Dệt may ngành sử dụng rất nhiều lao động mà chủ yếu là lao động phổ thông, lao động ở khu vực nơng thơn, hầu hết người lao động có trình độ thấp và khơng đồng đều. Thêm vào đó, điều kiện làm việc cũng không tốt, thời gian làm việc nhiều, thường phải tăng ca, thu nhập thấp… nên không giữ chân được người lao động dẫn đến sự biến động thường xuyên về số lượng lao động. Và thực tế, tình trạng thiếu lao động triền miên ln là nỗi lo lớn của các Doanh ngiệp may. Do hợp đồng đã ký và ln ở trong tình trạng thiếu lao động bắt buộc công ty phải thường xuyên tuyển dụng và đã tuyển dụng là phải đào tạo nên ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng sản phẩm, năng suất sản xuất cũng như hao phí nguyên vật liệu…
Về nguyên nhân sâu xa của tình trạng thiếu lao động trong các Doanh ngiệp dệt may, đó chính là mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động, hay cụ thể hơn đó là mâu thuẫn giữa lợi ích của Doanh ngiệp và quyền lợi của người
lao động. Doanh ngiệp thường chú trọng tới lợi ích kinh doanh nhưng người lao động lại quan tâm tới sự công bằng, lương thưởng, môi trường làm việc, văn hóa ứng xử với người lao động… Thực tế cho thấy, hầu hết những mẫu thuẫn phát sinh giữa người lao động và Doanh ngiệp phần lớn xoay quanh vấn đề tiền lương và đãi ngộ.
Để giải quyết bài toán thiếu lao động bền vững cho các Doanh ngiệp dệt may phải bắt đầu từ nguyên nhân căn bản, phải giảm thiểu được mẫu thuẫn giữa lợi ích của Doanh ngiệp và quyền lợi của người lao động tiến tới xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa. Để làm được điều này đòi hỏi Doanh ngiệp phải nâng cao trách nhiệm xã hội, đảm bảo mức thu nhập hợp lý cho người lao động, xây dựng môi trường làm việc tốt và tạo được cơ hội tiến thân cho người lao động. Bên cạnh đó, Doanh ngiệp cũng phải xây dựng và tơn trọng vai trị của tổ chức cơng đồn, đồn thanh niên, thực hiện đầy đủ các chính sách lao động, xây dựng thỏa ước lao động tập thể, thường xuyên tiến hành đối thoại giữa Doanh ngiệp và người lao động… Thực hiện được điều này, Doanh ngiệp sẽ tạo ra được mối liên kết bền chặt giữa Doanh ngiệp và người lao động qua đó khơng chỉ giữ chân được người lao động mà cịn khuyến khích được ý thức làm việc sản xuất, tăng năng suất lao động.
Ngoài ra, thực hiện trách nhiệm xã hội, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa không chỉ là lời giải cho bài tốn thiếu lao động mà cịn là phương thức nâng cao năng lực cạnh tranh của Doanh ngiệp .
Đây chính là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lợi ích là sự thoả mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua các mối quan hệ giữa người lao động với nhau. Kích thích vào lợi ích chính là kích thích vào q trình sản xuất , vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Sau q trình làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả người lao động quan tâm hàng đầu. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn , họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu kém, lương thấp khơng có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi thì rõ ràng khơng có động lực làm việc hay chỉ làm việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ được hưởng khơng xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra. Nhu cầu của người lao động buộc họ làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc với hiệu quả cao. Ban lãnh đạo hơn ai hết là người hiểu rõ được tâm lý này, địi hỏi họ phải có các chính sách phù hợp và kích thích lao động .
Các chính sách được áp dụng vào q trình sản xuất kinh doanh tuỳ theo vị trí cơng việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sang tạo. Cụ thể là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ trợ cấp, phụ cấp…ngồi ra cịn có các chính sách khuyến khích tinh thần làm việc bằng cách tạo một môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị hiện đại,
người có hồn cảnh khó khăn .Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ và nguyện vọng của người lao động . Việc này sẽ đảm bảo cho người công nhân nhận được tiền cơng đúng với những gì mà họ bỏ ra, tạo được cảm giác thoải mái vì đó là cơng việc mà họ u thích, ngồi ra cịn khai thác được nguồn tiềm năng sang tạo của lực lượng lao động. Cụ thể cơng ty đã có những chính sách như sau:
*Chính sách tiền lương:
Các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp kết quả lao động của họ. Việc đánh giá chính xác sẽ giúp cho ban quản trị trả lương cho người lao động một cách cơng bằng, tạo địn bẩy động lực trong lao động.
*Chính sách tiền thưởng:
Bên cạnh tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì người lao động càng hứng thú làm việc vì đây là khoản tiền mà họ được nhận thêm ngồi lương. Chính vì vậy mà xí nghiệp cần phải xây dựng các chính sách về tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc của anh em công nhân nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Đặc biệt cơng ty cịn tạo ra các cuộc thi đua khen thưởng , cá nhân nào có thành tích xuất sắc với công ty cuối tháng, năm hoặc quý dựa vào số liệu thống kê sẽ được nhận các phần thưởng hợp lý. Chính nhờ các cuộc phát động thi đua này mà năng suất lao động được nâng cao rõ rệt. Công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuất đi kèm với trang thiết bị hiện đại và cơ sở vật chất hạ tầng đầy đủ, đồng thời cũng có những biện pháp làm giảm mức độ căng thẳng của cơng việc , xố tan đi những mệt mỏi trong giờ làm,cụ thể như :
+ Củng cố công tác phục vụ nơi làm việc phù hợp với tính chất cơng việc,tạo mơi trường hồ đồng giữa quản lý và cơng nhân
+ Hằng năm trích quỹ lợi nhuận củng cố cơ sở làm việc, thay máy móc mới hiện đại, có các chế độ ăn uống giữa giờ cho cơng nhân .
+ Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc trong các phân xưởng thường mở nhạc gây cảm giác phấn chấn vui vẻ cho người lao động đẩy nhanh nhịp độ làm việc.
Các biện pháp trên đã khuyến khích được cả tinh thần và vật chất đối với người lao động. Đây cũng chính là những điểm mấu chốt quan trọng thu hút được nguồn nhân lực có tài, có tay nghề chun mơn cao và sáng tạo trong nghề nghiệp xin vào làm trong cơng ty. Thực hiện tốt chính sách quản lý nguồn nhân lực bằng các biện pháp hợp lý là sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực dồi dào từ khắp bốn phương. Trong quản lý việc nắm rõ các động lực và cách tạo ra các động lực là rất quan trọng , đây là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Phải kết
hợp được cả về vật chất lẫn tinh thần, thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, có như vậy mới quản lý tốt được nhân sự.
Kế hoạch phát triển sản xuất và mở rộng thị phần hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực của công ty. Xác định các kế hoạch về quản lý nguồn nhân lực cịn giúp cơng ty dự kiến được nguồn lao động cần bổ sung hàng năm, nguồn lao động cần được đào tạo lại và nguồn lao động chuyển đổi vị trí cơng tác cho phù hợp với năng lực trình độ và nguyện vọng của cá nhân.
*Một số chính sách khác: ngồi tiền lương và tiền thưởng , cơng ty cũng thực hiện một số chính sách khác như : trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở gần các phân xưởng cho những người có nhu cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau bệnh tật …
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực và quản trị nhân sự là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì địi hỏi phải có một đội ngũ nhân lưc tốt. Để có được điều này thì cơng tác quản trị nhân sự phải được hoàn thiện và phát triển. Các chiến lược kinh doanh phải luôn đi kèm theo với chiến lược con người, người lao động quyết định sự thành bại và vị thế của tổ chức trên thị trường. Nhận thức rõ vai trị của cơng tác quản lý nguồn nhân lưc, Cơng ty đã có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo và phát triển con người đáp ứng được với yêu cầu sản xuất ngày càng phức tạp và tinh vi, cho ra những sản phâm độc đáo chất lượng cao, khẳng định thương hiệu của công ty không chỉ ở trong nước mà cịn trên tồn thế giới.. Đây không phải là những giải pháp cố định mãi mãi mà nó sẽ được thay đổi khơng ngừng theo sự biến đổi của thị trường,luôn đảm bảo cho tổ chức nguồn lao động mang lại hiệu quả cao nhất.
Em đã hoàn thành chuyên đề này nhờ sự giúp đỡ tận tình của thầy PHẠM NGỌC THANH và các cô chú, anh chị trong Công ty TNHH Namlee international đã cung cấp tài liệu cho em. Tuy đã cố gắng rất nhiều nhưng chuyên đề của em vẫn còn rất hạn chế do nhiều điều chưa hiểu rõ và mang tính chủ quan cá nhân. Chính vì vậy em rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cơ và các bạn.