1.3. Các nội dung pháttriển Nguồn nhân lực
1.3.2. Pháttriển Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua con đường tuyển dụng, giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Đối với tiêu chí này trí lực được hiểu là thơng qua trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và kinh nghiệm làm việc:
Trình độ học vấn: Là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, các kiến thức về chính trị - xã hội v.v…Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,
khơng chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị thông qua bằng cấp của người lao động đạt được ở các trường, qua các cấp như: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng.
Trình độ chun mơn kỹ thuật: Là tiêu chí quan trọng khi đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng những có vai trị quyết định trong việc thực hiện thành cơng sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển tồn diện kinh tế - xã hội, mà cịn tạo điều kiện cho mỗi người có thể tìm được việc làm phù hợp, có thu nhập cao hơn, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống. Chất lượng đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng, trình độ nghề nghiệp của người lao động.
Trình độ chun mơn kỹ thuật phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năng thực hành của người lao động trong nhiều lĩnh vực, thể hiện ở trình độ đào tạo với các chương trình bồi dưỡng sơ cấp, công nhân kỹ thuật, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những cơng nhân có trình độ tương ứng bậc 3 trở lên cho tới trình độ trên đại học. Họ được đào tạo qua các trường lớp khác nhau, có bằng hoặc khơng có bằng cấp nhưng do kinh nghiệm trong sản xuất họ cũng có trình độ tương đương bậc 3 trở lên.
Kỹ năng nghề: là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết cơng việc.
Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh này người ta cịn gọi
là năng khiếu của NNL. Những năng khiếu được bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có thể giải quyết các công việc, những nhiệm vụ đặt ra cho người lao động.
Kỹ năng nghề nghiệp như ngoại ngữ, tin học, kỹ năng làm việc nhóm ... là yêu cầu quan trọng với NNL của mỗi DN, tổ chức. Nó cũng là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, đảm bảo NNL có thể thành cơng với những đòi hỏi khắt khe của thị trường cũng như của từng DN trong điều kiện cạnh tranh ngày càng quyết liệt.
Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng giúp con người tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình và tương tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc thật hiệu quả. Kỹ năng nghề nghiệp có kỹ năng mềm mang tính chun mơn, khơng phải là kỹ năng mang cá tính đặc biệt, chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả, nhà thương thuyết hay người hịa giải xung đột.
Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng kỹ năng làm việc của họ chưa chắc hoàn toàn giống nhau. Đồng thời kỹ năng được nâng lên thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kinh nghiệm làm việc: thể hiện sự trải nghiệm trong công việc. Qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên trong cuộc đời một người. Có những nhận định chorằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm.
Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong cơng việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong
giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ thuộc vào độ tuổi hay giới tính. Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức.
Kinh nghiệm mà người lao động tích lũy phụ thuộc và nhiều yếu tố, trong đó yếu tố quan trọng là thâm niên công tác, thời gian làm việc của người lao động nói chung và thời gian đảm nhiệm ở một vị trí cơng việc nói riêng. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm tích lũy với thâm niên công tác, thời gian làm việc khơng hồn tồn có mỗi quan hệ thuận chiều. Thâm niên công tác, thời gian làm việc chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm của người lao động nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm của người lao động phụ thuộc vào khả năng, nhận thức, phân tích, tổng hợp của từng cá nhân và quan trọng hơn là khả năng vận dụng kinh nghiệm đó vào thực tiễn cụ thể mà người lao động đảm nhận ở hiện tại và những biến động ở tương lai.
Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của DN mà con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hồn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm 1 cách cụ thể