Cơ sở lý luận

Chương 1 : Tổng Quan Về Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Samsung

4.1.Cơ sở lý luận

1. Tổng quan về SAMSUNG

4.1.Cơ sở lý luận

4.1.1. Khái niệm, ý nghĩa của quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp.

Như vậy có thể thấy quá trình tuyển dụng nhân lực là một q trình bao gồm các giai đoạn chính như: xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, đo lường kết quả tuyển dụng, so sánh kết quả quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện c ác sai lệch và thực hiện các điều chỉnh phù hợp. Việc đánh giá tuyển dụng nhân lực vừa là theo dõi ứng xử của đối tượng để lượng định tình hình, vừa là kiểm tra được các chỉ tiêu.

Hoạt động thu thập và xử lý thông tin trong đánh giá tuyển dụng nhân lực được thực hiện thơng qua việc tính tốn, theo dõi các chỉ tiêu định lượng và định tính bằng nhiều các phương pháp khác nhau.

Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúc hoặc sau khi q trình tuyển dụng nhân lực được hồn thành.

4.1.2. Vai trò của đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhâ n lực giúp đảm bảo các quyết định hành động và kết quả tuyển dụng nhân lực nhất quán với các kế hoạch tuyển dụng nhân lực.

Đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể nhìn nhận được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất với cơng việc cần tuyển dụng.

Sau một quá trình đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp, doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết các thơng tin c ủa ứng viên. Điều này phục vụ rất tốt c ho cơng tác bố trí và sử dụng nhân sự cũng như công tác đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá được đúng ứng viên, doanh nghiệp có thể sắp xếp họ vào nhưng vị trí phù hợp để phát huy tối đa năng lực của từng người cũng như có những chính sách đào tạo hợp lý, qu đây nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng.

Quá trình đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp nhà tuyển dụng phát hiện được những sai lệch so với kế hoạch từ đó có thể kịp thời sửa chữa, qua đó rút ra các bài học trong tương lai.

Kết quả của quá trình tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thu hút các ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp sau này.

4.2. Quy trình đánh giá ứng viên tại công ty samsung electronics ở việt nam 4.2.1 Sơ đồ của quy trình đánh giá ứng viên tại cơng ty Samsung Electronic

Tại Samsung Electronics, để đánh giá ứng viên đều trải qua 3 vịng cơ bản ở mọi vị trí. Ở những vị trí khác nhau thì có thể thêm những quy trình đánh giá khác nhau để đảm bảo chất lượng nhân viên đầu vào một cách tốt nhất. Cụ thể 3 vòng đánh giá ứng viên ở Samsung Electronics:

Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ

Dựa vào các công việc tuyển dụng, u cầu của từng cơng việc mà có những u cầu cơ bản để có thể thực hiện được cơng việc đó. Dựa vào những u cầ u đó, nhà tuyển dụng có thể sàng lọc được tồn bộ hồ sơ ứng tuyển để có thể loại bỏ được một lượng hồ sơ ứng viên khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng.

Ví dụ như ở Samsung Electronics các vị trí thường xuyên tuyển dụng hiện nay như: Kỹ sư công nghệ thông tin, Nhân viên sản xuất, Nhân viên bảo trì, Nhân viên tiếng Hàn, Nhân viên quản lý sản xuất,... Dựa vào yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng của cơng ty vfa bầu khơng khí văn hóa của cơng ty. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên bao gồm:

 Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng áp lực cơng việc,..

 Khả năng chuyên môn

 Các kỹ năng xử lý tình huống sảy ra bất ngờ, khả năng ra quyết định  Thành thạo tiếng Hàn 4 kỹ năng: nghe, nói, đọc, viết

 Tốt nghiệp Đại học, có 2 năm kinh nghiệm ở nhưng vị trí tương đương với vị trí ứng tuyển

 Có khả năng giao tiếp, thuyết phục, kỹ năng tư vấn, kỹ năng giảng dạy,...  Sử dụng thành thạo máy tính và các phần mềm ứng dụng trong văn phịng

Sàng lọc hồ sơ

Thi GSAT

 Ngoại hình ưa nhìn

 Thái độ hợp tác, cẩn thận, trung thực, chủ động vầ sáng tạo

Vòng 2: Thi GSAT

GSAT là viết tắt của cụm từ Global Samsung Aptitude Test – bài thi kiểm tra năng lực của ứng viên mới tốt nghiệp Đại học ứng tuyển vào Samsung, được diễn ra tại Trung tâm Hội nghị Quốc Gia Hà Nội, là vịng thi đầu tiên trong quy trình đánh giá Nhân viên tốt nghiệp Đại học của tất cả các cơng ty thuộc Tập đồn Samsung

Đề gồm 3 phần:

 Phần 1: Phần này, đề bài sẽ cho các đồ thị, biểu đồ hoạc các số liệu thống kê và yêu cầu ứng viên tính tốn rồi chọn đáp án đúng. Thơng thường đề sẽ u cầu tính sản lượng hàng hóa, qng đường, phần trăm doanh thu, so sánh kế t quả từ một phép tính hàm số

 Phần 2: Phần này, các câu hỏi sẽ là một số các mối liên quan với nhau rồi yêu cầu ứng viên ssuy ra các quy luật khác bao gồm IQ số học và IQ hình học

 Phần 3: Kiểm tra năng lực tiếng Hàn

Phần thi này bao gồm 50 câu, bao gồm cả trắc nghiệm và tự luận, được chia làm 5 phần, yêu cầu hoàn thành trong 60 phút. Tùy và o từng vị trí bạn ứng tuyển mà nội dung câu hỏi sẽ khác nhau, liên quan đến kiến thức chun ngành của vị trí đó. Hầu hết các câu hỏi đều khá dễ, trừ phần đọc hiểu, ít có thí sinh đạt tối đa điểm tiếng Hàn do lỗi ở phần đọc hiểu, trả lời.

Hình 1: Bảng tiêu chí đánh giá ứng viên

Tổng điểm cho tồn bộ các tiêu chí là 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và điểm tối đa la 10. Phần ghi chú thể hiện những thông tin đặc biệt cần lưu ý.

Với bảng tiêu chí đánh giá ứng viên này, mỗi ứng viên tham gia cần đạt 75/100 điểm thì sẽ được tiếp tục tham gia vịng tiếp theo

Sau ngày thi 2 hoặc 3 tuần là sẽ có kết quả đỗ hay trượt và ứng viên đỗ sẽ đi tiếp vòng phòng vấn

Vòng 3: Phỏng vấn

Các ứng viên vượt qua vòng thi GSAT sẽ tiếp tục tham dự vòng phỏng vấn. Tùy từng năm Samsung sẽ đựa ra lượng vòng cũng như yêu cầu khác nhau, tuy nhiên trung bình ứng viên sẽ phải trải qua 3 vòng phỏng vấn:

 Vòng 1: C ác câu hỏi về cá nhân, gia đình, kinh nghiệm làm việc, những hiểu biết của ứng viên về công ty, lý do ứng viên lựa chọn Samsung.

 Vịng 2: Những bài tốn thực tế sẽ được đạt ra và yêu cầu ứng viên phản ứng và trả lời cụ thể. Những thỏa thuận về lương, địa điểm, cách thức làm việc cũng sẽ được đề cập.

 Vòng 3: Ứng viên sẽ được cấp trên và chuyên gia phỏng vấn rực tiếp để hiểu hơn về ứng viên. Vòng phỏng vấn chủ yếu kiểm tra phản ứng và thái độ của ứng viên

 Khả năng giao tiếp

 Khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm)

 Khả năng tổ chức cơng việc và lập kế hoạch

 Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề

 Kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ

Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thơng báo trong vịng 10 ngày kể từ ngày kết thúc phỏng vấn.

4.3. Các phương pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực tại samsung electronicsviệt nam việt nam

4.3.1. Đánh giá ứng viên gián tiếp:

Phương pháp đánh giá này nhằm xác định được những thông tin mà ứng cung cấp cho doanh nghiệp có chính xác hay khơng, phát hiện kịp thời các trường hợp gian dối, khai man nếu có.

Bộ phận tuyển dụng nhân sự tại tập đoàn SamSung căn c ứ vào sơ yếu lí lịch, lời giới thiệu của bản thân ứng viên để kiểm tra, đánh giá. Trong trường hợp tuyển dụng các vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, bộ phận tuyển dụng cịn tham khảo ý kiến từ phía cơng an hoặc điều tra gián tiếp từ các đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Một số tiêu c huẩn đặt ra như: bằng cấp, kinh nghiệm, lỗi chính tả, chun mơn,…

Việc kiểm tra thường được áp dụng bao quát trên tất cả các mặt, t ừ đẳng cấp chuyên môn, đẳng cấp, học vị, thành tích tới đạo đức lối sống,…Tất cả đều là căn cứ để bộ phận tuyển dụng đánh giá ứng viên.

Bảng 4.2: Bảng đánh giá ứng viên.

ƯU ĐIỂM, NHƯỢC ĐIỂM CỦA PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN GIÁN TIẾP:

  

 Ưu điểm:

- Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên.

- Là tiền đề cho các bước tuyển dụng về sau: có thể lược bỏ được những hồ sơ khơng đạ t u cầu, từ đó tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, thiết kế câ u hỏi, các thức phỏng vấn phù hợp với ứng viên,…

- Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách tổng thể và toàn diện.

 Nhược điểm:

- Các nhà tuyển dụng sẽ có những “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau đối với mỗi ứng viên. Quá trình đánh giá bị chi phối bởi các yếu tố như:

- Bị tác động bởi những hào quang.

- Sai sót nhân bản: lựa chọn người cùng sở thích,…

- Có những nhà tuyển dụng quan niệm đặc điểm ứng viên chịu sự chi phối của màu da, dân tộc, di truyền,…

4.3.2. Đánh giá ứng viên thông qua thi tuyển:

Dạng bài thi Nội dung

Khả năng toán học Các đồ thị, biểu đồ hoặc các số liệu thống kê sẽ được đưa ra và u cầu ứng viên tính tốn rồi lựa chọn 1 đáp án đúng. Phần thi sẽ có hai dạng bài, một là kiểm tra khả năng toán học sơ cấp với các dạng bài như các bài toán trung học cơ sở; hai là dạng bài thi tính tốn nhanh, và tất nhiên, khơng dùng máy tính

Khả năng suy luận (IQ toán học)

Các dạng số, một số các mối liên quan sẽ được đưa ra và yêu cầu ứng viên suy ra các quy luật để tìm một số bị ẩn đi.

Khả năng tư duy hình học (IQ hình học)

Đề bài có thể đưa ra các hình chiếu và yêu cầu ứng viên tìm hình chiếu trục đo với nhiều góc nhìn, hoặc đưa ra các tờ giấy, khoan 1 mũi khoan lên tờ giấy đã được gập nhiều lần để tạo thành các hình trịn và u c ầ u ứng viên tưởng tượng khi mở tờ giấy ra các hình trịn ở nằm ở các vị trí nào trên tờ giấy (đưa hình 2D và yêu cầu chọn hình 3D tương ứng)

Ngoài bài kiểm tra thi tuyển GSAT, ứng viên có thể phải tham gia các bài tes t tiếng anh nếu ứng tuyển vào các vị trí tại khối văn phịng nhằm xác định được mức độ thông thạo ngoại ngữ của ứng viên. Tại tập đoàn SamSung bài test tiếng anh còn được kết hợp với các bài IQ test và EQ test để kiểm tra được tổng thể hiểu biết của nhân viên trên tất cả các mặt: kinh tế, văn hóa, xã hội,..

Tất cả các bài kiểm tra trên đều được xây dựng nhằm mục đích đánh giá ứng viên về mọi mặt: nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu đã đạt được của các ứng viên.

ƯU ĐIỂM, NHƯỢC ĐIỂM CỦA PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN THÔNG QUA THI TUYỂN:

  

 Ưu điểm:

- Đánh giá khá chính xác khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai, xác định được động cơ làm việc của họ.

- Do đánh giá được sở thích, sở trường, khả năng của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể thuận lợi cho việc sắp xếp, bố trí và sử dụng nhân lực.

  

 Nhược điểm:

- Hiệu quá khá mơ hồ

- Đánh giá ứng viên chủ yếu qua chữ viết, cách phục trang, dùng mánh đánh giá.

4.3.3. Đánh giá ứng viên thơng qua phương pháp phỏng vấn:

Có 2 phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp ( phỏng vấ n dựa trên hệ thống các câu hỏi) và phỏng vấn gián tiếp ( phỏng vấn ứng viên qua các câu hỏi tùy ý).

1. Phỏng vấn trực tiếp:

Loại phỏng vấn này được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã được xây dựng trước, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá ứng viên xem họ có phù hợp với vị trí cơng việc đang ứng tuyển hay không.

2. Các loại phỏng vấn trực tiếp:

Phỏng vấn dựa trên tình huống : ứng viên sẽ được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn liên quan đến cơng việc, vị trí mà họ đang ứng tuyển.

Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên sẽ được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống thực tế.

Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý: ứng viên sẽ được hỏi hàng loạt các câu hỏi liên quan đến công việc nhưng không liên qua n đến cơng ty hay vị trí mà họ ứng tuyển. Ví dụ như : mơn học mà bạn từng u thích nhất là gì?

Phỏng vấn tạo áp lực: nhà quản lý s ẽ cố tình đưa ứng viên vào tình huống khó chịu bằng hàng loạt các câu hỏi soi mói, thơ lỗ hoặc vơ dun. Mục đích là thơng qua đó, nhà tuyển dụng biết được ứng viên có biết cách làm chủ cảm xúc, biết tự giải tỏa áp lực hay không.

3. Phỏng vấn gián tiếp:

Tùy vào yêu cầu đòi hỏi ứng viên cần đáp ứng mà nhà tuyển dụng có thể có các câu hỏi tùy ý khác nhau. Ví dụ để đánh giá khả năng giao tiếp cũng như khả năng xử lý tình huống của ứng viên ứng tuyển vào khối văn phịng, nhà quản lý có thể đưa ra các câu hỏi như:

- Hãy cho biết sếp cũ của bạn đã khun bạn hồn thiệt điều gì và bạn đã làm gì theo lời khun đó?

- Hãy nêu một ví dụ cụ thể về một chính sách mà bạn phải tuân thủ nhưng bạn không tán thành?

- Các câu hỏi kiểm tra khả năng nhận thức, tình cảm.

Ví dụ:

- Hãy kể ra một xung đột với đồng nghiệp của bạn? Nguyên nhân của xung đột đó và cách bạn giải quyết?

- Bạn đã làm thế nào để xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp? - Kể về một tình huống mà bạn đã xử sự thành cơng?

- Một số câu hỏi đánh giá động cơ làm việc của ứng viên: - -Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của bạn là gì?

- -Hãy đưa ra một ví dụ mà bạn đã tự thử thách bản thân và cách mà bạn vượt qua thử thách đó?

- -Nêu ra một tình huống mà bạn đã hồn thành tốt hơn mức đề ra của cơng việc đó? ƯU ĐIỂM, NHƯỢC ĐIỂM CỦA PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN:

 Ưu điểm:

- Phương pháp này khá nhất quán, thường được tập đoà n sử sụng để đánh giá ứng viên.

- Các ứng viên được đối xử công bằng.

- Phương pháp này khá tin cậy, bao quát được hầu hết tất cả các mặt.

- Phương pháp phỏng vấn tạo áp lực giúp lựa chọn được ứng viên phù hợ p với công việc cao.

 Nhược điểm:

- Đòi hỏi người phỏng vấn phải chuyên nghiệp, khéo léo.

- Do ảnh hưởng bởi tâm lý nên ứng viên có thể thể hiện bản thân khác với thực tế. Trên đây là 3 phương pháp thường được tập đoàn SamSung sử dụng khi đánh giá tuyển dụng nhân lực. Tùy thuộc vào từng vị trí cơng việc, địi hỏi của nhà tuyển dụng đối

với ứng viên mà có thể chọn các phương pháp đánh giá khác nhau. Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm, nhược điểm riêng, vì vậy nhà tuyển dụng nên nhìn nhận, đánh giá ứng