1.2 .Cơ sở thực tiễn
2.3. Tạo động lực lao động thông qua hoạt động đánh giá hiệu quả công việc
Cơng ty đã có chương trình đánh giá hiệu quả cơng việc nhưng chủ yếu hệ thống đánh giá của Công ty để xét lương và thưởng cho cán bộ, vì vậy hệ thống đánh giá chưa phát huy được hết vai trị của mình đặc biệt trong vấn đề tạo động lực lao động.
Phương pháp đánh giá :
Mỗi tháng, cán bộ quản lý trực tiếp của người lao động theo dõi và đánh giá quá trình làm việc nhân viên mình dựa trên các tiêu chí có sẵn. Đến thời điểm xét, cán bộ quản lý tổng hợp và chia trung bình để xác định điểm số cụ thể của từng cá nhân.
Do sự đánh giá của cá nhân dựa trên ý kiến cán bộ quản lý nên chứa đựng các yếu tố khơng khách quan vì phụ thuộc vào mối quan hệ tình cảm cá nhân giữa người đánh giá và người được đánh giá. Nhiều khi sự đánh giá sai lệch hoàn tồn gây tâm lý bất bình cho nhân viên, giảm động lực làm việc của nhân viên giỏi khi không được đánh giá đúng.
Việc đánh giá xếp loại thành hai loại: A, B, C khơng dựa trên các tiêu chí cụ thể mà chỉ là các tiêu chí chung chung: mức độ hồn thành, thái độ với cơng việc, đánh giá của lãnh đạo.
Công tác lựa chọn người và đào tạo người đánh giá chưa được chú trọng
Đối với đối tượng trả lương hàng tháng thì người cán bộ quản lý trực tiếp sẽ trực tiếp đánh giá theo phần cơng việc được phân cơng, cịn đối tượng trả theo lương khốn thì từng người trong bộ phận tự đánh giá sự thực hiện cơng việc của mình, sau đó trong tổ tự bình bầu xếp hạng cho nhau. Điều này có lợi thế là đơn giản, nhưng dễ mắc nhiều lỗi do xu hướng chủ quan của người đánh giá. Đồng thời cho đến nay người đánh giá này vẫn chưa được đào tạo để hồn thành cơng việc, khơng có một căn cứ gì để đánh gíá cũng như nhận xét về sự đánh giá của họ vì vậy họ sẽ tự đánh giá theo ý mình, có lợi cho người lao động, thiệt hại sẽ nghiêng về phía cơng ty. Sự đánh giá như vậy dễ chịu ảnh hưởng của các mối quan hệ làm khơng chính xác kết quả đánh giá. Hiện nay, cơng ty chưa có cán bộ chuyên trách về công tác đánh giá hiệu quả lao động, khơng có sự phản hồi thơng tin trực tiếp với người lao động.
Hàng tháng, cơng ty có đánh giá xếp hạng nhưng khơng có cuộc phỏng vấn đánh giá để phản hồi thơng tin từ phía người lao động, có thể vì chu kỳ đánh giá q gần, sự khuyến khích người lao động có được từ đánh giá q ít, người lao động khơng thắc mắc gì. Cũng có thể vì người lao động được xếp hạng theo xu hướng bình quân, ai cũng như
Trường Đại học Lao động Xã Hội Khoa quản lý lao động
nhau nên không phải thắc mắc gì. Hầu hết, các cán bộ tại các phịng đều được đánh giá loại A hàng tháng. Đến cuối mỗi năm cơng ty có tổ chức một cuộc họp để bình bầu xếp hạng tại từng bộ phận, tính hệ số lương cuối năm để tính thưởng năm.