3.1. Ưu điểm
3.1.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng được một hệ thống các tiêu chuẩn phương pháp đánh giá khách quan năng lực thực hiện công việc của nhân viên; phương pháp đánh giá đơn giản, có thể sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh
3.2. Nhược điểm
3.2.1. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Việc đưa ra kế hoạch với việc thực hiện chính sách lao động của cơng ty cịn chưa khớp nhau.
- Cơng tác phân tích cơng việc, định mức lao động chưa được thực hiện khoa học và chưa có quy định cụ thể về cơng tác này.
- Hệ thống thông tin về nhân sự mới ở dạng chung chung, chưa được xây dựng thống nhất ở tất cả các bộ phận.
3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Hình ảnh cơng ty chưa được quảng bá, giới thiệu đến các trường đại học lớn trong nước.Vì cơng ty có quy mơ chưa lớn, số lượng thành viên ít, nhu cầu tuyển dụng chưa nhiều.
- Cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng chưa đáp ứng hết được nhu cầu sử dụng, do đặc thù nghề nghiệp ở lĩnh vực IT phát triển liên tục, chi phí cao; số lượng nhân viên thử việc khơng đạt u cầu của công ty thấp nhưng số lượng nhân viên được thử việc ít.
- Nguồn ứng viên chưa đa dạng, chưa tận dụng được nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm. Đa phần nguồn ứng viên được lấy từ nguồn nội bộ, qua quen biết, giới thiệu từ các thành viên trong công ty.
3.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Việc lập kế hoạch đào tạo chưa định hướng rõ nên tập chung vào mục tiêu đào tạo nào nhất, cần phải triển khai thực hiện như thế nào để đạt hiệu quả. Đa phần nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều đã trải qua làm việc ở các doanh nghiệp khác nên việc đào tạo lại, đào tạo nâng cao sao cho hiệu quả nhất cịn khó khăn.
- Quy trình đánh giá đối tượng sau đào tạo cịn chưa sát với thực tế của cơng ty, khó khuyến khích nhân viên tham gia khóa đào tạo. Phần lớn nhân viên được tuyển dụng vào công ty đều đã trải qua làm việc ở các doanh nghiệp khác nên việc tham gia đào tạo chưa nhiệt tình.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo cịn mang tính định tính chưa cao. Điều này có thể gây nên tình trạng chênh lệch giữa số lượng đào tạo với yêu cầu của công việc, khiến cho công ty không tận dụng hết khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên.
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh
- Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đào tạo nhân viên mới trực tiếp một cách hệ thống, đối với nhân viên này công ty mới chỉ dừng lại ở việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại chỗ, gây nên sự nhàm chán.
- Chi phí hạn chế.
3.2.4. Cơng tác đánh giá thực hiện công việc
- Phương pháp đánh giá cịn hạn chế, khơng nên chỉ dùng 1 phương pháp đánh giá mà phải biết kết hợp nhiều phương pháp khác nhau. Người đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng là Giám đốc nên có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác.
- Trong q trình thực hiện đánh giá cịn nhiều vấn đề xảy ra mà nhà quản trị chưa lường hết được vì vậy cũng ảnh hưởng tới kết quả đánh giá. Số lượng nhân viên của cơng ty ít, việc đánh giá cịn dựa trên tình cảm và các mối quan hệ khác nên kết quả đánh giá chưa chuẩn.
- Việc sử dụng kết quả đánh giá mới dừng lại ở thi đua khen thưởng, chưa gắn kết chặt chẽ với việc chi trả thu nhập tăng lên hay giảm xuống.
- Công tác đánh giá khá tập trung vào các yếu tố nội quy như: Giờ làm, số buổi nghỉ, … Vì tính chất cơng việc khác nhau nên đánh giá kết quả thực hiện cơng việc các nhân viên rất khó.
3.2.5. Cơng tác đãi ngộ nhân lực
- Tuy công ty đã áp dụng nhiều hình thức đãi ngộ nhưng các hình thức đãi ngộ chưa thật phong phú, đa dạng và đặc sắc. Rất nhiều cơng ty khác đều có các chính sách đãi ngộ này, chưa tạo nên nét đặc sắc, nét riêng của công ty.
- Việc đề bạt, thăng tiến cho người lao động chưa được khách quan.
3.3. Đề xuất hoàn thiện
Các đề xuất, giải pháp khắc phục nhược điểm và phát huy ưu điểm:
3.3.1. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Cơng ty nên lập kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho họ và có thể tuyển mới đặc biệt là tuyển thêm chuyên viên làm công tác quản trị nhân sự tại
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh
xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc bằng cách tiến hành cơng tác phân tích cơng việc ở các phịng ban và dựa vào kết quả đó để xây dựng hệ thống: xây dựng hệ thống thông tin hai chiều từ cấp lãnh đạo tới nhân viên và thông tin phản hồi từ nhân viên tới lãnh đạo. Gắn đánh giá thực hiện công việc với công tác thù lao, khen thưởng, đào tạo và phát triển,…
3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
- Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác, nên tập trung vào quá trình phỏng vấn thử việc để tìm ra người phù hợp với cơng việc mà cơng ty sắp giao.
- Mở rộng các hình thích ứng tuyển cho các ứng viên, để nguồn tuyển dụng của công ty thêm phong phú hơn. Các ứng viên tham gia ứng tuyển cần có những cam kết tích cực, có khả năng, thực sự có nhu cầu và mong muốn làm việc trước khi ứng tuyển.
3.3.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lược trong dài hạn.
- Các nhân viên mới cũng nên được đào tạo thêm về văn hóa doanh nghiệp. Việc này sẽ giúp cho người lao động nhận thức rõ về tổ chức nơi họ làm việc và có thể thích ứng tốt với tổ chức và hịa nhập với mơi trường.
- Trong chương trình đào tạo, ngồi đào tạo kiến thức chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Giúp họ tìm hiểu văn hóa cơng ty, làm cho họ thấy những khó khăn gay gắt của ngành, của công ty.
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.
3.3.4. Cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc
- Hồn thiện khâu phản hồi thơng tin: người đánh giá cần hiểu rằng “phản hồi thông tin là một cuộc nói chuyện chính thức cùng nhau tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho các vấn đề còn tồn tại và đưa ra những mục tiêu cụ thể cho kỳ tới giữa họ và từng người lao động mà họ quản lý”.
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá phù hợp với từng đối tượng, phù hợp với đặc thù cơng việc và có những thang đo phù hợp để phân chia được người thực hiện tốt và người thực hiện không tốt.
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh
- Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc: thiết kế lại phiếu đánh giá để khắc phục những hạn chế đã phân tích. Xem xet cụ thể với từng đối tượng đánh giá khác nhau thì cần có những phương pháp phù hợp, người đánh giá phù hợp.
- Hệ thống phải đảm bảo các tiêu chuẩn và tiêu thức đánh giá phải phục vụ được mục tiêu giảm chi phí, nâng cao chất lượng của cơng ty đang hướng đến. Như vậy mới động viên và thu hút nhân viên tham gia vào q trình này.
3.3.5. Cơng tác đãi ngộ nhân lực
- Đảm bảo trả lương đúng ngày, trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau, sự cơng bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say trong cơng việc.
- Chương trình người lao động được tuyên dương hay trao tặng bằng khen trước sự chứng kiến của tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty.
- Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào q trình ra quyết định nhằm tập trung toàn bộ năng lực của nhân viên.
- Trong quy định về mức thưởng của cơng ty thì nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo ra tính cơng bằng, dân chủ cho người lao động.
- Hình thức thưởng có thể phong phú hơn ví dụ ngồi thưởng bằng tiền, có thể bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các khóa học cho họ và con em họ.
- Tạo động lực bằng kích thích vật chất: Cơng ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để đánh vào tâm lý người lao động nếu họ muốn làm việc với tất cả bầu nhiệt huyết của mình. Tiền lương trả đúng, cơng bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao động.. Tuy nhiên phải áp dụng một cách hợp lý và năng động.
- Tạo động lực về mặt tinh thần: Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thằng, mệt mỏi tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc; Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của công ty; Tạo bầu khơng khí dân
Trường Đại Học Cơng Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày một gay gắt mà đặc biệt là đối với lĩnh vực kinh doanh của cơng ty Cổ phần Phần mềm PACOM thì sự địi hỏi về chất lượng, sáng tạo và tính đa dạng, phong phú cũng như uy tín phải được đặt lên hàng đầu. Vì vậy cơng ty phải có những chiến lược nhằm đáp ứng thị trường, trong đó việc quan tâm đến đội ngũ nhân viên là chìa khóa trong hoạt động kinh doanh, mang lại thành cơng cho doanh nghiệp.
Chính vì vậy cơng ty nên chú trọng hơn nữa đến công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: Khuyến khích, động viên nhân viên, quan sát chặt chẽ và nắm rõ mọi hành động, diễn biến cũng như tình hình nhân sự trong cơng ty.
Ngồi ra cơng ty cần phải nâng cao công nghệ, trang thiết bị phục vụ nhân viên làm việc. Công ty cũng nên trang bị thêm kiến thức, ý thức, kỹ năng cho nhân viên nhằm thích nghi với các tình hình trong tương lai.
Qua q trình được tham gia thực tập tại cơng ty Cổ phần Phần mềm PACOM, phân tích thực tế tình hình sản xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty có thể kết luận như sau:
Tuy mới thành lập chưa được bao lâu từ cuối năm 2017 đến nay nhưng công ty Cổ phần Phần mềm PACOM đang từng bước khẳng định và đã có một số thành cơng nhất định. Để đạt được những thành cơng này thì chắc chắn rằng cơng tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: Hoạch định, đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ, … đóng vai trị rất quan trọng. Bộ máy nhân sự của cơng ty tuy cịn hạn hẹp về số lượng nhưng đã ổn định và thực hiện tốt chức năng, trọng trách của mình. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được vẫn tồn tại một số hạn chế trong công tác quản trị nhân sự và cần có những giải pháp để hồn thiện hơn cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới. Trong phạm vi còn hạn chế một số giải pháp em đã nêu nhằm phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế khắc phục nhược điểm của các công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự nhằm giúp hoàn thiện hơn hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm sắp tới.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô, công ty và các anh chị trong cơng ty đã nhiệt tình giúp đỡ em hồn thành quá trình thực tập tốt nghiệp tại doanh nghiệp.
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh
Phụ lục
Phụ lục 1: Đánh giá năng lực nhân viên qua q trình thực hiện cơng việc trong năm
2020
Phụ lục 2: Phiếu điều tra chất lượng đào tạo cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần
Phần mềm PACOM
Phụ lục 3: Phiếu điều tra đánh giá giảng viên, chất lượng của chương trình đào tạo và
thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên công ty
Phụ lục 4: Phiếu khảo sát đánh giá về nội dung đào tạo tại Công ty Cổ phần Phần
mềm PACOM.
Phụ lục 5: Phiếu điều tra, khảo sát mức độ hài lịng về chính sách đãi ngộ nhân sự Phụ lục 6: Mơ tả cơng việc cho vị trí trưởng phịng nhân sự
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh
PHỤ LỤC 1: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN QUA Q TRÌNH THỰC HIỆN CƠNG VIỆC TRONG NĂM 2020
Tên CBNV: ............................................ Chức danh: ............................................. Phòng ban: ............................................. Hướng dẫn thực hiện:
- Cán bộ nhân viên (CBNV) tự đánh giá và cho điểm theo năng lực làm việc của mình theo những tiêu chí có sẵn (thang điểm tựđánh giá từ 1 đến 5 tùy theo khả năng làm việc của mỗi CBNV).
- Dựa trên kết quả đánh giá, mỗi nhân viên sẽ có số điểm cụ thể và tự động được xếp loại theo quy định mà không theo ý kiến chủ quan của đơn vị, để bảo đảm tính khách quan.
- Bảng thang điểm đánh giá thi đua được lập không thông qua cấp quản lý, chuyển thẳng qua phòng nhân sự trong vòng 05 ngày kể từ ngày thang điểm được chuyển đến nhân viên.
PHẦN I: NHÂN VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ
A- CBNV tự đánh giá về quá trình làm việc trong thời gian qua của mình và cho
ý kiến, đề xuất.
1. Tóm tắt về các chức năng, nhiệm vụ cơng việc chính của bạn trong thời gian vừa qua?
..................................................................................................................................... 2.Bạn nhận thấy kết quả thực hiện công việc thời gian qua của mình như thế nào: tốt, đạt u cầu hay kém? Giải thích lý do vì sao?
..................................................................................................................................... 3.Điều gì bạn thích và khơng thích khi làm việc tại cơng ty trong thời gian vừa qua? Bạn có ý kiến gì đóng góp cho sự phát triển của cơng ty trong thời gian tới khơng? .....................................................................................................................................
4.Bạn có thể làm gì để nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc trong vị trí hiện tại? .....................................................................................................................................
B- CBNV tự cho điểm theo khả năng và năng lực làm việc của mình theo những tiêu chí sau đây: Thang điểm đánh giá (1và 2 điểm= Kém, 3 điểm = Trung bình, 4
điểm = Khá, 5 điểm = Tốt)
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
1. Kiến thức về công việc 3. Kiến thức chuyên môn 5. Kỹ năng quản lý thời gian 7. Lập kế hoạch công việc và làm báo cáo công việc với cấp trên
9. Khả năng chịu được áp lực công việc
11. Kỹ năng giao tiếp
13. Chất lượng, số lượng cơng việc hồn thành
Tổng điểm: ………….
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ
1. Điểm mạnh của nhân viên
Đưa ra những điểm mạnh của nhân viên khi đánh giá công tác:
..................................................................................................................................... Những đề nghị mà nhân viên cần chỉnh sửa và cải thiện:
..................................................................................................................................... Những đề xuất của người quản lý đối với nhân viên được đánh giá:
..................................................................................................................................... Ngày … tháng … năm 2020