7. Kết cấu của luận văn
1.1. Khái quát chung về Quan hệ lao động
1.1.4. Các chủ thể tham gia và cơ chế tương tác quan hệ lao động trong doanh
1.1.4.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động cấp doanh nghiệp
Chủ thể quan hệ lao động là tất cả những cá nhân hoặc tập thể có tắnh
đại diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệlao động.
Ở cấp doanh nghiệp, có 2 chủ thể tham gia vào QHLĐ là: NLĐ và tổ
chức đại diện NLĐ; NSDLĐ (giới chủ).
Người lao động
ỘNLĐ là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng, theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luậtỢ
[17, tr.123].
Qua khái niệm trên có thể thấy việc làm, quyền, lợi ắch của NLĐ luôn
gắn chặt với tổ chức kinh tế cụ thể (doanh nghiệp) và phụ thuộc nhiều vào
NSDLĐ.
Khi cá nhân NLĐ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh trong
có nhiều NLĐ cùng tham gia vào QHLĐ nên để bảo vệ quyền, lợi ắch của nhiều
NLĐ, rất cần có tổ chức đại diện NLĐ.
Tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp
Như đã phân tắch ở trên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường,
NLĐ thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ do sức ép về việc làm và thu nhập. Vì thế, cá nhân NLĐ khó có thể bảo vệ quyền và lợi ắch chắnh đáng của mình. Từ đó, NLĐ có xu hướng đồn kết, tập hợp cùng nhau để bảo vệ quyền và lợi ắch, dẫn đến sự ra đời của tổ chức đại diện cho NLĐ. Những tổ chức này thường được gọi chung là tổ chức cơng đồn.
Theo Bộ luật Lao động ở Việt Nam: ỘTổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đắch bảo vệ quyền và lợi ắch hợp pháp, chắnh đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệpỢ [19, tr.26].
Trong điều kiện nền kinh tế thịtrường, tổ chức đại diện NLĐ góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp thơng qua các hoạt động sau đây:
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có vai trị đại diện, bảo vệ quyền và lợi ắch hợp pháp, chắnh đáng của đoàn viên và NLĐ; tham gia thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện TƯLĐTT, tham gia xây dựng thang lương,
bảng lương, định mức lao động, nội quy lao động, quy chế dân chủ tại nơi làm
việc; tham gia, hỗ trợ, giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với
NSDLĐ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp.
Cơng đồn tun truyền, phổ biến chắnh sách, luật pháp cho NLĐ nhất
là các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ. Vận động và tổ
giám sát việc thực hiện chắnh sách pháp luật. Đại diện cho NLĐ và tổ chức
NLĐ đấu tranh với những hành vi vi phạm quyền, lợi ắch NLĐ, góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ.
Hỗ trợ NLĐ trong QHLĐ thông qua các hoạt động, như tư vấn pháp luật, giới thiệu việc làm; tổ chức các hoạt động đào tạo nghề, nâng cao tay nghề, rèn luyện kỹ năng lao động cho NLĐ, đại diện cho NLĐ trước cơ quan
pháp luật Ầ
Người sử dụng lao động
Quan niệm về NSDLĐ cho đến nay đang còn nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Trước đây, theo quan niệm cổ điển, thì NSDLĐ là người sở hữu vốn và có quyền quyết định thuê, mướn, bố trắ, sắp xếp, trả lương, trang bị phương
tiện lao động và quản lý lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Hiện
nay, trong điều kiện nền kinh tế thịtrường, sức lao động cũng được coi là một loại hàng hóa đặc biệt, nên quan điểm về NSDLĐ đã được mở rộng nhiều hơn. Ngày nay, NSDLĐ không nhất thiết phải là người sở hữu vốn, mà NSDLĐ cũng có thể là người làm thuê, như giám đốc, quản đốc được chủ sở
hữu ủy quyền thuê mướn và sử dụng lao động. Hiện nay, trong pháp luật của một số nước quy định, thì NSDLĐ khơng cịn là một con người theo nghĩa đen mà có thể cịn là đại diện cho một đơn vị, tổ chức tham gia vào các cuộc
thương lượng với tập thể NLĐ.
Theo pháp luật Việt Nam quy định: ỘNgười sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủỢ [19, tr.26].
Từ đó, ta có thể rút ra khái niệm: ỘNSDLĐ là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động theo quy định của pháp luậtỢ[17, tr.137].
NSDLĐ có quyền sử dụng, điều hành và bố trắ công việc cho NLĐ theo nhu cầu kinh doanh; khen thưởng, sa thải và xử lý kỷ luật lao độngtheo quy
định của pháp luật.
Trong QHLĐ, NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết
TƯLĐTT với đại diện tập thể NLĐ; có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề trong QHLĐ và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Đồng thời NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với NLĐ, tôn trọng và đối xửđúng đắn với NLĐ.
1.1.4.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động cấp doanh nghiệp
Theo từ điển Tiếng Việt: Ộcơ chế là cách thức thực hiện một quá trìnhỢ
[18, tr.381]. Tương tự, trong cuốn Đại từ điển tiếng Việt, tác giả cho rằng: ỘCơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sởtheo đó mà thực hiệnỢ [35, tr. 372].
Còn về phương diện khoa học, nhiều cơng trình nghiên cứu đã đề cập
đến khái niệm Ộcơ chếỢ. Trong cuốn, ỘSổ tay phát triển, thương mại và WTOỢ
các nhà khoa học cho rằng ỘCơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự vật hay hiện tượngỢ [3].
Như vậy, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học khơng hồn tồn giống
nhau, nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ bản
để tạo ra cơ chế. Đó là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận
hành). Từ quan điểm đó, xem xét trong lĩnh vực quan hệ lao động, ta thấy
trước hết yếu tố tổ chức và yếu tố hoạt động đã được xác lập cùng với các chủ
thể tham gia vào QHLĐ ở các cấp, vì vậy có thể xác định:
Cơ chế tương tác trong QHLĐ là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường
hướng hoạt động cho các chủ thể QHLĐ và q trình tương tác giữa các chủ
thể đó.
Như vậy, cơ chế tạo ra Ộluật chơiỢ cho các chủ thể và quá trình tương
tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Sự vận hành của cơ chế nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực QHLĐ mà các
bên cùng quan tâm, vì lợi ắch của mỗi bên và lợi ắch chung của xã hội bằng những hình thức phù hợp với điều kiện mơi trường.
Xuất phát từ số lượng cũng như các chủ thể tham gia vào QHLĐ cấp doanh nghiệp cũng như dựa trên việc nghiên cứu và ứng dụng để giải quyết một nội dung cụ thể trong QHLĐ giữa hai chủ thể đó là NLĐ và NSDLĐ.
Theo cách tiếp cận trên, trong QHLĐ cấp doanh nghiệp thì hình thành cơ chế tương tác hai bên.
Tổ chức ILO định nghĩa: ỘCơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khắch và được tán
thành. Cơ chế hai bên chỉ phản ảnh sự tương tác giữa hai bên không thực hiện
thông qua nhà nước. Ở cơ chế này, nhà nước đóng vai trị là người tạo cơ sở pháp lý, đảm bảo cho chúng được thực thi và được bảo vệ. Trong những
trường hợp cần thiết, nhà nước sẽ vào cuộc để dàn xếp những bất đồng mà các bên không tự giải quyết được (trong bối cảnh cụ thể có thể xuất hiện một tổ chức trung gian độc lập giúp cho mối quan hệ hai bên trở nên tốt đẹp hơn). Trong quá trình tương tác Ộtrực tiếpỢ các bên cần phải có những dàn xếp hợp
tác nghĩa là có thái độ tắch cực, đấu tranh và nhượng bộ để đảm bảo sự hài hịa về lợi ắch trong khn khổ luật pháp và các chắnh sách của nhà nước. Mỗi bên khơng q thiên về lợi ắch của mình mà quên đi lợi ắch của bên kia cũng như lợi ắch chung của xã hộiỢ [28, tr.136].
Từ quan điểm của tổ chức lao động quốc tế - ILO về cơ chế hai bên và khái niệm chung về cơ chế tương tác trong QHLĐ, cơ chế hai bên trong QHLĐ được hiểu là: ỘHệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho hai chủ thể trong quan hệlao động bao gồm NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) và NSDLĐ và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đóỢ [17, tr.158].
Cơ chế hai bên được vận hành tại doanh nghiệp nhằm hợp tác dàn xếp
các vấn đề cụ thể có liên quan đến điều kiện làm việc mang tắnh đặc thù của
doanh nghiệp như: mức lương, thưởng; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; môi trường lao động; chế độ bảo hiểm; an toàn vệ sinh lao động; chắnh sách đào
tạo; điều kiện sa thải, kỷ luật lao động Ầ và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Về
hoạt động cơ chế hai bên vận hành dưới các phương thức sau:
- Đối thoại xã hội, thỏa thuận, tham khảo ý kiến, cùng ra quyết định và các diễn đàn có sự tham gia của hai bên.
- Thương lượng, đàm phán, giải quyết xung đột, tranh chấp lao động. Bên cạnh những đặc điểm nêu trên thì cịn có một điểm đáng lưu ý
rằng, cơ chế hai bên không tách rời hẳn khỏi vai trị của nhà nước, khơng hoạt
động độc lập mà nó phải luôn phải vận hành trong khuôn khổ pháp luật và những chắnh sách, quy định do chắnh phủ ban hành.
Việc thực hiện tốt cơ chế hai bên sẽ mang lại ý nghĩa lớn trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp. Đối với NLĐ sẽ đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ, góp phần giải phóng các
năng lực tiềm ẩn của NLĐ. Đối với doanh nghiệp và xã hội sẽ đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển ổn định của địa phương, ngành và
doanh nghiệp, đảm bảo dân chủ, ổn định, công bằng xã hội và tiến tới nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế.