Hiệu quả tuyển dụng

Công ty cổ phần phần mềm PACOM

Hiện nay, việc đánh giá hiệu quả công việc tuyển dụng tại công ty dựa trên số lượng ứng viên được tuyển mỗi đợt, chất lượng ứng viên được tuyển, thời gian làm việc và sự thích hợp của nhân viên đối với cơng việc.

Hiệu quả tuyển dụng của công ty tương đối cao, tỷ lệ đáp ứng được công việc ổn định. Điều này giúp doanh nghiệp tránh sự lãng phí về thời gian, tiền bạc cũng như ảnh hưởng đến tiến độ hoạt động, kinh doanh của công ty. Phản ánh được thực lực của cán bộ tuyển dụng.

2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions

2.3.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

 Khái niệm

- Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện cơng việc, tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp và ý thức làm việc.

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

- Nguyên tắc chính trong sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Kích thích, Cung cấp thơng tin phản hồi, Tổ chức, Nhắc lại, Ứng dụng, Tham dự.

2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Pacom Solutions Solutions

Công ty cổ phần phần mềm Pacom solutions đào tạo nhân viên theo 2 hình thức: đào tạo nhân viên mới gia nhập công ty và đào tạo nhân viên chính thức.

Đào tạo nhân viên mới

Đây là hình thức đào tạo bắt buộc đối với mỗi nhân viên vừa mới tham gia vào công ty. Để giúp nhân viên làm quen với môi trường, nguyên tắc, quy định và cơng việc của mình thì cơng ty thường tổ chức hội thảo giới thiệu về công ty Cổ phần phần mềm Pacom solutions dành cho tất cả các nhân viên mới được tuyển vào cơng ty. Khi kết thúc chương trình này các thành viên tham dự đều hiểu rõ các quy định về thủ tục hành chính cơ bản của cơng ty và vai trị của mình tại PACOM.

Ngồi ra, mỗi nhân viên khi mới nhận việc đều được hướng dẫn thực hiện cơng việc bởi người có trách nhiệm đào tạo nhân viên mới, đôi khi là được hướng dẫn trực tiếp từ Giám đốc.

Đào tạo nhân viên chính thức tại cơng ty

Cơng ty thường sử dụng hình thức đào tạo nội bộ, có nghĩa là những người đang làm việc trong cơng ty có kinh nghiệm, khả năng chun mơn, ngun tắc và nắm vững các quy định, cơng việc của mình sẽ là người được giao nhiệm vụ đào tạo, hướng dẫn cho nhân sự khác. Bên cạnh đó hình thức đào tạo hướng dẫn hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, ví dụ như người nổi trội và am hiểu về một lĩnh vực nào đó sẽ hướng dẫn cho người khác cách thức làm việc để chia sẻ cơng việc trong đội nhóm. Tuy nhiên với các phần mềm mang tính sáng tạo riêng người lập trình viên có thể giữ riêng các sáng tạo mang tính cá nhân của mình và được tập thể cơng ty tơn trọng, bảo vệ.

Các hình thức và phương pháp đào tạo

Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học

Bao gồm: Giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập, động não, thảo luận nhóm, học tập bằng cách giảng dạy (tiểu giáo viên), phân tích tình huống, trị chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp đóng vai, mơ phỏng, huấn luyện theo mơ hình hành vi mẫu, học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề.

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Tổ chức lớp học song song hoặc sau giờ làm việc: giảng viên là quản lý bộ phận hoặc người có chun mơn, trình bày nội dung cụ thể trong buổi học cho một nhóm cá nhân, hoặc một lớp học.

Tổ chức hội nghị, hội thảo: Tổ chức các buổi hội thảo. thảo luận về chủ đề được đưa ra dưới sự chỉ đạo của những người có chun mơn và kinh nghiệm.

Phương pháp đào tạo này có thể tổ chức tại cơng ty hoặc bên ngồi cơng ty như phịng trà, qn cà phê, do đó thu hút được lượng đơng đảo nhân viên tham gia vì hình thức giống buổi nói chuyện thân mật, giải trí, vừa học vừa chơi. Nhưng cũng khó có thể sắp xếp thời gian để các thành phần tham gia được đông đủ.

Những phương pháp đào tạo trên được công ty sử dụng chủ yếu. Đối với những lớp học có chất lượng cao, thường dành cho các lập trình viên, chuyên viên quản lý, thì cơng ty sẽ phối hợp tổ chức chung với những công ty cùng trong ngành để thuê giáo viên chuyên mơn cao, nhằm giảm chi phí mà chất lượng đào tạo vẫn đảm bảo. Còn những lớp học về những kỹ năng cơ bản như: kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm, giới thiệu sản phẩm và chăm sóc khách hàng,… thì cơng ty sẽ tổ chức những buổi riêng cho nhân viên.

Các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo

Bao gồm: Bảng- phấn, bảng giấy- bút dạ, đèn chiếu, video- phim, máy vi tính. Đào tạo gián tiếp nhờ các cơng cụ hỗ trợ như tài liệu, bài tập, băng đĩa, internet: Học viên nhận được các loại tài liệu trình bày cách thức thực hiện một vấn đề nào đó hoặc chứa đựng các loại bài tập để học viên tiến hành thực hành. Đối với phương pháp này thì học viên chủ động được thời gian, địa điểm học tập, nhưng cũng địi hỏi tính tự giác cao hơn. Tại cơng ty Cổ phần phần mềm PACOM loại hình đào tạo này vẫn chưa được phát triển.

Trường Đại Học Cơng Nghiệp Hà Nội

Quy trình đào tạo tại công ty Cổ phần phần mềm PACOM Bộ phận liên quan

1. Bộ phận có nh cầu đào tạo 2. Nhân viên phụ trách đào tạo 3. Giám đốc

4. Nhân viên phụ trách đào tạo. Người quản lý.

5. Nhân viên phụ trách đào tạo. Báo cáo kết quả đào tạo

Bảng 2. 5. Quy trình đào tạo tại cơng ty Cổ phần phần mềm PACOM Nguồn: Phịng Hành chính Nhân sự cơng ty Cổ phần phần mềm PACOM

Bảng 2. 6. Nhu cầu đào tạo cán bộ CNV năm 2018 – 2020 công ty Cổ phần phần mềm PACOM

Nguồn: Phịng Hành chính Nhân sự cơng ty Cổ phần phần mềm PACOM

Nội dung đào tạo

Học lớp quản lý, tổ chức Đào tạo nghiệp vụ Đào tạo tin học, chuyên môn cao.

Tổng số lượng

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nghiên cứu, phân tích nhu cầu đào tạo của công ty: thông qua kế hoạch của phịng ban, cơng ty, theo yêu cầu của nhà quản lý bộ phận hoặc do quan sát, ghi chép về năng lực, kết quả làm việc của nhân viên.

- Phân tích mục tiêu của phịng ban, cơng ty: dựa trên kết quả hoạt động của phòng ban hoặc công ty, thấy được điểm mạnh, điểm yếu, từ đó đề ra mục tiêu phát triển của đội ngũ lao động.

- Phân tích cơng việc: Phân tích tính chất, u cầu của cơng việc và đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với người thực hiện cơng việc đó.

- Phân tích nhân viên: xem xét người thực hiện cơng việc đã có đủ các u cầu đối với cơng việc đó hay cịn thiếu sót những gì, từ đó xác định nội dung đào tạo phù hợp.

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

- Xác định mục tiêu đào tạo: đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo như: kiến thức hay kỹ năng nào được trang bị thêm, số lượng nhân viên được đào tạo, thời gian đào tạo trong bao lâu.

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

- Đối tượng được đào tạo: xác định các đối tượng được tham gia khóa đào tạo.

- Xây dựng chương trình đào tạo: hệ thống những mơn học, nội dụng, kiến thức, trình tự giảng dạy.

- Lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp: Lựa chọn phương pháp đào tạo trong hoặc ngoài doanh nghiệp cho phù hợp với mục tiêu, chương trình đào tạo và kế hoạch chung của công ty.

- Chuẩn bị tài liệu, lựa chọn người quản lý trong công ty hoặc thuê bên ngoài để làm giảng viên( đối với đào tạo nội bộ). Lựa chọn đại điểm, chương trình học dành cho nhân viên( đối với đào tạo bên ngoài).

- Chuẩn bị hậu cần: Thời gian, địa điểm hỗ trợ việc đào tạo. Hoặc chuẩn bị các quy định, cam kết đối với nhân viên được đào tạo bên ngoài.

- Dự kiến chi phí:

Chi phí cho người tham gia đào tạo và giảng dạy. Chi phí cho người thực hiện đào tạo và giảng dạy.

Chi phí cho các trang thiết bị, địa điểm, nước uống, thức ăn hỗ trợ việc đào tạo. Chi phí cơ hội đối với các học viên phải ngưng công việc để tham gia chương trình đào tạo.

Bước 3: Xét duyệt

Nhân viên phụ trách đào tạo đưa kế hoạch đào tạo đầy đủ lên cấp trên, giám đốc ký duyệt nếu trước đó chưa được u cầu để hỗ trợ kinh phí, thực hiện đào tạo.

Thông báo đến những người liên quan buổi đào tạo sắp xếp thời gian, công việc để tham gia.

Bước 4: Thực hiện đào tạo

- Chuẩn bị hậu cần: sắp xếp địa điểm, thiết bị, công cụ, thức ăn, nước uống hỗ trợ

công việc đào tạo. Hoặc đăng ký chương trình học, làm thủ tục cam kết tham gia chương trình học đối với đào tạo bên ngồi.

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Hiện tại, cơng ty chưa có những chính sách đánh giá hiệu quả đào tạo cụ thể. Chỉ tiến hành đánh giá dựa trên quan sát và thông qua kết quả công việc của họ như: thời gian hồn thành cơng việc, đánh giá chất lượng sản phẩm của họ từ khách hàng, độ thành thạo trong xử lý các thao tác chuyên môn.

Giám đốc phản hồi kết quả đào tạo qua các khóa đến nhân sự hàng tháng. Ngồi ra, thỉnh thoảng có những bài tập cuộc thi thử thách chun mơn nhân sự.

Phịng nhân sự của công ty phản hồi lại các bên liên quan về khóa đào tạo các tiêu chí như: Chi phí đã thực hiên đào tạo; số khóa đào tạo đã mở, đánh giá thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá thay đổi của nhân viên sau đào tạo. Sau các chỉ tiêu trên, đưa ra các yêu cầu đào tạo về sau.

Đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty cổ phần phần mềm PACOM Đánh giá hiệu quả thơng qua chi phí đào tạo

Cơng ty chưa có những thống kê cụ thể về chi phí đào tạo, nên những con số thể hiện trong bảng chỉ mang tính chất ước lượng, tương đối, do nhân viên đào tạo tính tốn được.

Đơn vị tính: VND Chỉ tiêu

Tổng chi phí đào tạo Đào tạo nhân viên mới

Đào tạo nhân viên chính thức

Bảng 2. 7. Chi phí đào tạo tại công ty cổ phần phần mềm PACOMNguồn: Phịng HCNS cơng ty cổ phần phần mềm PACOM Nguồn: Phịng HCNS cơng ty cổ phần phần mềm PACOM

Chi phí dành cho việc đào tạo tại công ty giai đoạn 2017-2020 được thể hiện quan bảng trên. Nhìn chung , chi phí dành cho việc đào tạo khá cao so với số lượng nhân sự và quy mô doanh nghiệp , công ty chú trọng đến việc đầu tư vào đào tạo nhân viên, chủ yếu là áp dụng phương pháp đào tạo nội bộ vừa tiết kiệm chi phí, cũng như tăng tính gắn bó giữa các nhân viên trong cơng ty với nhau.

Đánh giá thông qua sự tiếp thu của nhân viên và đánh giá hiệu quả đào tạo

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Chart Title

trình độ chuyên mơn kỹ năng sư phạm tính tận tâm

Hình 2. 3. Biểu đồ đánh giá của học viên về đội ngũ giảng viên đào tạoNguồn: Phịng Hành chính nhân sự Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự

Đơn vị tính: Người,%

Nội dung đánh giá

Kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc Kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo phù hợp với thực tế

Kiến thức kĩ năng của chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

Công ty Cổ phần Phần mềm PACOM năm 2020

Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự

Đào tạo nhân viên mới: 100% nhân viên tham gia và thể hiện sự tiếp thu tốt sau buổi đào tạo.

Đào tạo nhân viên chính thức: bổ sung kiến thức, nâng cao năng lực, kỹ năng cứng cần thiết cho những cá nhân có nhu cầu và hữu ích, cần thiết khi thực hiện cơng việc.

Đào tạo giữa các phịng ban, vị trí khác nhau trong công ty: giúp cho công ty xây dựng được đội ngũ nhân sự linh hoạt, sẵn sàng đảm đương vị trí cơng việc khác khi doanh nghiệp cần, giúp tiết kiệm được nhân lực, nhân sự cảm thấy tích cực trong quá trình đào tạo và làm việc về sau.

2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phần mềm

PACOM

2.4.1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc

 Khái niệm

Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc bao gồm đánh giá kết quả thực hiện công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá dựa trên thành tích làm việc của cá nhân hoặc tập thể lao động. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên và những giá trị tiềm năng ẩn bên trong nhân viên.

 Vai trò

Đánh giá thực hiện cơng việc có vai trị trong nhiều hoạt động quản trị của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá thực hiện công việc được ứng dụng phổ biến trong các nghiệp vụ QTNL, nhằm hồn thiện sự thực hiện cơng việc của người lao động và giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như:

- Ứng dụng trực tiếp vào q trình tính lương, thưởng hàng tháng của doanh nghiệp.

- Đối với nhân viên được đánh giá tốt trong một thời gian nhân viên đó có thể được cân nhắc tăng lương hoặc thăng chức trong thời gian tiếp theo.

- Đối với nhân viên có kết quả đánh giá yếu, kém trong thời gian dài có thể bị thun chuyển cơng tác, sa thải trong thời gian tiếp đó để cơng ty có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc.

Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội Khoa: Quản Lý Kinh Doanh

- Đối với những nhân viên có khuyết điểm nhưng chưa đến mức sa thải cơng ty sẽ có kế hoạch đào tạo bổ sung, hướng dẫn hay tạo các khóa học, chương trình nâng cao nhằm tiếp tục sử dụng, cải thiện chất lượng nhân sự.

- Đánh giá thực hiện cơng việc làm rõ hơn sự đóng góp của người lao động với cơng việc, bố trí sử dụng lao động, do đó đảm bảo hợp lý quỹ lương, động viên, kích thích nhân viên trong cơng việc nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.

- Giúp xây dựng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Các phương pháp đánh giá

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

- Nhóm phương pháp so sánh, xếp hạng

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu( MBO)  Quy trình

a) Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện cơng việc

Hình 2. 4. Quy trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện cơng việcNguồn: Phịng HCNS cơng ty cổ phần phần mềm PACOM Nguồn: Phịng HCNS cơng ty cổ phần phần mềm PACOM