CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sởlý luận
1.1.2.2. Các thành phần đo lường cam kết gắn bó với tổchức
Trong nghiên cứu của Allen và Meyer (1990) đãđưa ra thang đo cam kết với tổ chức bao gồm: Cam kết tình cảm; Cam kết tiếp tục; Cam kết quy chuẩn.
Cam kết tình cảm hay cịn gọi là lịng trung thành, sựu thích với cơng việc. Cảm kết tình cảm là kết quảgiữa tình cảm của nhân viên và giá trịmà tổchức đó mang lại cho họ. Theo Allen và Meyer (1990) các yếu tốtác động đến cam kết tình cảm bao gồm: Thách thức trong cơng việc; Vai trị rõ ràng; Sựcởi mở, nhiệt tình của cấp trên với những ý kiến mới; Sựkhác biệt trong mục tiêu; Cam kết với đồng nghiệp; Đạo đức và công lý; Tầm quan trọng của cá nhân; Thông tin phản hồi và sựtham gia. Nghiên cứu chỉra được rằng, cam kết tình cảmảnh hưởng mạnh mẽnhất đến nhân viên, nhân viên sẵn sàng nỗ lực cho mục tiêu của tổchức và họcam kết gắn bó với tổchức vì họmuốn thế.
Cam kết tiếp tục
Đây là loại cam kết dựa trên lợi ích kinh tếcủa nhân viên. Cam kết này ràng buộc bởi những chi phí liên quan mà nhân viên phải hồn trảkhi rời bỏtổchức. Nhân viên cam kết duy trì với tổchức vìđiều này là bắt buộc. Nhân viên thực hiện cam kết liên tục có thể do các yếu tốnhư khảnăng có việc làm thấp, vấn đềsức khỏe và gia đình, sắp nghỉhưu, tổn thất vật chất. Các yếu tốcó hiệu lực đối với cam kết liên tục được Allen và Meyer nghiên cứu như sau: Chuyển giao năng lực; Đào tạo; Tự đầu tư; Trách nhiệm hưu trí; Chi phí cơ hội.
Cam kết quy chuẩn
Cam kết quy chuẩn là mong muốn của người lao độngởlại tổchức do họcảm thấy đó là nghĩa vụcủa họ. Những người lao động có cam quy chuẩn cao sẽ ởlại tổchức bởi vì họnghĩ đó là điều nên làm. Nói cách khác, cam kết quy chuẩn là kết quảtừcảm giác của nhân viên rằng họnợtổchức. Chính sách đào tạo hay các mối quan hệtốt được thiết lập trong tổchức khiến nhân viên cảm thấy rằng việcởlại tổchức là “đúng” hay “có đạo đức”.