2.2.2.1 Những thành tựu trong công tác tuyển dụng và biên chế
nhân lực trong công ty
tuyển sẽ được gửi đến tất cả các thành viên trong tổ chức. Đồng thời các phòng ban bộ phận cũng có thể họp lại để thông báo thông tin tuyển dụng và đề cử, giới thiệu các ứng cử viên đủ năng lực. Từ đó công ty có thể tìm ra những người có năng lực phù hợp với công việc một cách cụ thể và khách quan.
- Trong khâu nghiên cứu và tiếp nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ trực tiếp loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu, nhằm giúp giảm chi phí tuyển dụng nhân sự cho quá trình tuyển dụng ở các vòng tiếp theo.
- Công ty đã làm tương đối tốt công tác hòa nhập người lao động. Nhờ thực hiện tốt công tác này mà người lao động đã nhanh chóng hòa nhập được với công ty, nhanh chóng đạt được năng suất lao động cao và tạo được bầu không khí tập thể tốt .
- Công tác hợp đồng lao động và quan hệ lao động cũng được công ty chú trọng thực hiện, đảm bảo đúng quy định của nhà nước về việc thuê mướn lao động ; không để xảy ra tình trạng khiếu kiện liên quan đến hợp đồng lao động. Vì thế, công ty đã tạo được niềm tin cho người lao động , tạo được môi trường kinh doanh ổn định cho công ty .
2.2.2.2 Những tồn tại trong công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực trong công ty
- Việc tuyển mộ còn thiếu chủ động, công ty hầu như không có kế hoạch tuyển dụng, phải đến khi công việc quá nhiều mới bắt đầu tuyển dụng.
- Công tác tuyển chọn được công bố chưa rộng rãi, nhiều khi các thông tin tuyển dụng chỉ có nhân viên trong công ty biết.
- Tuyển dụng không kịp thời, lao động trực tiếp thiếu, các công nhân thường xuyên phải làm thêm giờ.
- Những nhân viên mới được tuyển dụng hầu như không được đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ. Chủ yếu họ tự học hỏi và rút kinh nghiệm cho bản
67 thân qua quá trình làm việc tại công ty.
- Nhân viên trong thời gian thử việc làm việc chưa hiệu quả.
2.2.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại
- Công ty chưa có kế hoạch nhân sự ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Chỉđến khi công ty thiếu lao động mới lên kế hoạch tuyển dụng.
- Nguồn tuyển dụng eo hẹp, chủ yếu là nguồn nội bộ
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty chưa được chú trọng - Công ty chưa có chương trình đào tạo bài bản cho nhân viên mới. Vì vậy, họ lúng túng và mất nhiều thời gian để quen với công việc.Mặt khác,
- Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao, chủ yếu là nguồn nội bộ (người nhà hoặc chỗ quen biết của nhân viên công ty). Công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phí thấp và quyết định chủ yếu do trưởng phòng hành chính nhân sự quyết định.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ 3.1 Giải pháp từ phía doanh nghiệp
3.1.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý
Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài, các tổ chức phải tập trung vào kế hoạch chiến lược dài hạn. Người quản lý cấp cao trong tổ chức phải định rõ tư tưởng chiến lược như tại sao tổ chức mình tồn tại? Những việc gì cần phải làm? . . . Thông thường những tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi kỹ năng đặc biệt và đòi hỏi tính chuyên nghiệp, với trình độ như công ty cổ phần cần thiết phải xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn và trung hạn nhưng phải rõ ràng, cụ thể và hợp lý (thời gian có thể 1năm, 2 năm hoặc lâu hơn)
Muốn như vậy, công ty cần nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, phát huy toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý tuyển dụng vững vàng về phẩm chất, chính trị, có năng lực chuyên môn, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty. Nơi có cán bô, chuyên gia giỏi sẽ nắm bắt được nhu cầu thục tiễn, tổ chức kinh doanh sẽđem lại hiệu quả kinh tế.
Thường xuyên cử các cán bộ làm công tác tuyển dụng đi học tại các trường lớp đào tạo và nâng cao kiến thúc và nghiệp vụ tuyển dụng, hoặc dự các khóa huấn luyện hoặc tập sự, dự hội thảo nước ngoài….
69
3.1.2. Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại
chúng để tuyển chọn nguồn lao động có hiệu quả
• Sử dụng phương pháp tuyển dụng trực tuyến - một hình thức tuyển dụng đang chiếm ưu thế và tỏ ra khá hiệu quả trong cuộc chiến giành nhân tài hiện nay.
Trong thời đại ngày nay, người lao động có trình độ tay nghề cao thực sự trở thành những món hàng đắt giá. Bởi vậy, điều họ thực sự quan tâm không chỉ là chuyện đồng lương mà còn là danh tiếng và uy tín của nhà tuyển dụng. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chăm lo phát triển thương hiệu của mình để thu hút nhân tài. Tuyển dụng trực tuyến đang càng ngày càng tỏ ra chiếm ưu thế so với các hình thức tuyển dụng thông thường khác. Tại Việt Nam, hình thức tuyển dụng trực tuyến đang được người lao động đánh giá cao. Khá nhiều trang web tuyển dụng trực tuyến đang họat động hiệu quả như http://www.vietnamworks.com/, http://www.kiemviec.com/.... Các trang web này đã đáp ứng nhu cầu tìm việc của đông đảo người lao động thời hiện đại vì tính tiện dụng và hiệu quả của nó... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Tuyển dụng thông qua giới thiệu
Qua giới thiệu của người quen, từ các nhân viên trong công ty, việc tìm người phù hợp sẽ dễ dàng hơn.
• Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm
Với hình thức này, nhà tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn. Phương pháp tuyển mộ này được rất nhiều doanh nghiệp hưởng ứng vì đây là cách quảng cáo rất tốt mà không mất nhiều chi phí.
• Nhà tuyển dụng đến trực tiếp các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề….
những sinh viên, học viên ưu tú có thành tích tốt, có khả năng hòa nhập với công việc mới nhanh chóng. Hơn nữa, việc sàng lọc ứng viên cũng như tiến hành phỏng vấn sơ bộ cũng rất dễ dàng. Đây có thể là biện pháp tốt để thiết lập mối quan hệ của công ty với các cơ sở đào tạo.
3.1.3.Chú trọng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Nhân lực của công ty chủ yếu là lao động trực tiếp, lẽ ra đây là điểm hợp lý trong cơ cấu lao động, tuy nhiên trong cơ cấu này lao động gián tiếp và lao động trực tiếp thừa nhưng vẫn thiếu. Do đó, theo em công ty cần nhanh chóng đào tạo cho mình cán bộ chuyên trách về quản lý nguồn nhân lực đồng thời công ty cũng cần nghiên cứu bố trí sắp xếp lại số lao động hiện có sao cho phù hợp với khả năng, công việc của từng người.
Ngoài ra, cần kiên quyết loại ra những người không có đủ năng lực, trình đọ và sức khỏe, những người có phẩm chất đạo đức kém, không chấp hành nội quy và quy chế của công ty đề ra; bằng cách chấm dứt hợp đồng, cho nghỉ hẳn hoặc chuyển vị trí công tác…
Để thực hiên tốt công tác này công ty cần phải thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn?
- Công tác dự báo cầu nhân lực: dựa vào phân tích hiện trạng và dự định công việc, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để đưa ra
71 dự kiến cầu nhân lực
- Điều tiết cung cầu nhân lực: sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức cho nghỉ sớm với những cán bộ có trình độ thấp kém hoặc thuyên chuyển, đề bạt hợp lý, có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
3.1.4. Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người
lao động.
Ngày nay, trước sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp mà mục tiêu đặt ra là thu được nhiều lợi nhuận. Đểđạt được điều đó, các doanh nghiệp không những trang bị cho mình một cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại mà còn phải có một đội ngũ có khả năng và trình độ nhất định để nắm bắt được kỹ thuật công nghệ. Do vậy đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động là giải pháp có tính cấp thiết, chiến lược lâu dài đối với doanh nghiệp.
Công ty hiện đã nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, xem đó là yếu tố phát triển; tuy nhiên công ty vẫn chưa đưa ra các đối sách hợp lý.Công ty cần có các kế hoạch hoặc các chương trình đào tạo cho nhân viên mới.
Sau quá trình tuyển dụng, bước tiếp theo thực sự quan trọng đối với doanh nghiệp là đào tạo nhân viên mới để họ thích nghi với công việc, tự tin hơn và làm việc hiệu quả .
Quá trình đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp quyết định rất nhiều vào năng suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Doanh nghiệp lưu ý là đào tạo nhân viên mới không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà cả những công việc ở những phòng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thân cũng liên quan đến công việc
chung của cả doanh nghiệp.
Những bước cơ bản khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau
1. Quy trình làm việc. Bạn hãy cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm. Cần thiết thì bạn có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ. Giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp họ có thể biết được những điều bạn muốn hoặc không muốn trong khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
2. Phổ biến những thông tin cơ bản. Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay trong ngày mới vào. Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc mà bạn giao mà thôi.
3. Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họđảm trách. Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sựổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phương pháp đào tạo nhân viên mới khác nhau. Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụng những khóa học ngắn hạn, mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo… Ngoài ra, có thể sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới. So với những hình thức khác thì cách này là hiệu quả nhất, vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn. Tuy vậy, sự cạnh tranh rất lớn trong
73
doanh nghiệp khiến các nhân viên đố kỵ hoặc lo sợ mất chỗ làm khiến hình thức đào tạo này cũng trở nên khó khăn.
Hình thức, phương pháp đào tạo hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhìn nhận được những nhân tài, những nhà quản lý giỏi trong tương lai. Chỉ cần tạo cho những người mới ngoài những kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần có là cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể, có chính sách và hỗ trợ những nhân viên này phát triển nghề nghiệp thì đã là rất thành công trong việc đào tạo nhân viên mới.
Ta đang sống trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh. Vì thế để thich nghi với môi trường làm việc thì công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công nhân đã trở thành đòi hỏi cấp thiêt không thể thiếu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hiện nay số công nhân trực tiếp lao động chiếm phần lớn lao động trong công ty, nhưng trình độ của hộ thấp, bậc thợ bình quân chưa cao. Vì vậy cần chú trọng công tác đào tạo ngay tại chỗ bằng các công nhân tay nghề giỏi và kinh nghiêm lâu năm. Và thường xuyên bồi dưỡng kiến thức mới và không ngừng cập nhật những thông tin mới cho đội ngũ lao động.
3.1.5.Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào
Đây là công tác rất quan trọng để thực hiện tốt các công việc sau này, vậy để tuyển đúng người đúng mục đích công việc thì vấn đề này cần được công ty quan tâm hơn nữa. Cụ thể phải thắt chặt trong quá trình này làm sao để tuyển được những người có trình độ, khả năng thực sự, tránh tuyển nhầm người, mang tình cảm vào tuyển dụng.
Thứ nhất, công ty cần đặc biệt chú trọng vào khâu sàng lọc ứng viên để tránh mất thời gian cho các bước tiếp theo và lựa chọn được những ứng viên sáng giá nhất.
* Xem xét cấu trúc hồ sơ
Nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.
Một hồ sơ đầy đủ thường bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch và ảnh thẻ gần nhất - Chứng minh thư nhân dân (bản photo) - Thư xin việc
- Các văn bằng chứng chỉ có giá trị liên quan đến vị trí ứng tuyển - Giấy chứng nhận sức khỏe
- Giấy xác nhận của các đơn vị hoặc cá nhân mà ứng cử viên đã từng làm việc hay cộng tác
- Một số sản phẩm, tài liệu ứng viên đã từng làm, xây dựng hoặc tham gia - Các tài liệu hoặc giấy tờ khác do nhà tuyển dụng yêu cầu
* Thông tin cung cấp thể hiện trong hồ sơ
Qua hồ sơ, nhà tuyển dụng cũng đánh giá được thông tin ứng viên cung cấp có được đầy đủ hay không? ứng viên có các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì cần thiết?
* Lên danh sách ứng viên được lựa chọn tham gia tuyển dụng