b, Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực
2.1.1.2. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động
Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Lợi Ých cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…
Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó. Lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con người cụ thể lại thường bao giê cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi Ých của bản thân mình.
Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân con người. Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và phát huy động lực của người lao động là hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợi ích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hướng vào thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại trở thành hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phóc cho con người
Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho người lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội. Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi ích không còn là lợi ích nữa ví dụ như người lao động mong muốn làm việc cho một Công ty nào đó, đó là lợi ích của người lao động nhưng Công ty đó lại không có nhu cầu cần tuyển .
Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Có lẽ cũng chính bởi lẽ đó mà nhà khoa học vĩ đại thế kỷ XX – Albert Einstiein đã từng nói: “ Mọi điều mọi người đã làm và đã nghĩ ra đều có liên quan đến việc thoả mãn những nhu cầu và làm bớt sự đau khổ. Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo của con người, dù cho chúng có hiện ra trước mắt chúng ta một cái nốt cao siêu như thế nào đi chăng nữa”.
2.1.2. Tạo động lực lao động
• Các học thuyết về tạo động lực lao động
*) Thuyết nhu cầu của Maslow
- Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra. Maslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định
và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình.
-Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở...
-Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản...
-Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. -Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị...
-Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của mình. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tức là làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá.. Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra cho người lao động càng lớn, người lao động càng hăng say làm việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để có thể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức.
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của Skinner
Học thuyết cho rằng, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại những hành bi bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại
Học thuyết này cho rằng phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý còn quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho thành tích đó.Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng phạt sẽ đem lại hiệu quả cao hơn trong công việc
*) Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Học thuyết này dùa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trường
- Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty.
- Sự hướng dẫn trong công việc .
- Tiền lương.
- Những mối quan hệ giữa các cá nhân.
- Các điều kiện làm việc.
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của công việc.
- Trách nhiệm, chức năng lao động.
- Sự thăng tiến.
Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoả mãn. Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn.
Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn
Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động. Nhiều người lao động không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phóc lợi cho họ.
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhưng học thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có
tác dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho người lao động. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc.
*) Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó…Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được.
- Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả mong muốn.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích.
Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thưởng và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được đánh giá cao.
Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức ham mê coi như bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là không có động cơ thúc đẩy. Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cả vào mức ham mê và niềm hi vọng. Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một hoạt động nào đó có thể được xác định bằng sự mong muốn có được một kết quả nào đó.
• Các nhân tố tạo động lực
+ Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Thái độ quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. - Nhận thưc của người lao động về giá trị tinh thần và nhu cầu cá nhân. - Năng lực và nhận thức về nhân lực của bản than người lao động. - Đặc điểm tính cách của người lao động.
+ Nhóm nhân tố thuộc về công việc:
- Đòi hỏi về kĩ năng nghề nghiệp
- Mức độ phức tạp của công việc
- Sự mạo hiểm rủi ro của công việc
- Mức độ hao phí về trí lực
+ Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
- Mục tiêu chiến lược của tố chức
- Văn hóa của tổ chức
- Lãnh đạo
- Quan hệ nhóm
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động nhất là các chính sách vê quản trị nguồn nhân lực
• Các công cụ tạo động lực
+ Công cụ kinh tế:
Công cụ kinh tế là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn lực tài chính của công ty. Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động có sự hỗ trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ kinh tế gián tiếp.
Sự khác biệt giữa 2 loại công cụ này được thực hiện cụ thể dưới đây. Công cụ kinh tế trực tiếp gồm có các hình thức
- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
- Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận
Trong cơ chế thị trường, công cụ kinh tế có xu hướng phát triển nhanh chóng và biến đổi không ngừng Công cụ kinh tế gián tiếp
Bênh cạnh công cụ kinh tế trực tiếp là các công cụ kinh tế gián tiếp, tức là dung các biện pháp tài chính một cách gián tiếp thong qua xây dựng hình ảnh của công ty trong mắt người lao động, khiến họ gắn bó hơn với
tổ chức. Công cụ này bao gồm nhiều hình thức như: Các chế độ phúc lợi và dịch vụ cơ hội đào tạo và phát triển nghê nghiệp, xây dựng điều kiện làm việc đầy đủ và an toàn
+ Công cụ tâm lý giáo dục:
Ngày nay những biện pháp tạo động lực đánh vào động cơ tinh thần của người lao động có xu hướng tăng cao và lấn át động cơ lao động vì vật chất của họ. Hoặc khi các nhu cầu về vật chất của họ được thỏa mãn thì động lực làm việc của họ lại chủ yếu xem xét dựa trên các yếu tố tinh thần mà công ty mang lại cho họ.Đó là người ta nói tới các công cụ tâm lí và giáo dục
Công cụ tâm lý:
Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo đông lực cho người lao động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu tinh thần. Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi con người
- Thông qua sự quan tâm, tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với sở thích và năng lực của họ
- Đánh giá đúng thành quả,năng lực của nhân viên, bênh cạnh sự hỏi han, chỉ bảo tận tình giúp họ hoàn thành công việc 1 cách tốt nhất
- Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, giúp người lao động có được tâm trạng vui vẻ thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc
- Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị- xã hội + Công cụ giáo dục
Cũng như các công cụ tâm lý, công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào các động cơ về tinh thần của người lao động. Công cụ này không chỉ thỏa mãn người lao động về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng của người lao động thong qua các hình thức như sau:
- Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc
Ngay trong nội bộ công ty cũng nên tạo môi trường giáo dục tốt, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ dày dặn kinh nghiệm chỉ bảo cho nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hòa đồng với tập thể
Đây là một công cụ không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào nếu muốn giữ chân người lao động bởi nó gắn liền với quyền lợi trực tiếp của doanh nghiệp
+ Công cụ hành chính tổ chức: Công cụ tổ chức
Công cụ về mặt tổ chức mà doanh nghiệp thường sử dụng, đó là cơ cấu tổ chức: tức là sử dụng các vị trí lãnh