tại, trong hệ thống pháp luật Việt Nam chưa có luật nào quy định về điều khoản này, do đó, khơng thể thiết lập các quy định rải rác trong nhiều luật khác nhau được vì như vậy sẽ gây khó khăn trong việc áp dụng. Theo tác giả Đồn Thị Phương Diệp thì thuật ngữ “hạn chế cạnh tranh” xuất hiện trong khuôn khổ quan hệ lao động chứ không phải trong khuôn khổ lĩnh vực pháp lý về Luật Cạnh tranh vì trong quá trình làm việc cho NSDLĐ, NLĐ có được “kiến thức chun mơn” hay những bí mật sản xuất, kinh doanh, công nghệ... kể cả sự quen biết với khách hàng. Nếu NLĐ đi làm việc ở chỗ khác và mang những sự hiểu biết này đến phục vụ cho NSDLĐ khác thì có thể sẽ gây ra những thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ ban đầu, đặc biệt nếu NSDLĐ khác này lại là một đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ ban đầu trong cùng lĩnh vực sản xuất, kinh doanh90

. Tác giả cũng đồng quan điểm với ý kiến trên, do đó, thiết nghĩ các quy định về điều khoản bảo mật/hạn chế cạnh tranh nên được quy định trong Bộ luật lao động.

Tóm lại, vì nhu cầu cấp thiết trên thực tế là để bảo vệ lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, pháp luật Việt Nam nên có quy định về thỏa thuận bảo mật/hạn chế cạnh tranh trong BLLĐ.