CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP THỰC TẬP
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
2.5.1. Các yếu tố thuộc bên ngoài
Cung và cầu lao động trên thị trường Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề mà doanh nghiệp quan tâm. Qua đó, doanh nghiệp sẽ biết được cung lao động trên thị trường sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu về lao động của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.
Sự cạnh tranh giữa các tổ chức hiện nay, công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp bắt đầu có sự cạnh tranh gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về doanh nghiệp,điều này ảnh hưởng rất lớn hiệu quả công tác tuyển dụng.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển dụng được lao động khơng? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?
Quan niệm về nghề nghiệp công việc Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề nghiệp,công việc khác nhau. Nếu vị trí cơng việc cần tuyển dụng, cơng việc của tổ chức đang được nhiều người u thích thì tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
Chính sách pháp luật Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân thủ các quy định pháp luật của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm việc hay mức lương cho người lao động
2.5.2. Các yếu tố thuộc bên trong
Uy tín của tổ chức trên thị trường Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động. Người lao động khi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và truyền thống lâu năm.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến cơng tác tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn.
Chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làm việc, cách thức đào tạo và sử dụng lao động… phù hợp và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn.
Thái độ của nhà quản trị Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Cịn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì cơng ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu khơng khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy cơng tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
Bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Cơng ty cũng có bầu văn hóa của cơng ty. Nó là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu khơng khí văn hóa của cơng ty ảnh hưởng đến sự thành cơng trong tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức cũng như năng suất lao động của nhân viên.
Kết luận chương 2
Để làm được điều này thì ta phải nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công đi nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu của cơng ty mình mà từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty. Để hiểu rõ hơn chúng ta sẽ tìm hiểu tiếp
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH AQUARIUS COSMETIC
3.1. Thực trạng về tuyển dụng nhân sự tại cơng ty
Có một thực trạng đáng buồn đối với ngành nhân sự là nguồn cung trình độ cao cịn rất hạn chế mà nhu cầu thì rất cao. Các chuyên gia nhân sự cho rằng, thị trường tuyển dụng đang thay đổi, lợi thế dần nghiêng về phía ứng viên, khiến cuộc đua thu hút nhân tài trình độ cao giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn ra mạnh mẽ.
Đối với các doanh nghiệp lớn thì việc thu hút nhân sự và giữ chân nhân tài đã khó thì vấn đề này đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì trở nên khó bội phần. Ngun nhân do ngân sách dành cho tuyển dụng, thu hút nhân tài và đãi ngộ còn hạn chế. Do nguồn cung nhân sự cấp cao hạn chế nên xảy ra tình trạng các doanh nghiệp chọn giải pháp “chiêu dụ” người tài từ các cơng ty đối thủ.
3.1.1. Cơ cấu về trình độ văn hóa
Cấp độ văn hóa được dùng để chỉ mức độ cảm nhận của các giá trị văn hố trong doanh nghiệp, cịn gọi là tính hữu hình của các giá trị văn hố. Cách tiếp cận này rất độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chủ doanh nghiệp hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của một nền văn hố.
3.1.2. Cơ cấu về giới tính
Tỷ số giới tính (đo lường bằng số nam giới bình qn trên 100 nữ giới) của Việt Nam thay đổi đáng kể theo thời gian. Tỷ số giới tính của Việt Nam liên tục tăng từ 94,2 trong Tổng điều tra dân số 1989 lên 97,3 năm 2014. Có sự khác biệt khá lớn về tỷ số giới tính giữa khu vực thành thị và nông thôn. Năm 2014, trong khi tỷ số giới tính của khu vực nơng thơn là 98,8 thì con số này ở khu vực thành thị chỉ có 94,3. Di cư đã tác động rất lớn đến sự khác biệt về tỷ số giới tính giữa các vùng, do nữ giới có xu hướng di cư nhiều hơn nam giới. Đơng Nam Bộ là vùng có tỷ số giới tính thấp nhất nước, chỉ có 95 nam giới trên 100 nữ giới. Vùng có tỷ số giới tính thấp thứ hai là Đồng bằng sông Hồng với 96,6
nam giới trên 100 nữ giới. Có sự khác nhau rõ rệt về tỷ số giới tính của 63 tỉnh, thành phố năm 2014.
Các tỉnh có thu nhập thấp như ở vùng Tây Nguyên và miền núi phía Bắc đều có tỷ số giới tính cao hơn các tỉnh thuộc Miền Đơng Nam Bộ và Đồng bằng sông Hồng. Tuy nhiên chỉ số giới tính ở trẻ em dưới 16 tuổi lại có xu thế ngược lại, tức là chỉ số giới tính cao hơn ở những tỉnh có thu nhập cao.1 Điều này phản ánh việc lựa chọn giới tính trước sinh có thể xảy ra ở những tỉnh có thu nhập cao hơn. Người dân ở các tỉnh này có điều kiện kinh tế cũng như dễ dàng tiếp cận tới các cơ sở y tế để thực hiện việc lựa chọn giới tính của thai nhi. Họ cũng có xu hướng đẻ ít hơn và vì vậy mong muốn có con trai trong các lần sinh là cao hơn.
3.1.3. Cơ cấu về độ tuổi
Tại thời điểm 1.4.2014, dân số Việt Nam là 90.493.352. Như vậy bình quân dân số mỗi năm tăng thêm gần 941 nghìn người trong giai đoạn 2009-2014. Cơ cấu dân số của Việt Nam nhìn chung khá ổn định. Trong 3 thập kỷ qua, tỷ trọng trẻ em thuộc nhóm tuổi 0-4 trong tổng dân số giảm dần theo thời gian, từ 14,6% năm 1979 xuống còn 9,4% năm 1999, và chỉ còn 8,2% năm 2009. Tuy nhiên, trong 5 năm từ 2009 đến 2014, tỷ trọng trẻ em 0-4 tuổi lại tăng nhẹ, đạt 8,3% năm 2014, bình quân mỗi năm tăng 0,02 điểm phần trăm. Tỷ trọng dân số thanh niên (16-30 tuổi) là 25,5%, giảm 2,3 điểm phần trăm so với 2009.
3.2. Thực trạng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
3.2.1. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua
Ngồi các chỉ tiêu đánh giá q trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta cịn có tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, có thể được đánh giá qua một số chỉ tiêu sau:
Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ
phía doanh nghiệp. Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại. Con số này nói lên sự thành cơng hay thất bại của cơng tác tuyển dụng.
Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu cơng việc, khi đó có những u cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen mơi trường làm việc mới. Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng khơng thể suy xét như vậy bởi nó cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của cơng việc.
3.2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua
Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cho ta biết nhân viên có hồn thành các nhiệm vụ được giao hay khơng để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của cơng tác tuyển dụng mà cịn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu kết quả thực hiện cơng việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức.
3.3. Thực trang của quy trình tuyển dụng nguồn nhân
3.3.1. Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực định kỳ tại công ty hiện nay
Kế hoạch tuyển dụng nhân sự là hoạt động tìm và chiêu mộ người nhân lực có thể đáp ứng những kỹ năng cần thiết cho vị trí cần tuyển. Đồng thời, người nhân viên ấy cũng phải phù hợp với mơi trường văn hóa của doanh nghiệp bạn.
Rộng hơn, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự bao gồm tất tần tật những khía cạnh liên quan tới tuyển dụng nhân sự, từ thiết lập thời gian tuyển dụng, xác định budget, quản lý và theo dõi hiệu quả công việc.
Rõ ràng, việc đề ra những kế hoạch cụ thể sẽ giúp hoạt động tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao hơn. Nhưng đây cũng không phải là công việc đơn giản. Rất nhiều công ty và doanh nghiệp lớn gặp thất bại trong việc đề ra một kế hoạch tuyển dụng rõ ràng.
Để giúp có được định hướng tốt hơn khi đề ra chiến lược tổng quan, sẽ có các bước để lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự điển hình như dưới đây:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng
+ Thiết lập kế hoạch và lịch tuyển dụng nhân sự + Sử dụng những công cụ bổ trợ
+ Xác định kỹ năng yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng + Lên ngân sách cho kế hoạch tuyển dụng
+ Xây dựng bản mô tả tuyển dụng hấp dẫn + Thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràng + Xác thực thông tin về ứng viên
+ Đưa ra lời đề nghị tới ứng viên
+ Công việc tiếp theo sau khi nhận được lời đồng ý từ ứng viên + Học hỏi từ những kinh nghiệm bạn thu được
3.4. Những thuận lợi và khó khăn cũng như định hướng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Nắm rõ thơng tin ứng viên nên nhanh chóng xác định được ứng viên thích hợp khi có nhu cầu tuyển dụng.
Doanh nghiệp có đủ thơng tin để đánh giá ứng viên.
Quy trình tuyển dụng rút ngắn được thời gian và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Việc phỏng vấn ứng viên hiệu quả hơn vì tổ chức đã biết được chuyên môn và kỹ năng của ứng viên
Tiết kiệm được thời gian thử việc vì ứng viên đã quen với cách thức làm việc trong doanh nghiệp.
3.4.2. Những khó khăn
Nguồn ứng viên bị hạn chế do chỉ tuyển dụng trong nội bộ.
Sự thiên vị có thể xảy ra trong q trình tuyển dụng dẫn đến sự bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến việc điều hành quản lý và chất lượng cơng việc.
Khơng có q nhiều sự chọn lựa ứng viên nên không tạo ra được sự đa dạng về lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
3.4.3. Định hướng về công tác tuyển dụng
Để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ và bối cảnh tuyển dụng ln thay đổi trong thời đại số, nhà quản trị nhân sự cần phải cải tiến và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng nhằm đưa ra chiến lược tuyển dụng sáng tạo và hiệu quả hơn. Một trong những cách tốt nhất là điều chỉnh các phương pháp tuyển dụng hiện tại dựa trên các xu hướng mới nhất sau đây:
Đa dạng hóa trong khâu tuyển dụng ứng viên: Sự đa dạng là rất quan trọng, dù là về giới tính hay dân tộc, tơn giáo. Nhà tuyển dụng cần cung cấp cùng một cơ hội cho tất cả mọi người. Dữ liệu LinkedIn chỉ ra rằng việc cải thiện sự đa dạng trong cơng ty có thể góp phần mang đến hình ảnh đẹp hơn của cơng ty trong mắt khách hàng (49%), cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên (62%) và văn hóa cơng ty (78 %).
Ứng dụng cơng cụ, quy trình mới vào tuyển dụng: Hình thức phỏng vấn truyền thống như gặp mặt trực tiếp với ứng viên có thể khơng phải là cách hiệu quả nhất để tiếp cận và đánh giá chính xác các kỹ năng tổng hợp của ứng viên. Chưa kể, việc này cũng tốn thời gian, năng lượng và tài nguyên của công ty. Với sự trợ giúp của các cơng cụ và nền tảng mới cho mục đích phỏng vấn, giờ đây nhà tuyển dụng có thể sàng lọc các ứng viên sở hữu những kỹ năng và khả năng tổng thể với thời gian ngắn hơn nhiều so với phỏng vấn trực tiếp.
Những cải tiến cơng nghệ mới có thể được áp dụng trong buổi phỏng vấn nhằm cải thiện các đánh giá kỹ năng mềm mà công ty đặt ra như gặp gỡ trong môi trường thông thường, đánh giá thực tế ảo, cũng như các cuộc phỏng vấn qua video hay phỏng vấn từ xa đối với cá nhân sẵn sàng làm việc từ xa.
Tăng cường sử dụng dữ liệu để đưa ra quyết định tuyển dụng mang tính chiến lược: Việc xử lý dữ liệu sẽ đóng vai trị quan trọng trong cơng tác dự đốn kết quả tuyển dụng chứ khơng chỉ dừng lại ở mức độ tham khảo. Công đoạn này sẽ ngày càng trở nên quan trọng trong năm sau, từ đó làm tăng khả năng duy trì, đánh giá khoảng cách kỹ năng, đưa ra những đề nghị tốt hơn giữa ứng viên và nhà tuyển dụng cũng như giúp nhà tuyển dụng hiểu những gì ứng viên mong đợi từ tổ chức.
Do đó, nhà quản trị nhân sự nên tối ưu hóa khả năng phân tích dữ liệu của mình để lên kế hoạch tốt hơn cho việc hoạch định chiến lược nhân sự trong cơng ty, dự đốn thành công của ứng viên, đánh giá cung và cầu tài năng, so sánh số liệu tài năng với đối thủ cạnh tranh và dự báo nhu cầu tuyển dụng.
Kết hợp với trí tuệ nhân tạo (AI) và các thiết bị tự động khác: Trong thời gian sắp tới,