8. Kết cấu của Luận văn
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước
2.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh được tiến hành như sau:
* Các tiêu chuẩn đánh giá.
Trong quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng của Công ty mức độ hồn thành cơng việc được đánh giá thông qua bảng xếp loại A, B, C. Các tiêu chuẩn để xét xếp loại được quy định rất rõ. Bảng đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động quản lý riêng, người lao động là công nhân trực tiếp riêng, cụ thể như sau:
Đối với lao động quản lý:
Loại A:
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ, các chương trình được giao trong tháng ( đối với các phịng ban ); Hồn thành 98% trở lên các chỉ tiêu kế hoạch chính ( Sản lượng nước tiêu thụ, doanh thu, tỉ lệ thất thoát, tiêu thụ điện năng ) và các nhiệm vụ được giao đột xuất hàng tháng ( đối với các đơn vị )
- Thực hiện tốt công tác quản lý, điều hành sản xuất, phân giao nhiệm vụ, khơng có việc làm tiêu cực trong cán bộ, công nhân viên trong các phịng, ban, đơn
vị.
-Thực hiện tốt và có chất lượng các thông tin báo cáo theo qui định. -Chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty, đơn vị
-Đảm bảo ngày công từ 20-22 công /tháng trở lên
- Không để xảy ra tai nạn lao động tại nơi sản xuất của đơn vị.
- Những người đi học nghiệp vụ theo quyết định của Công ty, của Tỉnh, đi họp, công tác, tham quan học tập theo quyết định hoặc thông báo triệu tập của Cơng ty
Loại B:
- Hồn thành nhiệm vụ, các chương trình được giao trong tháng ( đối với các phịng ban ); Hồn thành 95% đến dưới 98% các chỉ tiêu kế hoạch chính ( Sản lượng nước tiêu thụ, doanh thu, tỉ lệ thât thoát, tiêu thụ điện năng ) và các nhiệm vụ được giao đột xuất hàng tháng ( đối với các đơn vị )
- Thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo quy định nhưng chất lượng báo cáo chưa tốt
- Chấp hành chưa tốt nội quy, quy chế của Công ty, đơn vị - Ngày công từ 16- đến dưới 20 công /tháng
Loại C:
- Khơng hồn thành nhiệm vụ, các chương trình được giao trong tháng ( đối với các phịng ban ); Hồn thành dưới 95% các chỉ tiêu kế hoạch chính ( Sản lượng nước tiêu thụ, doanh thu, tỉ lệ thât thoát, tiêu thụ điện năng ) và các nhiệm vụ được giao đột xuất hàng tháng ( đối với các đơn vị )
- Không thực hiện tốt công tác quản lý, điều hành sản xuất, phân giao nhiệm vụ, để xảy ra việc làm tiêu cực trong cán bộ, cơng nhân viên trong các phịng, ban, đơn vị.
- Trì trệ trong việc giải quyết cơng việc, trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Ý thức trách nhiệm đối với công việc kém
- Không thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo yêu cầu và đột xuất. - Không đảm bảo ngày công theo quy định, chỉ đạt dưới 16 công /tháng.
- Vi phạm kỉ luật lao động
- Nghỉ không lý do từ 01 ngày trở lên
- Vi phạm quy trình cơng nghệ, quy trình, quy phạm ATLĐ gây hậu quả nghiêm trọng.
Đối với cán bộ nghiệp vụ và người lao động trực tiếp:
Loại A:
- Hồn thành tơt nhiệm vụ được phân giao
- Thực hiện tốt và có chất lượng các thông tin báo cáo theo quy định. - Chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty, đơn vị
- Đảm bảo ngày công từ 20-22 công /tháng trở lên
- Những trường hợp đi học nghiệp vụ theo quyết định của Công ty, của Tỉnh, đi họp, công tác, tham quan học tập theo quyết định hoặc thông báo triệu tập của Cơng ty
Loại B:
- Hồn thành nhiệm vụ được giao nhưng cịn một số sai sót nhỏ
- Thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo quy định nhưng chất lượng báo cáo chưa tốt
- Chấp hành chưa tốt nội quy, quy chế của Công ty, đơn vị - Ngày công từ 16- đến dưới 20 công /tháng
Loại C:
- Khơng hồn thành nhiệm vụ được giao
- Có dấu hiệu trì trệ trong việc giải quyết công việc, trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Ý thức trách nhiệm đối với công việc kém
- Không thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo yêu cầu và đột xuất. - Không đảm bảo ngày công theo quy định, chỉ đạt dưới 16 công /tháng. - Vi phạm kỉ luật lao động
- Nghỉ không lý do từ 01 ngày trở lên
- Vi phạm quy trình cơng nghệ, quy trình, quy phạm ATLĐ gây hậu quả nghiêm trọng.
* Phương pháp đánh giá:
Vào ngày 2 hàng tháng, các tổ, trạm sẽ tiến hành họp đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong tháng đã qua.
Tại buổi họp, trưởng các tổ, trạm trưởng sẽ căn cứ vào sổ theo dõi phân giao nhiệm vụ, nhật kí cơng việc của người lao động trong tháng, thông báo cho người lao động về kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, số ngày công đi làm, số ngày nghỉ ốm, nghỉ việc riêng, có vi phạm nội quy, quy chế gì khơng. Sau đó dựa vào bản tiêu chuẩn để bình bầu xếp loại lao động theo các loại A, B,C. Kết quả xếp loại sẽ được ghi vào biên bản bình xét thi đua.
Sau đó, Lãnh đạo các đơn vị (gồm Trưởng đơn vị, chủ tịch cơng đồn đơn vị, phụ trách lao động - tiền lương, đoàn thanh niên...) sẽ kiểm tra, rà soát một lần nữa và gửi biên bản và bảng chấm cơng về phịng Tổ chức lao động Cơng ty
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá thành tích cá nhân
STT Họ và tên Ngày công Xếp loại Ghi chú
1 Vũ Văn Định 22 A
2 Phạm Thu Hương 22 A
3 Lê Trọng Thu 17 B
4 Nguyễn Thúy Nghĩa Nghỉ thai sản
Nguồn: Trích biên bản kết quả xếp loại của Xí nghiệp nước ng Bí
trước ngày mùng 10 hàng tháng. Phịng Tổ chức lao động sẽ tổng hợp và trình Hội đồng thi đua của Cơng ty bình xét. Kết quả bình xét sẽ được giữ lại ở phịng Tổ chức lao động một bản và một bản gửi về các đơn vị. Các đơn vị căn cứ vào kết quả đó để làm cơ sở tính lương cho người lao động.
Căn cứ số liệu kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động đối với cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc có thể thấy tỷ lệ số người trả lời từ mục 3 (khơng có ý kiến rõ ràng) đến mục 5 (hồn toàn đồng ý) khá cao chiếm tới 77,37%, tức là hệ thống đánh giá đang thực hiện tại công ty được người lao động tạm chấp nhận được .Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty đã
đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá công việc của người lao động. Tuy nhiên, vẫn cịn tới 16,54% khơng hài lịng và 6,15% là hồn tồn khơng hài lịng với cơng tác đánh giá thực hiện công việc.
Bảng 2.17: Mức độ hài lịng đối với cơng tác đánh giá thực hiện công việc
Đơn vị: Số phiếu; % Lựa chọn Số phiếu % Hồn tồn khơng đồng ý 16 6,15 Không đồng ý 43 16,54 Không có ý kiến rõ ràng 69 26,54 Gần như đồng ý 102 39,23 Hoàn toàn đồng ý 30 11,54 Tổng số 260 100.0
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh
Sau khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của người lao động về công tác đánh giá thực hiện cơng việc để tìm ra nguyên nhân khơng hài lịng của người lao động
(bảng 2.18) thì ta thấy rõ là tỷ lệ số người có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chưa
phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc khá cao, chiếm 40,38%. Và số người trả lời đánh giá thực hiện công việc chưa cơng bằng có tới 26,54% . Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơng ty vẫn cịn rất nhiều hạn chế do đó có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của người lao động vì khi khơng được đánh giá đúng với những đóng góp dần dần sẽ làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của người lao động, giảm năng suất lao động, thậm chí người lao động có xu hướng tìm đến những nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ được ghi nhận chính xác.
Bảng 2.18: Đánh giá về cơng tác đánh giá thực hiện công việc
Ý kiến Số phiếu % Kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả
thực hiện công việc 105 40,38
Cá tiêu thức đánh giá còn thiếu và chưa hợp lý 47 18,08
Đánh giá chưa công bằng 69 26,54
Phương pháp đánh giá chưa phù hợp 39 15,00
Tổng số 260 100
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh
Trên cơ sở nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh, tác giả nhận thấy rằng cơng tác này cịn nhiều hạn chế là do những nguyên nhân sau:
- Sự quan tâm và nhận thức của người lãnh đạo về mục đích cũng như hiệu quả mang lại của công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ. Tại Công ty, hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xây dựng hiện nay thường chỉ để nhằm mục đích phục vụ cho cơng tác trả lương, xét thưởng mà chưa phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo nâng cao trình độ của người lao động, phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, các tiêu thức và tiêu chuẩn đưa ra cũng chỉ để đánh giá xem người lao động có hồn thành mục tiêu đưa ra không nhằm phục vụ cho công tác tiền lương, xét thưởng mà chưa nhằm để đánh giá tiềm năng của người lao động cũng như nguyên nhân hạn chế kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Các tiêu chí dùng để đánh giá chỉ dừng lại ở mức chung chung, không cụ thể và sơ sài. Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc đang được áp dụng tại cơng ty gồm: Hồn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc được giao; chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật của nhà nước; đảm bảo đủ số ngày công theo chế độ trong tháng; tham gia các phong trào thi đua, có tinh thần đồn kết nội bộ ... thì chủ yếu là nghiêng về đánh giá ý thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc của người lao động, thiếu các tiêu chí đánh giá về trình độ, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức,
kỹ năng vào công việc của người lao động. Chính vì vậy, khơng có tác dụng trong việc phát hiện ra những yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng cũng như phân công công việc chưa phù hợp của người lao động những vấn đề đó ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động để từ đó có kế hoạch đào tạo và bố trí cơng việc phù hợp.
- Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá rất cơ bản vì vậy nó cịn chung chung, không định lượng được do thiếu các văn bản phân tích cơng việc chi tiết làm căn cứ. Ví dụ như với tiêu chuẩn trên để được xếp loại A thì trước hết người lao động phải hồn thành tốt nhiệm vụ được giao tuy nhiên hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào để được coi là tốt thì vẫn chưa có qui định cụ thể. Một vấn đề nữa là sự đánh giá cịn thiếu cơng bằng như: cùng làm một bộ phận nhưng có người làm nhưng cơng việc khó, người làm cơng việc dễ và đều hồn thành cơng việc nhưng khi đánh giá thì cùng là hồn thành cơng việc như nhau mà không xét đến tính chất, qui mơ, độ khó của cơng việc mà người lao động thực hiện Do đó kết quả đánh giá sẽ phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá. Đặc biệt đối với bộ phận quản lý khi cơng việc khó định lượng, hầu hết nhân viên đều được xếp loại A trừ những người khơng đủ số ngày cơng qui định, nên khơng có sự khác biệt về chất lượng công việc thực tế.
- Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp danh mục kiểm tra, tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm:
Khơng đánh giá hết năng lực của nhân viên: vì phương pháp này chỉ chú trọng đến các mục tiêu của nhà quản trị. Do đó khi thiết kế các mẫu đánh giá họ có thể bỏ qua những yếu tố không nằm trong mục tiêu của họ, có phần gây khó khăn cho nhân viên được đánh giá.
Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
- Sự phản hồi thông tin kết quả đánh giá đối với người lao động thực hiện chưa được tốt, đơn giản mới chỉ là sự thông báo cho người lao động về loại xếp hạng mà họ đạt được trong kỳ lí do họ xếp loại đó, mà chưa phát huy được hết chức
năng của nó là ngồi việc thông báo cho người lao động về tình hình thực hiện cơng việc của họ, phải chỉ ra cho người lao động thấy những nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến kết quả thực hiện công việc của họ và đưa ra nhưng biện pháp nhằm giúp họ cải thiện kết quả thực hiện công việc.
Do vậy, để đảm bảo đánh giá chính xác, cơng bằng kết quả thực hiện cơng việc của người lao động, không chỉ phục vụ cho hoạt động trả lương, trả cơng mà cịn phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.Công ty cần phải có những biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc.