lao động.
Ngày nay, trước sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp mà mục tiêu đặt ra là thu được nhiều lợi nhuận. Đểđạt được điều đó, các doanh nghiệp không những trang bị cho mình một cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại mà còn phải có một đội ngũ có khả năng và trình độ nhất định để nắm bắt được kỹ thuật công nghệ. Do vậy đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động là giải pháp có tính cấp thiết, chiến lược lâu dài đối với doanh nghiệp.
Công ty hiện đã nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, xem đó là yếu tố phát triển; tuy nhiên công ty vẫn chưa đưa ra các đối sách hợp lý.Công ty cần có các kế hoạch hoặc các chương trình đào tạo cho nhân viên mới.
Sau quá trình tuyển dụng, bước tiếp theo thực sự quan trọng đối với doanh nghiệp là đào tạo nhân viên mới để họ thích nghi với công việc, tự tin hơn và làm việc hiệu quả .
Quá trình đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp quyết định rất nhiều vào năng suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Doanh nghiệp lưu ý là đào tạo nhân viên mới không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà cả những công việc ở những phòng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thân cũng liên quan đến công việc
chung của cả doanh nghiệp.
Những bước cơ bản khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau
1. Quy trình làm việc. Bạn hãy cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm. Cần thiết thì bạn có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ. Giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp họ có thể biết được những điều bạn muốn hoặc không muốn trong khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
2. Phổ biến những thông tin cơ bản. Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay trong ngày mới vào. Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và “sợ” công việc mà bạn giao mà thôi.
3. Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc khác ngoài công việc mà họđảm trách. Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sựổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phương pháp đào tạo nhân viên mới khác nhau. Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụng những khóa học ngắn hạn, mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo… Ngoài ra, có thể sử dụng những nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới. So với những hình thức khác thì cách này là hiệu quả nhất, vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn. Tuy vậy, sự cạnh tranh rất lớn trong
73
doanh nghiệp khiến các nhân viên đố kỵ hoặc lo sợ mất chỗ làm khiến hình thức đào tạo này cũng trở nên khó khăn.
Hình thức, phương pháp đào tạo hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhìn nhận được những nhân tài, những nhà quản lý giỏi trong tương lai. Chỉ cần tạo cho những người mới ngoài những kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần có là cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể, có chính sách và hỗ trợ những nhân viên này phát triển nghề nghiệp thì đã là rất thành công trong việc đào tạo nhân viên mới.
Ta đang sống trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh. Vì thế để thich nghi với môi trường làm việc thì công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công nhân đã trở thành đòi hỏi cấp thiêt không thể thiếu.
Hiện nay số công nhân trực tiếp lao động chiếm phần lớn lao động trong công ty, nhưng trình độ của hộ thấp, bậc thợ bình quân chưa cao. Vì vậy cần chú trọng công tác đào tạo ngay tại chỗ bằng các công nhân tay nghề giỏi và kinh nghiêm lâu năm. Và thường xuyên bồi dưỡng kiến thức mới và không ngừng cập nhật những thông tin mới cho đội ngũ lao động.
3.1.5.Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào
Đây là công tác rất quan trọng để thực hiện tốt các công việc sau này, vậy để tuyển đúng người đúng mục đích công việc thì vấn đề này cần được công ty quan tâm hơn nữa. Cụ thể phải thắt chặt trong quá trình này làm sao để tuyển được những người có trình độ, khả năng thực sự, tránh tuyển nhầm người, mang tình cảm vào tuyển dụng.
Thứ nhất, công ty cần đặc biệt chú trọng vào khâu sàng lọc ứng viên để tránh mất thời gian cho các bước tiếp theo và lựa chọn được những ứng viên sáng giá nhất.
* Xem xét cấu trúc hồ sơ
Nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.
Một hồ sơ đầy đủ thường bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch và ảnh thẻ gần nhất - Chứng minh thư nhân dân (bản photo) - Thư xin việc
- Các văn bằng chứng chỉ có giá trị liên quan đến vị trí ứng tuyển - Giấy chứng nhận sức khỏe
- Giấy xác nhận của các đơn vị hoặc cá nhân mà ứng cử viên đã từng làm việc hay cộng tác
- Một số sản phẩm, tài liệu ứng viên đã từng làm, xây dựng hoặc tham gia - Các tài liệu hoặc giấy tờ khác do nhà tuyển dụng yêu cầu
* Thông tin cung cấp thể hiện trong hồ sơ
Qua hồ sơ, nhà tuyển dụng cũng đánh giá được thông tin ứng viên cung cấp có được đầy đủ hay không? ứng viên có các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì cần thiết?
* Lên danh sách ứng viên được lựa chọn tham gia tuyển dụng
Sau khi xem xét cụ thể, kỹ lưỡng cấu trúc và các thông tin của ứng viên được thể hiện qua hồ sơ, nhà tuyển dụng lập danh sách ứng viên tham gia tuyển dụng.
75
Lưu ý: nhà tuyển dụng nên đánh mã cho từng vị trí công việc và số báo danh cho từng ứng viên trong cùng một ví trí công việc để thuận tiện cho công tác lập cũng như lưu trữ hồ sơ tuyển dụng, đảm bảo tính khách quan trong quá trình thi tuyển…
Thứ hai, công ty nên hoàn thiện công tác phỏng vấn trong qui trình tuyển dụng
Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu để tuyển người lao động. Tuy nhiên, công tác phỏng vấn của công ty còn mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và ra quyết định phần lớn cho do trưởng phòng hành chính nhân sự quyết định. Do đó việc trúng tuyển hay không trúng tuyển của ứng cử viên phụ thuộc vào chủ quan của người lãnh đạo.
Công ty nên thành lập ra hội đồng phỏng vấn gồm: Giám đốc, trưởng phòng hành chính nhân sự, trưởng các phòng ban thiếu người. Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn đối với các ứng viên tuyển vào vị trí quản lý, các nhân viên sẽ do trưởng phòng tổ chức hành chính nhân sự và người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn.
Mặt khác, công ty nên áp dụng bảng mẫu đánh giá sau phỏng vấn các ứng viên để có được trong tay những nhận xét khách quan và chính xác nhất. Từđó, phục vụ tốt cho công việc ra quyết định tuyển dụng về sau.
BẢNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN
Ngày:……….Vị trí phỏng vấn:……… Họ tên:………Năm sinh:………Quê quán:... Các yếu tố cần đánh giá Những nét đặc trưng thể hiện khả năng ứng viên Tầm quan trọng tính bằng điểm (1-5) Điểm của ứng viên (1-5) Mức độ đáp ứng 1 2 3 4 5=3*4 1. Kiến thức đào tạo: - Văn hoá: - Chuyên môn: - Ngoại ngữ: - Vi tính: 2. Kỹ năng: - Thâm niên: - Thành tích: - Kỹ năng giao tiếp - Kỹ năng phân tích, ra quyết định
77 3. Phẩm chất cá nhân: - Khả năng lôi kéo, thuyết phục: - Phong cách (hành vi, cử chỉ, nói năng): - Linh hoạt, tháo vát - Điềm đạm chín chắn: - Có tham vọng, cầu tiến: - Có tinh thần trách nhiệm: - Tự tin, quả quyết: - Ngoại hình, trang phục: - Đặc điểm cá nhân khác cần thiết cho công viêc 4. Kinh nghiệm 5. Hình thức và tố chất Người phỏng vấn:………Ký tên:……… Người phỏng vấn:………Ký tên:………
Thứ ba, thực hiện đánh giá sau tuyển dụng cũng là công tác cần được lưu ý. Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp công ty kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác của công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng được đánh giá là cơ sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực hiện tốt hơn đem lại hiệu quả chung trong công tác quản lý và hiệu quả hoạt động của công ty trong tương lai. Công tác tuyển dụng được đánh giá là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân cốt lõi làm giảm hiệ quả của công tác để khắc phục nó, và là kinh nghiệm để công tác tuyển dụng trong tương lai không vấp phải những lỗi đó. Đánh giá công tác cũng chính là đánh giá khả năng, kỹ năng của cán bộ làm công tác tuyển dụng là cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự của chính hoạt động quản trị nhân sự tại công ty.
Các yếu tốđánh giá hiệu quả các hồ sơ dự tuyển • Số lượng và chất lượng các hồ sơ dự tuyển
• Tỷ lệ gữa nhân viên được tuyển với số lượng định dự tuyển • Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
• Năng suất lao động chung của công ty sau khi tuyển dụng • Chi phí tuyển dụng trên đầu người
Biểu mẫu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới (phụ lục)
Xác định và dự trù kinh phí tuyển dụng cũng là một khâu quan trọng để công ty chủ động hơn trong mọi tình huống và cũng là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và hiệu quả hoạt động của công ty nói chung.
Thứ tư, công ty nên sử dụng các hình thức phỏng vấn trắc nghiệm để nắm bắt được các đặc điểm về tính cách và năng lực làm việc của các ứng
79 viên tiêm năng.
Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác
nhau. Một cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán chủ yếu là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ.
Hoặc, đối với người lãnh đạo, họ rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả năng chỉđạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng quảng cáo nhất định phải có tính sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả năng làm việc độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trong phục vụ khách hàng.
Các trắc nghiệm có thể chia làm những loại sau đây:
* Trắc nghiêm IQ (bao gồm cả trắc nghiệm trí nhớ và khả năng chú ý) * Trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách
* Trắc nghiệm cách xử sự trong các tình huống * Trắc nghiệm trình độ chuyên môn
Sử dụng hay không sử dụng các loại test trong quá trình tuyển dụng là quyết định của từng cơ quan và phụ thuộc chủ yếu vào suy nghĩ của lãnh đạo công ty, mà những suy nghĩ này thông thường xuất phát từ những định kiến chứ ít khi dựa trên thực tế. Song, nếu ứng cử viên đã từng có kinh nghiệm làm
việc với các test rồi thì sao? Anh ta có thể đánh dấu những câu trả lời được coi là tốt trong các test về cá tính hay không? K.Toroshina, chuyên viên về tâm lý cho rằng, điều này không có ảnh hưởng gì đặc biệt. Những test về trí tuệ thường giống như một kỳ thi, và vì vậy nhiều người thường hoang mang, lúng túng, trong khi những test này đòi hỏi phải tập trung, ngay cả khi đã biết trước câu trả lời đúng. Thường thường, tất cả các test dạng này đều có giới hạn thời gian, nghĩa là cần phải thể hiện năng suất làm việc trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc điểm về tư duy, test còn cho phép nhận xét về khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin. Một anh chàng đần độn chắc chắn sẽ không thể đạt được chỉ số thông minh cao một cách ấn tượng và có sức thuyết phục, cũng như anh ta khó mà nhớ được tất cả những câu trả lời đúng trong tất cả các test. Dù sao thì từ khía cạnh nào đó, cũng có thể đánh giá được con người: nếu một người đã biết trước câu trả lời, có nghĩa là anh ta đã bỏ thời gian và công sức để chuẩn bị, thu thập thông tin, tìm hiểu về chỉ số thông minh của mình.
Ðối với các test về cá tính thì việc đánh dấu các câu trả lời đúng thực sự là vô nghĩa, bởi kết quả của các test dạng này không bao giờ có thể gọi là tốt hay xấu: đơn giản là mỗi con người đều rất riêng. Làm sao bạn có thể biết, típ người nào sẽđược lãnh đạo công ty này thích? Một người luôn đưa ra những câu trả lời mang tính chất khuôn mẫu, làm vừa lòng người khác thường để lại những ấn tượng không lấy gì làm tốt đẹp. Trong mỗi test cá tính đều có cột kiểm tra mức độ thật thà, cột này sẽ tóm ngay được những câu trả lời ônói dốiằ kiểu như vậy. Trong những trường hợp đó, rất khó đưa ra một nhận xét cụ thể và chính xác về người đó ngoài việc anh ta đang dấu diếm một điều gì đó. Và dĩ nhiên, khi nhìn vào kết quả test đó, có thể đoán trước rằng nhà tuyển dụng sẽ không có ý muốn gặp lại ứng cử viên này.
81 * Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh):
Dạng test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc đIểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ, kháI niệm không gian, đặc đIểm trí nhớ...) của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của Raven, test kiểm tra khả năng