1.1.2 .Vai trò của quản trị nhân lực
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực
1.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc
1.2.5.1. Khái niệm
Đánh giá đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc tốt của nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của tổ chức. Nhưng để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản lý cần phải được trang bị kiến thức về đánh giá thực hiện cơng việc: mục đích, u cầu, các chỉ tiêu, các phương pháp đánh giá, và quy trình đánh giá. Đồng thời phải hết sứt thận trọng khi đánh giá, bởi nếu thực hiện có sai sót thì hậu quả của nó cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến tổ chức và cả người nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là q trình thơng qua đó tổ chức so sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quả công việc đã thực hiện của người đó.
1.2.5.2. Ý nghĩa của đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một việc làm khó khăn, nó địi hỏi sự chính xác và cơng bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu khơng khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Khơng những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài lịng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục khơng khí tập thể.
1.2.5.3. Nội dung của cơng tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn: - Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá - Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về cá tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. - Đánh giá mức độ hoàn thiện cơng việc.
1.2.5.4. Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng tác:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, khơng được chính xác và mang nặng cảm tính.
+ Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng cơng việc hồn thành, về chất lượng cộng việc...
+ Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc , tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiên.