Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi cơng ty phải thường xun chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này cơng ty có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này.
3.1.Đào tạo nhân sự trong cơng ty
Những lao động có trình độ chun mơn cao là một nhân tố quý của q trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động chun mơn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để khơng những hồn thành tốt công việc được giao mà cịn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật cho người cơng nhân.
*Đào tạo cơng nhân
Một số hình thức đào tạo cho cơng nhân của công ty:
- Tất cả các công nhân trực tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại cơng ty.
-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
*Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở.
Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty -Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý.
-Quản đốc các phân xưởng- các quản trị viên cấp cơ sở được học các lớp tiếng Hàn để phục vụ cho việc giao tiếp với cấp cao trong công ty.
3.2.Phát triển nhân sự trong công ty
Năm qua cơng ty có sự đề bạt cất nhắc:
-Đề bạt phó phịng kỹ thuật sản xuất lên trưởng phịng và nhân viên may muẫ lên làm phó phịng, vì trưởng phịng cũ chuyển cơng tác lên Hà Nội.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong cơng ty ủng hộ nhiệt tình.
-Ngồi ra cịn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xưởng sản xuất của công ty.
-Trong năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các cơng việc khác nhau.
4.Tình hình đãi ngộ nhân sự trong cơng ty
4.1.Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác.
4.1.1 Tiền lương và các khoản trích theo lương:
a.Tiền lương:
Đối với các khối phòng ban(lương gián tiếp)
Lương tháng = [(Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc * (hs lương + hs các khoản phụ cấp được hưởng)/ số ngày làm việc trong tháng theo quy định] * số ngày làm việc thực tế trong tháng
Mức lương tối thiểu: 1.550.000 đồng/tháng áp dụng từ tháng 10-2011. Số ngày làm việc trong tháng theo quy đinh: 26 ngày.
Đối với cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất: Tiền lương thanh tốn cho cơng nhân sản xuất căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra , đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
Với công nhân may:
Đơn giá tiền lương của cơng nhân may được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao để hồn thành cơng việc và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm chuẩn Số ngày sản xuất sản phẩm A=Số lượng sản phẩm cần sản xuất/định mức sản lượng của tổ trưởng trong 1 ca sản xuất.
Với công nhân cắt, là,phục vụ,giao nhận,định mức lao động và đơn giá sản phẩm được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao thức tế để hồn thành bước cơng việc
Quỹ lương khốn cho cơng nhân cắt, là ,giao nhận sẽ được chi trả cho các khoản sau:
-Lương sản phẩm trực tiếp
-Lương thời gian bao gồm cả thời gian giao nhận, quản lý và cấp phát phụ liệu
-Lương thêm giờ và các khoản phụ cấp thêm giờ
Việc phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động được giao cho quản đốc phân xưởng chịu trách nhiệm trên nguyên tắc:
+Gắn với hiệu quả lao động.
+Sản phẩm làm ra phải đạt chất lượng đến khâu cuối cùng và dựa trên đơn giá tiền lương công nghệ.
+Phân phối tiền lương hàng tháng phải được thực hiện cơng khai tránh sự bình quân chủ nghĩa.
+Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương theo quyết định củ BLĐTBXH.
+Không được sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác ngồi việc phân phối tiền lương cho người lao động.
Lương được thanh toán qua thẻ ATM.
Mỗi năm công ty thực hiện tăng lương 1 lần cho cán bộ công nhân viên vào khoảng cuối mỗi năm, và tăng 10% lương cơ bản.
b.Các khoản trích theo lương: Quỹ bảo hiểm xã hội:
- Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước. Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành tính, trích lập quỹ bảo hiểm xã hội theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên trong tháng và phân bổ cho các đối tượng có liên quan đến việc sử dụng lao động.
- Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm tạo ra nguồn vốn tài trợ cho công nhân viên trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu...
- Cơng ty cũng hình thành quỹ bảo hiểm xã hội bằng cách trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỉ lệ trích bảo hiểm xã hội là 22% trong đó 16% là do Cơng ty trực tiếp trích nộp ( tính vào chi phí sản xuất kinh doanh), 6% còn lại là do cơng nhân viên chức trong Cơng ty đóng và thường được trừ vào lương tháng.
Quỹ bảo hiểm y tế .
Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định của chế độ tài chính hiện nay cũng được hình thành từ 2 nguồn: một phần do doanh nghiệp đóng trích vào chi phí sản xuất kinh doanh hàng tháng theo tỉ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương.
Tỉ lệ trích bảo hiểm y tế của Cơng ty hiện nay là 4,5% trong đó 3% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 1,5% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của công nhân viên .
Qũy Bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong trường hợp ốm đau, thai sản... các khoản đóng Bảo hiểm y tế được nộp cho cơ quan chuyên trách thường dưới hình thức mua Bảo hiểm y tế .
4.1.2.Tiền thưởng và phụ cấp: -Cơng ty có quỹ khen thưởng cho các cá
nhân, các đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và thưởng năng suất cho công nhân. Đơn vị: đ/người/tháng STT Phụ cấp và thưởng Số tiền 1 Phụ cấp xăng xe Nhà xa 160.000 Nhà gần 105.000
2 Phụ cấp con nhỏ(dưới 10 tuổi) 100.000
3 Thưởng chuyên cần(đủ tháng) 300.000
4 Thưởng thâm niên >=3 năm 350.000
>=2 năm 300.000 >6 tháng 250.000 5 Phụ cấp độc hại(công nhân Là và vệ sinh công nghiệp) 100.000
Các chế độ khác: -Thai sản>6 tháng và có con nhỏ thì được về từ 15h30.
-Nghỉ thai sản : 6 tháng và hưởng 70%lương cơ bản
-Thưởng tết: 1 tháng lương cơ bản+chuyên cần+phụ cấp nhà xa+thâm niên(nếu có)
-Cơng ty cịn hỗ trợ bữa trưa cho các cán bộ công nhân viên tại nhà ăn của công ty,mỗi suất trị giá 15.000đ.
4.2.Đãi ngộ tinh thần
-Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như: + Phong trào lao động giỏi trong sản xuất.
-Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ cơng nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đồn kết giữa các khối phịng ban, các tổ sản xuất.
-Thực hiện tổ chức tặng quà sinh nhật cho công nhân viên theo tháng:mỗi suất quà trị giá 40.000đ
-Tổng kết cuối năm sẽ tiến hành trao thưởng cho con em công nhân viên nào đạt thành tích cao trong học tập.
-Quà 8.3 và 20.10 cho chị em phụ nữ.
5. Kết luận rút ra
Theo nhận định chung: Dệt may là ngành có lực lượng lao động lớn với
khoảng trên 2 triệu người, trong đó trên 1,2 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp, số cịn lại thuộc các HTX, hộ gia đình người trồng bông, trồng dâu nuôi tằm. Lao động ngành dệt may là lao động trẻ, đa số tuổi đời dưới 30 (ngành dệt chiếm 38%, ngành may chiếm trên 64%), lao động trên 50 tuổi có tỷ lệ rất thấp (dệt 3%, may 1,2%). Thời gian làm việc của một người lao động phần lớn chỉ dưới 10 năm.
Lao động dệt may thuộc loại lao động nặng nhọc. Ngành dệt may là ngành có tỷ lệ biến động lao động rất lớn. Tính chất cơng việc u cầu lao động phải có sức khỏe, tinh mắt, độ tập trung cao, dễ mắc các bệnh nghề nghiệp... Vì thế cơng nhân trực tiếp sản xuất thường ra khỏi dây chuyền sản xuất sớm hơn so với độ tuổi về hưu do Nhà nước quy định.
Sản phẩm dệt may mang yếu tố thời vụ và thời trang, người lao động có lúc phải dồn việc, lúc lại thiếu việc. Do vậy khi nói đến ngành dệt may là nói đến tăng ca, thêm giờ, ca đêm... Vất vả như vậy nhưng thu nhập của người lao động trong ngành dệt may so với các ngành khác nói chung là thấp.
Hiện nay nhiều chinh sách chế độ đối với lao động của ngành dệt may chưa đi vào cuộc sống. Ví dụ như quy định đối với lao động nữ chẳng hạn. Lao động nữ trong các doanh nghiệp dệt may chiếm trên 70%, ngành may chiếm khoảng 75%. Quy định về đào tạo thêm nghề cho lao động nữ ở ngành dệt may khó khả thi, vì chế độ làm việc ca kíp, thêm giờ, nên khó bố trí được thời gian để học thêm nghề. Kể cả khi được đào tạo thêm nghề thì lao động nữ khi đã ra khỏi dây chuyền sản xuất, sức khỏe đã suy giảm, khó có khả năng tìm được việc làm mới. Quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với lao động nữ trong việc tuyển dụng, tổ chức nhà trẻ, hỗ trợ kinh phí... phần nhiều mang tính định tính hô khẩu hiệu như "ưu tiên, hỗ trợ...", không định lượng cụ thể, lại khơng có chế tài kèm theo hoặc chế tài khơng đủ tính răn đe nên nhiều doanh nghiệp không thực hiện.
Sau những nỗ lực của tồn cơng ty , cơng ty đã đạt được những thành tưu nhất định. Nhưng bên cạnh đó vẫn cịn những hạn chế ở một số nguyên nhân nào đó, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn không tránh khỏi những thiếu sót cần khắc phục để đưa cơng ty tiến bước xa hơn nữa.
5.1 Những thành tựu đã đạt được trong việc quản lý nguồn nhân lực của công ty công ty
• Đã xây dựng được một hệ thống quy chế và làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng, tổ phó và những người làm chức vụ quản lý khác.
• Cơng ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết chun mơn sâu, biết cách quản lý con người , biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng.
• Hồn thiện được quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong phân xưởng. • Vạch ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của công ty, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các cơng việc thích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình
• Bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho đội ngũ cơng nhân và phối hợp làm việc nhóm đối với những cơng việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
5.2.Những vấn đề còn gặp phải trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Bên cạnh những thành tựu trên, Cơng ty vẫn cịn gặp những khó khăn và tồn đọng sau:
• Một số cán bộ quản lý cịn lơ là cơng việc, khơng có năng lực quản lý, thái độ làm việc khơng nghiêm túc
• Số cơng nhân có tay nghề và kinh nghiệm chiếm tỉ lệ chưa cao, đội ngũ cán bộ kĩ thuật cịn mỏng yếu. Chính vì vậy mà cơng ty cũng cần chú ý nhiều đến hay lực lượng này.
• Vẫn cịn tồn tại những công nhân thiếu ý thưc trách nhiệm làm việc, đi làm không đúng giờ, làm việc khơng cẩn thận hay cịn có thái độ khơng nhiệt tình với cơng việc.
• Vì đào tạo khơng bài bản nên số lao động thay thế hàng năm chất lượng không cao, năng suất lao động thấp hơn nhiều so với lao động đã cơng tác lâu năm.Tuy nhiên, để hồn thành các đơn hàng, bắt buộc doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụng lao động mới, thực hiện làm tăng ca để đảm bảo tiến độ giao hàng. Và vì thế, vấn đề chất lượng lao động ngành dệt may lại rơi vào vịng luẩn quẩn: đào tạo khơng bài bản, chất lượng lao động khơng cao dẫn đến năng suất thấp.
• Các chính sách chế độ chưa đạt hiệu quả , lượng đơn đặt hang lớn và yêu cầu kỹ thuật cao nên công nhân phải làm thêm giờ với tần suất lớn như vậy sẽ ảnh hưởng đến sức lao động của cơng nhân.
• Do thời gian làm việc được quy định chặt chẽ và khối lượng công việc lớn nên các phong trào văn hố văn nghệ trong cơng ty chưa được lưu tâm , chú trọng. Các hoạt động văn nghệ chỉ diễn ra những ngày lễ và mang tính hình thức chứ chưa phải là niềm đam mê của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Do tính chất của cơng việc may mặc theo từng khâu và phải chú tâm làm việc nên anh công nhân hay nhân viên ít có cơ hội giao lưu học hỏi lẫn nhau, cán bộ quản đốc phân xưởng cũng chưa chú ý nhiều tới đời sống sinh hoạt của anh em công nhân.
Phần IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NAM LEE
INTERNATIONAL
I.Một số chiến lược phát triển của cơng ty trong tương lai.
- Trích quỹ lợi nhuận hàng năm để đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng trang thiết bị hiện đại, tự động hoá các điều kiện cần trong quá trình sản xuất nhằm tạo ra môi trường làm việc thuận lợi đầy đủ cho người lao động. Có như vậy mới mong phát huy được hết tiềm năng lao động của con người, thúc đẩy phát huy được tính sang tạo và nhiệt huyết làm việc cống hiến cho công ty.
- Tiến hành thăm dò thị trường trong nước và quốc tế để cho ra những sản phẩm đáp ứng được thị hiếu khách hàng, tìm kiếm các đơn đặt hàng lớn nhằm khẳng định thương hiệu của công ty.