4 .Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty
5. kết luận rút ra
Theo nhận định chung: Dệt may là ngành có lực lượng lao động lớn với
khoảng trên 2 triệu người, trong đó trên 1,2 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp, số cịn lại thuộc các HTX, hộ gia đình người trồng bơng, trồng dâu ni tằm. Lao động ngành dệt may là lao động trẻ, đa số tuổi đời dưới 30 (ngành dệt chiếm 38%, ngành may chiếm trên 64%), lao động trên 50 tuổi có tỷ lệ rất thấp (dệt 3%, may 1,2%). Thời gian làm việc của một người lao động phần lớn chỉ dưới 10 năm.
Lao động dệt may thuộc loại lao động nặng nhọc. Ngành dệt may là ngành có tỷ lệ biến động lao động rất lớn. Tính chất cơng việc u cầu lao động phải có sức khỏe, tinh mắt, độ tập trung cao, dễ mắc các bệnh nghề nghiệp... Vì thế cơng nhân trực tiếp sản xuất thường ra khỏi dây chuyền sản xuất sớm hơn so với độ tuổi về hưu do Nhà nước quy định.
Sản phẩm dệt may mang yếu tố thời vụ và thời trang, người lao động có lúc phải dồn việc, lúc lại thiếu việc. Do vậy khi nói đến ngành dệt may là nói đến tăng ca, thêm giờ, ca đêm... Vất vả như vậy nhưng thu nhập của người lao động trong ngành dệt may so với các ngành khác nói chung là thấp.
Hiện nay nhiều chinh sách chế độ đối với lao động của ngành dệt may chưa đi vào cuộc sống. Ví dụ như quy định đối với lao động nữ chẳng hạn. Lao động nữ trong các doanh nghiệp dệt may chiếm trên 70%, ngành may chiếm khoảng 75%. Quy định về đào tạo thêm nghề cho lao động nữ ở ngành dệt may khó khả thi, vì chế độ làm việc ca kíp, thêm giờ, nên khó bố trí được thời gian để học thêm nghề. Kể cả khi được đào tạo thêm nghề thì lao động nữ khi đã ra khỏi dây chuyền sản xuất, sức khỏe đã suy giảm, khó có khả năng tìm được việc làm mới. Quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với lao động nữ trong việc tuyển dụng, tổ chức nhà trẻ, hỗ trợ kinh phí... phần nhiều mang tính định tính hơ khẩu hiệu như "ưu tiên, hỗ trợ...", khơng định lượng cụ thể, lại khơng có chế tài kèm theo hoặc chế tài khơng đủ tính răn đe nên nhiều doanh nghiệp không thực hiện.
Sau những nỗ lực của tồn cơng ty , cơng ty đã đạt được những thành tưu nhất định. Nhưng bên cạnh đó vẫn cịn những hạn chế ở một số nguyên nhân nào đó, nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của công ty vẫn không tránh khỏi những thiếu sót cần khắc phục để đưa công ty tiến bước xa hơn nữa.
5.1 Những thành tựu đã đạt được trong việc quản lý nguồn nhân lực của cơng ty cơng ty
• Đã xây dựng được một hệ thống quy chế và làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng, tổ phó và những người làm chức vụ quản lý khác.
• Cơng ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản lý có hiểu biết chuyên môn sâu, biết cách quản lý con người , biết cách làm việc tập thể và nắm bắt giải quyết tình thế một cách nhanh chóng.
• Hồn thiện được quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong phân xưởng. • Vạch ra được các kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc của công ty, đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các cơng việc thích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình
• Bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và phối hợp làm việc nhóm đối với những cơng việc cần thiết để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.