2.4 .1Đào tạo trong công việc
2.5 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHAN LỰC
2.5.7 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Nhân viên được học những gì từ chương trình đào tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có
thay đổi ở nhân viên và trong cơng việc của họ khơng? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí khơng? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: Kết quả học; sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết quả thực hiện
công việc sau đào tạo của học viên… Để đo lường các kết quả trên, có thể dùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên. Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo
có hiệu quả cao cũng như có biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo. Theo nhu cầu các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp.
Cấp độ một – Phản ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản ứng
của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi được phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh
khác nhau của khóa học.
Cấp độ hai – Kết quả học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá liên
quan đến kết qủa học tập của học viên. Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng
kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu được, từ khóa học. Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến
hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm
bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ
năng học viên đạt được từ khóa học vào cơng việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện do cần
có nhiều thời gian và cơng tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự đốn khi nào những
thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Vì vậy mà thường có rất ít
công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên. Cấp độ này thường được đánh giá qua các phương pháp như: Quan sát trực tiếp của tổ trưởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng vấn… (thời gian đánh giá thường từ 3-6 tháng).
Cấp độ bốn – Kết quả: Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà các chương trình đào tạo đem lại. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức. Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và địi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu.
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đã nói về các cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Nêu được một
số khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SAITEX INTERNATIONAL ĐỒNG NAI