7. Kết cấu của luận văn
2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty trách nhiệm hữu
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá
Thơng thường, tại các doanh nghiệp có nhiều bộ phận tham gia vào công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Tại Cơng ty NTHH Thiên Hịa An hiện nay, việc đánh giá được thực hiện tập trung trong các Phòng/ban chức năng đối với cán bộ công nhân viên Phịng/Ban đó. Đồng thời, Cơng ty cũng lập ra một tổ đánh giá độc lập để theo dõi và duyệt kết qua đánh gia thực hiện công việc các trưởng phòng/ban đưa lên. Điều nay tạo ra sự độc lập trong kiểm tra giám sat, tránh được tình trạng bao che khuyết điểm của các cán bộ lãnh đạo trực tiếp đối với nhân viên của mình. Về thẩm quyền đánh giá và xác định cán bộ lãnh đào trực tiếp tại cơng ty có thể nhìn thấy rõ
được quy định từ cao xuống theo chức vụ( phụ lục 11). Trong bảng này quy định rõ ràng với từng đối tượng đánh giá sẽ có người đánh giá cụ thể. Quy định trên đây tương đối rõ ràng phù hợp với trách nhiệm quản lý là cấp trên trực tiếp. Tuy nhiên nếu có thể quy định thêm người tham gia đánh giá thì đảm bảo kết quả đánh giá sẽ chính xác cao. Về việc lựa chọn người đánh giá ở đây công ty chỉ lựa chọn đánh giá nội bộ mà khơng có các đối tượng khác như khách hàng, đối tác,.... Tất cả các phản ánh của các đối tượng nằm ngồi cơng ty đều thông qua quản lý trực tiếp để nắm đầu mối thơng tin. Theo kết quả khảo sát thì hấu hết CBNV đều đồng ý với điều này. Có 100 % người lao động cho rằng người đanh giá nên là cấp trên trực tiếp và 94% CBNV muôn tự đánh giá bản thân mình. Bên cạnh đó cũng có một số lượng không nhỏ CBNV cho rằng người đánh giá nên mở rộng ra đến đồng nghiệp( 7,8%) hoặc khách hàng(%)
Bảng 2.9 Khảo sát về người đánh giá mà CBCNV cảm thấy phù hợp
Đơn vị : %
STT Người đánh giá phù hợp Số lượng Tỉ lệ
1 Cấp trên trực tiếp 127 người 100
2 Lãnh đạo cấp cao 2 người 1.57
3 Cấp dưới 3 người 2.36
4 Đồng nghiệp 10 người 7.87
5 Khách hàng 75 người 59.05
6 Khác ( xin vui lòng ghi rõ 0 người 0
7 Tự đánh giá 120 người 94.49
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những mối quan tâm hàng đầu của lãnh đạo công ty TNHH Thiên Hịa An. Cơng ty thực hiện nhiều hình thức đào tạo khác nhau như đào tạo tân binh, đào tạo lãnh đạo, đào tạo nhân viên, đào tạo kèm cặp và tự đào tạo... Trách nhiệm của mỗi lãnh đạo là phải xác định được nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo cho mỗi cán bộ cơng nhân viên trong đơn vị mình.
Chính vì vậy mà công tác đào tạo người đánh giá cũng được quan tâm và triển khai trên diện rộng. Là một vị trí chủ chốt trong hệ thống đánh giá các cán bộ quản lý trực tiếp được tham gia vào quy trình xây dựng tiêu chí, mục tiêu của CBNV mình quản lý đồng thời cũng được phịng nhân sự hành chính hướng dẫn về các tiêu chí, phương pháp và hướng dẫn cho điểm theo thang điểm của hệ thống đánh giá. Tuy nhiên hiện tại việc đào tạo người đánh giá không được thực hiện một cách chính thức, khơng có tài liệu đào tạo cụ thể và chính quy. Phịng nhân sự hành chính sẽ gửi các biểu mẫu và quy trình ĐGTHCV được ban hành và hướng dẫn thực hiện cho các cá nhân có trách nhiệm đánh giá qua email để những cán bộ lãnh đạo trực tiếp hiểu và triển khai thực hiện đánh giá. Nếu có bât kỳ thắc mắc hay chưa hiểu rõ về các tiêu chí hay phương pháp đánh giá một hay hai tháng đầu bắt đầu công việc các cán bộ quản lý trực tiếp sẽ liên hệ với phòng nhân sự hành chính để được hỗ trợ và giải đáp thắc mắc. Việc trao đổi thông tin này cũng đảm bảo được phần nào hiệu quả thực hiện đánh giá tuy nhiên nếu thực hiện trao đổi kỹ năng đánh giá, mở lớp thảo luận hay đào tạo kỹ năng đánh giá và được với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đứng lớp thì sẽ tạo hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo người đánh giá.Tuy phần đào tạo người đánh giá được bỏ ngỏ nhưng công ty rất chú trọng đến việc thông tin tới người lao động cách thức đánh giá, quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá. Các quy định cụ thể về chu kỳ đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá vào việc tính lương được công ty dựng thành tài liệu đào tạo tân binh. Tuy chỉ là vài dòng slide cơ bản nhưng CBNV đều hiểu được tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV. Theo kết quả khảo sát thì có khá nhiều người lao động đã tìm hiểu các văn bản hướng dẫn của công ty về ĐGTHCV và đại đa số đều biết đến ĐGTHCV quá buổi tập huấn và đào tạo tân binh. Chỉ có một số ít người lao động hiểu về
cách thức ĐGTHCV quá trao đổi trực tiếp với cấp trên, hay khiếu nạn về kết quả và được bộ phận nhân sự giải thích.
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về kênh thông tin mà CBCNV tiếp cận ĐGTHCV
Đơn vị: %
STT Kênh tiếp cận Số lượng Tỉ lệ
1 A. Văn bản hướng dẫn của công ty 119 người 93.70 2 B. Buổi tập huấn đào tạo cách đánh giá
thực hiện công việc
120 người 94.49
3 C. Ý kiến khác 10 người 7.87
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Nguyên nhân có thể là do lãnh đạo cho rằng có thể thơng qua phổ biến hướng dẫn đánh giá qua đào tạo tân binh để có cái nhìn tổng qt và gửi văn bản để tìm hiểu chi tiết là người tham gia đánh giá có thể thực hiện tốt cơng tác này trên thực tế. Tuy nhiên khi đào tạo tân bình hấu hết CBNV mới chưa thực sự nắm bắt rõ ràng và chặt chẽ được công việc và trách nhiệm của mình, tâm lý cịn thiếu hịa đồng, cởi mở nên hấu hết không ai đặt câu hỏi cho phần đánh giá thực hiện cơng việc để tìm hiểu được kỹ càng hơn. Chính vì thế mà kết quả khảo sát thì có 52 CBNV chiếm 40.94 % người tham gia khảo sát mong muốn được công ty đào tại và hướng dẫn để hiểu rõ thêm về công tác ĐGTHCV. Công nhân và khối ký sư thuộc trung tâm bảo hành có số lượng người lao động mong muốn được đào tạo và hướng dẫn để hiểu rõ thêm về công tác đánh giá. Ở đây có có thể nhận thấy kênh truyền thơng của ban đánh giá đến CBCNV cịn bị đứt gẫy vì khoảng cách địa lý và cả chênh lệch về ý thức, trình độ. Như vậy phương pháp truyển tải thông tin, đào tạo đánh giá áp dụng của các lao động khác nhau, không thể giống nhau được.