1.2 .Cơ sở thực tiễn
2.7. Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà
Sơng Đà 2
2.7.1. Những mặt đạt được
Các chính sách, hoạt động trên của Cơng ty đã tạo ra được khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần cho người lao động.Từ đó tạo cho người lao động yên tâm gắn bó với Cơng ty và làm việc có hiệu quả hơn.
Tiền lương : Mức lương cán bộ công nhân viên nhận được khá cao bao gồm lương thời gian, lương năng suất (theo quy định), cùng với những khoản giảm trừ theo quy định của Nhà nước. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Cơng ty áp dụng hình thức khốn sản phẩm trực tiếp và được chi trả lương vào mùng 2 của tháng kế tiếp. Điều này làm cán bộ công nhân viên yên tâm công tác không phải lo đến công ăn việc làm bởi Công ty luôn trả lương đúng hạn.
Các chính sách thưởng đáp ứng được nhu cầu và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong Cơng ty. Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Người lao động hăng say hơn trong công việc, họ
thấy rằng công sức mà họ bỏ ra đã được trả công xứng đáng. Các phúc lợi và dịch vụ cũng là những lĩnh vực được Công ty chú ý.
Công ty đã có sự cố gắng tạo mơi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt. Công ty thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng, nâng cao tinh thần đồn kết của tập thể cán bộ trong Cơng ty, quan tâm đến đời sống vật chất của họ, giúp họ yên tâm và ổn định, vì thế cán bộ cơng nhân viên tồn Cơng ty đã tận tụy trong công việc, say mê với công tác chuyên môn. Công ty đã tìm ra được những chủ trương, phương hướng cơng tác trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu quả cao và có mục tiêu phát triển cụ thể theo từng giai đoạn. Thời giờ làm việc của Công ty tương đối hợp lý, theo đúng quy định của pháp luật, tạo điều kiện tốt cho người lao động yên tâm làm việc.
Công tác tuyển chọn, quy hoạch cán bộ Cơng ty thực hiện tốt, phù hợp với tình hình hoạt động của Công ty hiện nay, được người lao động ủng hộ, nhất trí cao. Cơng tác đào tạo và phát triển luôn được chú trọng đầu tư, phát triển và ln được cơng ty thực hiện theo đúng quy trình đã được xây dựng và hồn thiện qua các năm.
Cơng ty đã xây dựng và thiết kế dân chủ thông qua việc thực hiện các nội dung quản lý bằng nội quy, quy chế. Các nội quy, quy chế này vừa là cơng cụ giám sát hoạt động của các phịng ban, các cá nhân theo chức danh cơng tác, đồng thời nó cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả sản xuất của từng cá nhân, từng đơn vị; nhờ đó mọi hoạt động của Công ty đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban chức năng, các đơn vị trực thuộc.
2.7.2. Những tồn tại - khó khăn của Cơng ty
Cơng ty cố gắng xây dựng chính sách tạo động lực thông qua các công cụ lao động nhằm đảm bảo tính hiệu suất cao, vừa có lợi cho người lao động vừa đem lại lợi ích cho cơng ty. Tuy nhiên, để làm tốt công tác này là điêu khơng hề đơn giản, trong q trình thực hiện khơng thể tránh khỏi những khó khăn và bất hợp lý còn tồn tại cần khắc phục.
Mức lương và thu nhập tuy đã đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của người lao động nhưng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động ví dụ như tính cơng bằng chưa cao, việc bình xét chưa thực sự tốt.. Cơng ty cần có những điều chỉnh thích hợp để tác động vào chính sách tiền lương nhằm hoàn thiện và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Tiền thưởng : Công ty mới chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Mức thưởng chưa cụ thể, rõ ràng là bao nhiêu mà phụ thuộc nhiều vào lợi nhuận của Công ty, cán bộ công nhân viên khơng biết mức thưởng cụ thể của mình là bao nhiêu, gây ra tâm lý mơ hồ về sự công bằng trong cách thức thưởng của Công ty. Công ty cần lên một kế hoạch cụ thể, khắc phục những nhược điểm trên.
Trường Đại học Lao động Xã Hội Khoa quản lý lao động
Phúc lợi và dịch vụ: Quỹ phúc lợi còn thấp, việc sử dụng quỹ chưa thực sự mang lại hiệu quả. Nguyên nhân là do Công ty chú trọng vào kinh doanh, việc trích lập quỹ chưa nhiều vì vậy Cơng ty cần đa dạng các loại hình phúc lợi và dịch vụ hơn nữa.
Cơng tác đánh giá hiệu quả cơng việc cịn phụ thuộc nhiều vào cá nhân, mối quan hệ do đó khơng phản ánh được hết q trình thực hiện cơng việc của người lao động cũng như tính cơng bằng trong đánh giá không cao.
Môi trường và điều kiện làm việc: Chưa thật sự thoải mái và yên tĩnh do Cơng ty có vị trí khu dân cư, nên chưa phát huy khả năng sáng tạo của người lao động nhất là những cơng việc địi hỏi sự n tĩnh. Trang thiết bị có kinh phí khá cao địi hỏi chi phí bỏ ra khá lớn. Hiện nay, một số máy móc thiết bị đã cũ và lạc hậu hết khấu hao nhưng chưa được thay thế và đổi mới do nguồn vốn đầu tư hạn hẹp và chủ yếu là do nội lực của Công ty. Điều này ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc của cán bộ công nhân viên trong Cơng ty. Bầu khơng khí lao động tuy đã được lãnh đạo quan tâm nhưng đơi lúc vẫn căng thẳng, xích mích và khơng hài lịng giữa các cá nhân. Một bộ phận lãnh đạo tách rời với nhân viên, có xu hướng cá nhân, khó tiếp xúc.
Cơng tác an tồn vệ sinh lao động cịn nhiều hạn chế, Cơng ty khơng thường xuyên tổ chức giám sát người lao động tuân thủ các quy định về bảo hộ lao động, còn một bộ phận người lao động thờ ơ với cơng tác đảm bảo an tồn vệ sinh lao động, khơng có ý thức trong việc tự đảm bảo an toàn lao động cho mình và cho những người làm việc xung quanh gây tâm lý xấu ảnh hưởng tới động lực lao động.
Do đặc thù là Công ty xây dựng nên số cán bộ công nhân viên là nam trong Công ty chiếm một tỷ lệ khá cao dẫn tới việc tổ chức các hoạt động xã hội là tương đối khó khăn. Vì vậỵ, để tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty thì lãnh đạo cơng ty cần phải có những biện pháp, hoạt động thiết thực và ý nghĩa hơn.
Về đào tạo : Việc xác định và đánh giá chính xác được trình độ của người lao động cịn khó khăn trong q trình xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo vẫn mang nặng lý thuyết chưa đi sát vào thực tiễn.
Việc bố trí và sử dụng lao động chưa thực sự hợp lý, người lao động làm việc trái chun nghành, trái nghề cịn nhiều do đó hạn chế khả năng làm việc của họ. Nguyên nhân là do Công ty mở rộng nhiều loại hình kinh doanh, số lượng tuyển dụng có kinh nghiệm khơng đáp ứng đủ với nhu cầu.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực
lao động tại Công ty cổ phần Sơng Đà 2
Qua phân tích và đánh giá cơng tác tạo động lực tại công ty cổ phần Sông Đà 2 cho thấy các cấp lãnh đạo công ty đã quan tâm tới vấn đề tạo động lực cho người lao động nhưng do hoạt động sản xuất kinh doanh còn phải được tập trung đầu tư cao chưa phát huy được hết hiệu quả nên việc áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động cịn có những hạn chế. Để việc tạo động lực cho người lao động của công ty đạt hiệu quả hơn nữa, em xin đề xuất một số giải pháp và kiến nghị sau :
3.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu quả công việc
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở đảm bảo đáp ứng được các khuyến khích đối với người lao động được phân phối công bằng hơn. Thực tế công việc đánh giá công việc của Công ty chỉ thực hiện dựa trên cảm tính, độ chính xác khơng cao. Để đánh giá cơng việc chính xác hơn, người lãnh đạo đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên dựa trên so sánh kết quả làm việc thực tế của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trong bản phân tích cơng việc ở trên. Đồng thời thơng tin lại cho người lao động kết quả thực hiện công việc của họ để họ biết được họ đã và chưa làm được gì và tìm biện pháp khắc phục trong những lần sau. Mặt khác khi thông tin trực tiếp cho người lao động sẽ tránh được tình trạng hoài nghi, thắc mắc về kết quả thực hiện cơng việc của mình từ đó tạo sự thỏa mãn, kích thích người lao động hăng hái làm việc hơn.
Công ty nên hoàn thiện hệ thống đánh giá như sau:
+ Phương pháp đánh giá: Thực hiện phương pháp so sánh giữa kết quả thực hiện công việc với bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng cá nhân.
+ Người đánh giá: Phải là người được đào tạo có bài bản, khách quan.
+ Chu kỳ đánh giá: Để công tác trả lương được chính xác địi hỏi cơng tác đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện thường kỳ theo tháng như hiện tại. Đồng thời sau một quý thì tổng hợp kết quả để có cơ sở xác định đối tượng đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao hoặc làm căn cứ để thun chuyển….
Phịng Tổ chức hành chính cần phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự giúp đỡ của họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc để tránh gặp phải những khó khăn từ phía người lao động, người quản lý, đạt hiệu quả cao hơn trong q trình phân tích và đánh giá .
Các văn bản phân tích cơng việc cần được phổ biến rộng rãi đến người lao động và được sử dụng cho q trình làm việc cũng như quản lý thơng tin sau khi đã được hoàn thành. Đồng thời các văn bản này cũng phải được lưu trữ, cập nhật khi cần, định kỳ rà soát 2-3 năm một lần.
Phịng tổ chức hành chính chú ý lắng nghe sự ủng hộ, góp ý của người lao động để cải tiến hai cơng tác trên đồng thời, chống lại bất bình câm lặng ở người lao động. Phổ biến rộng dãi và lâu dài cho mọi người lao động.
Trường Đại học Lao động Xã Hội Khoa quản lý lao động
Để có cơ sở đánh giá tốt, Cơng ty cũng cần hồn thiện hệ thống phân tích cơng việc, đưa ra các định mức cụ thể cho từng loại cơng việc.
3.2. Hồn thiện hình thức trả lương bộ phận gián tiếp
Tiền lương có hai hai giá trị là giám sát lao động và đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ. Tiền lương chỉ kích thích được người lao động khi mà nó gắn trực tiếp với số lượng, chất lượng lao động đã cống hiến. Do vậy tất cả các công việc cần phải đánh giá tình hình thực hiện cơng việc một cách rõ ràng.
Hiện tại bộ phận gián tiếp Cơng ty áp dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo năng suất làm việc. Trong đó việc trả lương thời gian cịn dựa vào lương cấp bậc của từng người và ngày cơng trong tháng của người đó. Chính điều này đã kìm hãm khả năng lao động làm cho người lao động không làm hết khả năng của mình, cịn nhiều thời gian bổ trống. Vì vậy em mạnh dạn đưa ra cách cải tiến tiền lương cho bộ phận gián tiếp để áp dụng như sau :
Thực lĩnh = (Hk1 x TLtt + Hk2 x TLcbbq + Các loại phụ cấp) x ()x Hd x Hdc x Hhtcv – Các khoản khấu trừ theo lương.
Trong đó:
- Hk1: Hệ số khoán thời gian (Bảng 2.18; Bảng 2.19) - Hk2: Hệ số khoán năng suất (Bảng 2.2, Bảng 2.3) - Hhtcv : Hệ số hồn thành cơng việc (Bảng 2.17)
- TLtt: Tiền lương tối thiểu theo Nghị định 70/2011/NĐ-CP ngày 22/8/2011 của chính phủ là 2 000 000 đồng/tháng (Tiền lương tối thiểu sẽ được thay đổi theo quy
định của Nhà nước)
- Ti : Ngày làm việc thực tế của lao động - T : Ngày làm việc theo quy định (22 ngày)
- TLcbbq: Tiền lương cơ bản bình qn, cách tính: Lấy lương cơ bản của CBNV chia bình quân
- Hd: Hệ số điểm (Thay đổi theo tình hình hoạt động của cơng ty)
- Hdc : Hệ số điều chỉnh lương khu vực làm việc (Hà Đông Hdc = 1; Bản vẽ Hdc = 0.95)
MỨC ĐÁNH Hhtcv GIÁ A 1,1 B 1 C 0.9
Bảng 2.18. Hệ số khoán thời gian (Hk1) (Khối cơ quan Cơng ty)
STT Chức danh
1 Phó bí thư Đảng uỷ, CT Cơng Đồn
2 Trưởng Phịng
3 Phó Trưởng Phịng
4 Nhân viên loại 1
5 Nhân viên loại 2
6 Nhân viên loại 3
Bảng 2.19. Hệ số khoán thời gian (Áp dụng cho các đơn vị trực thuộc)
STT Chức danh
1 P. Giám đốc xí nghiệp
2 Trưởng ban kế tốn
3 Trưởng ban NV, đội trưởng
4 P. ban nghiệp vụ, đội phó
5 Nhân viên Loại 1
6 Kỹ thuật HT Loại 1
7 Nhân viên Loại 2
8 Kỹ thuật HT Loại 2
9 Nhân viên Loại 3
10 Kỹ thuật HT Loại 3
3.3. Cải tiến cơ sở xét thưởng, đa dạng các hình thức thưởng
Cơng ty nên kết hợp cả hai hình thức xét thưởng đó là: xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành cơng việc theo tổ hoặc theo nhóm, đồng thời, cũng xét thưởng dựa trên khả năng hồn thành cơng việc của từng cá nhân trong tổ, nhóm đó. Hình thức này sẽ phát huy được những lợi thế của hình thức xét thưởng dựa trên khả năng hồn thành cơng đồng thời, tạo động lực cho từng nhân viên cố gắng hết sức mình cho cơng việc.
Trong quy chế thưởng của Cơng ty nên có thưởng cho sáng kiến của cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty. Bất kỳ sáng kiến nào có lợi cho Cơng ty thì Cơng ty nên động viên và khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động. Cơng ty cũng nên chia giá trị đóng góp các sáng kiến của người lao động thành từng mức tương tự như thưởng theo dự án để tạo tính minh bạch trong cơng tác thưởng của Cơng ty.
Trong quy định về mức thưởng của Cơng ty thì nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể hơn nhằm tạo ra tính cơng bằng, dân chủ cho người lao động.
Một hệ thống trao thưởng và khiển trách phù hợp có thể là đủ để khuyến khích nhân viên. Các nhân vên được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và hiệu quả hơn. Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng và khiển trách đối với việc ra quyết định về lương, thưởng và các hình thức khích lệ nhân viên như là các chương trình được đóng góp cổ phần.
Hình thức thưởng có thể phong phú hơn ví dụ ngồi thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ… Lãnh
đạo cần có sự quan tâm đến đời sống khơng chỉ của nhân viên mà của cả gia đình họ vì cũng có khi gia đình là một động lực chính giúp họ làm việc tốt hơn.
Cần chú ý khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng chậm trễ vì nếu chậm trễ khen thưởng khơng kịp thời sẽ khơng phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền thưởng sẽ ít có tác dụng. Việc chi thưởng phải cơng bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ phức tạp và mức độ hồn thành cơng việc của từng người để chia thưởng cho công bằng hợp lý,