1.2 .Cơ sở thực tiễn
2.5. Tạo động lực lao động từ việc thu hút và sử dụng nhân lực
2.5.1. Tuyển dụng lao động
Trong những năm gần đây Công ty chú trọng đến việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cũng như tay nghề của người lao động đặc biệt là tuyển dụng mới. Công ty chỉ tuyển dụng lao động vào các vị trí cịn thiếu như cán bộ kỹ thuật, kinh tế, công nhân kỹ thuật.
Nguồn tuyển gồm những người đã tốt nghiệp các trường Đại học mỏ địa chất, Đại học kinh tế quốc dân, Đại học kiến trúc, Đại học xây dựng. Hàng năm căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và việc mở rộng quy mô sản xuất, Công ty đã tuyển dụng số lượng lao động như sau:
Bảng 2.15. Tuyển dụng của Công ty cổ phần Sơng Đà 2 qua các năm
STT Trình độ học vấn
1 Đại học
2 Cao đẳng
3 Trung học chuyên nghiệp
4 Công nhân kỹ thuật
(Nguồn: Phịng tổ chức – hành chính)
Qua số liệu trên cho ta thấy hàng năm Công ty đã tuyển dụng số lượng lao động là khác nhau. Cụ thể là năm 2009 Công ty đã tuyển dụng 355 người trong đó chủ yếu là cơng nhân kỹ thuật chiếm 85,92%. Đến năm 2011 số lượng tuyển dụng của Công ty tăng 41 người trong đó tập trung vào số cơng nhân kỹ thuật. Đó là do Cơng ty mở rộng lĩnh vực kinh doanh, một số lao động trình độ thấp bị chấm dứt hợp đồng hoặc hết hạn hợp đồng mà khơng kí hợp đồng tiếp nên Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề cao hơn.
Sau khi tuyển dụng nhìn chung số lao động này đã hồn thành cơng việc được giao và tỏ ra có năng lực, đạo đức có tâm huyết trong cơng việc, tuy nhiên một số ít lao động do việc nắm bắt giữa lý thuyết và thực hành cịn khác nhau nên Cơng ty vẫn phải cho kèm cặp và đào tạo thêm cho đúng yêu cầu của công việc qua đo tao đôngg̣ lưc lam
Trường Đại học Lao động Xã Hội Khoa quản lý lao động
viêcg̣cho ho. Những người khơng có khả năng tiếp thu tay nghề sẽ bị đào thải, song cơng ty cũng cố gắng giúp họ có cơ hội tìm cơng việc khác thích hợp hơn.
2.5.2. Quy hoạch nhân lực
Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong Cơng ty có sự thay đổi nhỏ. Triển khai đề án: “Quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý tập đồn Sơng Đà” cũng như việc tập trung nhận xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ cơng nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ. Năm 2010, công tác cán bộ đã thực hiện như sau:
- Bổ nhiệm 3 giám đốc xí nghiệp, trong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán bộ ln chuyển, 01 cán bộ nữ; 4 phó giám đốc xí nghiệp (trong đó 1 cán bộ nữ được điều động và bổ nhiệm), 3 trưởng phịng và 2 kế tốn trưởng các đơn vị thành viên; miễn nhiệm 1 giám đốc, 1 trưởng phịng tổ chức hành chính đơn vị thành viên. - Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên cơng tác, có đóng góp nhiều cho
việc phát triển cơng ty và có năng lực quản lý
- Nguyên nhân của việc miễn nhiệm là do việc điều hành kém, dẫn đến buông lỏng quản lý, khơng hồn thành nhiệm vụ được giao
Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ Công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong Công ty ủng hộ. Vấn đề quy hoạch, luân chuyển cán bộ nhìn chung thực hiện tốt, đúng quy định. Số cán bộ được bổ nhiệm hầu hết là cán bộ có năng lực chun mơn cao, đạo đức tốt tạo được lòng tin của người lao động từ đó tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận quản lý làm việc không hiệu quả, không đáp ứng được yêu cầu đặt ra, gây kho khăn cho ngươi lao đơngg̣ vì vậy Cơng ty cần xem xét và thay đổi cho hợp lý hơn
2.5.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Những năm gần đây Công ty cổ phần Sơng Đà 2 đã có sự quan tâm tới cơng đào tạo phát triển nhân lực. Hàng tháng Cơng ty đều có đánh giá phân tích tình hình đào tạo thơng qua năng suất lao động, chất lượng công việc, ý thức tổ chức kỷ luật, sức khoẻ nhằm đạt được kết quả tốt nhất.
Hiện nay Cơng ty vẫn duy trì các hình thức đào tạo:
Đào tạo trong cơng việc: là hình thức thực hiện tại địa điểm trong Công ty, giáo viên
là cán bộ công nhân viên Công ty hoặc Công ty mời hoặc do đối tác theo chương trình chuyển giao cơng nghệ.
Đào tạo ngồi cơng việc: là khoá đào tạo do các tổ chức không thuộc Công ty đảm
nhận và Công ty cử người đến học.
Trường Đại học Lao động Xã Hội Khoa quản lý lao động
Bảng 2.16. Số lượng CBKHNV (khối cơ quan Công ty) được đào tạo qua các năm
Nội dung khóa đào tạo
Đào tạo lý luận chính trị Đào tạo lý luận chính trị Kế tốn tổng hợp, kế tốn thuế, kế toán trưởng
Quản lý dự án xây
dựng đầu tư cơng trình
Xây dựng chính sách nhân sự, quản lý hệ thống Lương, thưởng và phúc lợi.
Nhân viên kinh doanh Cán bộ định mức Nghiệp vụ bảo vệ
(Nguồn : Phịng tổ chức hành chính)
Qua bảng trên cho thấy Cơng ty đã có sự quan tâm đến chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Hầu hết cán bộ khối cơ quan Công ty được tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ. Cán bộ quản lý cấp cao được tham gia đào tạo về lý luận chính trị từ trung cấp cho tới cao cấp nhằm nâng cao cơ sở lý luận. Công tác đào tạo và phát triển luôn được chú trọng đầu tư, phát triển và luôn được công ty thực hiện theo
việc tốt cho người lao động. Tuy nhiên, công tác đào tạo, phát triển của cơng ty vẫn cịn môṭsô hạn chế nhât đinh như : việc xác định và đánh giá chính xác được trình độ của người lao động cịn khó khăn trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, việc đào tạo vẫn mang nặng lý thuyết chưa đi sát vào thực tiễn, quỹ đào tạo cịn ít, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng. Vì vậy trong thời gian tới Công ty nên sớm khắc phục để việc đào tạo đem lại hiệu quả tốt hơn và trình độ cũng như chất lượng lao động trong Công ty được cải thiện.