Các chủ thể tham gia quan hệ lao độngt ại Tổng công ty

7. Kết cấu của luận văn

2.2. Các chủ thể và cơ chế tương tác trong quan hệ lao độngt ại Tổng

2.2.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao độngt ại Tổng công ty

2.2.1.1. Người lao động

 Về kiến thức chuyên mơn của NLĐ

Dưới đây là bảng thống kê về trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ

Tổng công ty qua các năm gần đây (bảng 2.2).

Có thể thấy, trình độ chuyên môn chủ yếu của NLĐ tại công ty là cơng nhân kỹ thuật có qua đào tạo nghề, đây là đội ngũ lao động trực tiếp tại các bộ

phận, xưởng, nhà máy sản xuất. Đội ngũ lao động có trình độ cao hơn từ trình

Bảng 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chun mơn, kỹ thuật

Đơn vị: người

Cơ cấu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Sau đại học 05 07 07 06 06 Đại học 174 175 182 187 191 Cao đẳng 37 39 28 31 24 Trung cấp 68 40 36 29 28 CNKT nghề, sơ cấp 561 573 593 600 566 Tổng số: 845 834 846 853 815

(Nguồn: Ban Tổ chức lao động Tổng công ty)

Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu là sản xuất máy biến áp truyền tải và các thiết bị điện khác. Đây là lĩnh vực gắn chặt với khoa học công nghệ nên yêu cầu về trình độ, kỹ thuật tay nghề đối với NLĐ là khá cao.

Cụ thể yêu cầu về trình độ các vị trắ việc làm khi tuyển dụng như sau:

Đối với yêu cầu về vị trắ kỹsư: yêu cầu tốt nghiệp chắnh quy các trường

Đại học khối kỹ thuật (ưu tiên tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa và Đại học Kỹ thuật công nghiệp Thái Nguyên). Ưu tiên tuyển những người có kinh nghiệm thực tế đúng chuyên ngành từ1 năm trở lên.

Đối với vị trắ công nhân kỹ thuật các bộ phận: yêu cầu tốt nghiệp các trường cao đẳng, trung cấp khối kỹ thuật và CNKT hệ chắnh quy. Ưu tiên

tuyển những người có 3 năm kinh nghiệm trở lên.

Dưới đây là bảng tự đánh giá của NLĐ về kiến thức chuyên môn của bản thân.

Bảng 2.3. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kiến thức chuyên môn

Mức độđánh giá

Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5

Số NLĐ tự đánh giá 0 0 43 156 51

Tỷ lệ % 0 0 17,2 62,4 20,4

Từ bảng 2.3, ta có thể thấy tất cả NLĐ được khảo sát đều tự nhận kiến thức chuyên mơn của mình từ mức trung bình trở lên. Trong đó, nhiều nhất là

ở mức khá với 62,4%, và có 20,4% tự đánh giá mình có kiến thức chuyên môn rất tốt. điều này, một số NLĐ cho biết, do yêu cầu tuyển dụng của Tổng công ty về chuyên môn rất rõ ràng, trước khi vào làm việc, NLĐ đã phải có những kiến thức cơ bản nhất định về công việc muốn làm thì mới có thể ứng tuyển được vào công ty. Chưa kể, khi được tuyển dụng vào Tổng công ty,

NLĐ các vị trắ còn phải trải qua khoảng thời gian thử việc để kiểm tra xem trình độ và kỹ năng có đáp ứng được u cầu cơng việc thực tế hay không từ

30 Ờ 60 ngày tùy từng vị trắ việc làm.

Theo đại diện Ban giám đốc của Tổng công ty, ông Lê Văn Điểm Ờ Phó Tổng giám đốc cho biết về cơ bản hiện nay tồn bộ NLĐ của Tổng cơng ty

đều có kiến thức chun mơn đáp ứng đúng u cầu của cơng việc.

Như vậy, có thể khẳng định là hiện nay, NLĐ của Tổng cơng ty có kiến thức chuyên môn và đều được làm đúng chuyên ngành đào tạo do đây là yêu

cầu tuyển dụng đầu tiên của Tổng công ty.

 Về kiến thức pháp luật lao động của NLĐ

Bảng 2.4. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kiến thức về pháp luật lao dộng

Mức độđánh giá

Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5

Số NLĐ tự đánh giá 0 11 181 58 0

Tỷ lệ % 0 4,4 72,4 23,2 0

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)

Qua khảo sát nghiên cứu khảo sát, NLĐ tại Tổng công ty khi được hỏi tự đánh giá về kiến thức pháp luật của bản thân thì có đến 181/250 (72,4%)

người đánh giá ở mức 3, tức là có biết nhưng cịn hạn chế, 11/250 (4,4%) tự đánh giá ở mức 2 tức là hiểu biết kém về pháp luật lao động, còn lại 58/250 (23,2%) ở mức 4 là tự nhận mình hiểu biết tương đối về pháp luật lao động.

Điều này xảy ra có những lý do như sau: NLĐ chỉ quan tâm đến có cơng việc hay không và mức lương chứ không quan tâm nhiều đến những quyền lợi khác. Thứ hai, là NLĐ cũng không được giáo dục về pháp luật lao động trước khi vào làm việc. Nên NLĐ chỉ tự tìm hiểu một cách chung chung chứ khơng tìm hiểu một cách kỹ càng. Phần lớn NLĐ không phân biệt đýợc đâu là quyền và lợi ắch hợp pháp đýợc pháp luật thừa nhận, đâu là lợi ắch chắnh đáng cần có sự

thỏa thuận, thýõng lýợng.

 Về kỹ năng làm việc của NLĐ

Bảng 2.5. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kỹnăng chuyên môn

Mức độđánh giá

Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5

Số NLĐ tự đánh giá 0 0 32 187 31

Tỷ lệ % 0 0 12,8 74,8 12,4

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)

Về kỹ năng chun mơn thì NLĐ của Tổng cơng ty được đánh giá khá

tốt. Khi có đến 187/250 (74,8%) NLĐ được lấy ý kiến đánh giá kiến thức chun mơn mình ở mức tương đối tốt. Điều này là do tất cả NLĐ của Tổng công ty đều được tuyển đúng chuyên ngành đào tạo tương ứng hoặc rất gần với vị trắ làm việc. Thế nên, trong quá trình làm việc thắch ứng rất nhanh

trong đáp ứng kỹ năng chuyên môn của công việc.

Bảng 2.6. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kỹnăng làm việc nhóm Mức độđánh giá

Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5

Số NLĐ tự đánh giá 0 14 67 149 20

Tỷ lệ % 0 5,6 26,8 59,6 8

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)

Về kỹ năng làm việc nhóm cũng được đánh giá tương đối cao khi 149/250 (59,6%) NLĐ tự đánh giá mình có kỹnăng làm việc nhóm tương đối tốt. 67/250 (26,8%) NLĐ tự đánh giá mình có kỹ năng làm việc nhóm ở mức

trung bình. Chỉ có 14/250 (5,6%) NLĐ tự đánh giá có kỹ năng làm việc nhóm

ở mức kém. Như vậy, chất lượng làm việc nhóm của NLĐ ở Tổng cơng ty là

tương đối tốt. Lý do là trong quá trình làm việc, Tổng công ty đã thực hiện nhiều lần chắnh sách khoán việc, lương theo tập thể (theo tổ, đội, bộ phận). Chắnh sách này, khiến cho NLĐ trong cùng một bộ phận phải có tinh thần phối hợp giúp đỡ nhau trong thực hiện công việc, bởi nếu lợi ắch của tập thể bị ảnh

hưởng sẽ kéo theo lợi ắch của cá nhân cũng bị ảnh hưởng. Chắnh vì vậy, NLĐ

Tổng cơng ty có khả năng làm việc nhóm khá tốt, điều này góp phần tăng tắnh

đồn kết của NLĐ tại đây.

Bảng 2.7. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kỹ năng giao tiếp, chia sẻ thông tin

Mức độđánh giá

Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5

Số NLĐ tự đánh giá 0 76 143 31 0

Tỷ lệ % 0 30,4 57,2 12,4 0

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)

Về kỹ năng giao tiếp, trao đổi, chia sẻ thơng tin với NSDLĐ thì NLĐ

tại Tổng cơng ty cịn bị hạn chế nhiều. Có đến 143/150 (69,17%) NLĐ được khảo sát tự nhận ḿnh giao tiếp ở mức trung bình và 76/250 (30,4%) tự đánh

giá ở mức kém, hạn chế, số còn lại 12,4% tự đánh giá ở mức tương đối tốt. Phần lớn đều tập trung chủ yếu vào đội ngũ công nhân tức lao động trực tiếp. Họ cho biết, thực tế họ cũng khơng có quá nhiều cơ hội được trao đổi trực

tiếp với Ban giám đốc, hơn nữa họ bị tâm lý e dè, sợ cấp trên đánh giá là rào cản trong việc phát triển kỹ năng này. Chắnh vì vậy, mặc dù lãnh đạo Tổng cơng ty có phổ biến đóng góp ý kiến của NLĐ trong nhiều vấn đề nhýng nhiều khi vẫn mang tắnh hình thức và hiệu quả chưa cao.

Bảng 2.8. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá về tác phong công nghiệp và tổ chức kỷ luật

Mức độđánh giá

Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5

Số NLĐ tự đánh giá 0 0 0 146 104

Tỷ lệ % 0 0 0 58,4 41,6

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)

Có thể thấy, việc thực hiện tổ chức kỷ luật của NLĐ tại Tổng công ty là rất tốt. Vì nội quy lao động của Tổng cơng ty quy định rất rõ về tổ chức kỷ

luật trong khi làm việc. Hiện nay, Tổng công ty thực hiện việc bấm vân tay giờ ra vào làm việc của NLĐ. Hơn nữa, công nhân cũng không được tự ý ra ngồi khu làm việc khi chưa có giấy đồng ý của trưởng bộ phận. Đặc biệt, ngành điện là ngành dễ xảy ra tai nạn lao động, nên việc kiểm tra, giám sát NLĐ đảm bảo tổ chức kỷ luật cũng như đảm bảo an toàn vệsinh lao động diễn ra rất chặt chẽ. Việc sai phạm nội quy lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lương hàng tháng

của NLĐ. Chắnh vì vậy, hiện nay có thể nói NLĐ trong Tổng cơng ty có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tác phong cơng nghiệp và ý thức thực hiện an toàn vệ sinh lao động, rất ắt các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động.

Các kết quả nghiên cứu trên cho thấy, NLĐ tại Tổng cơng ty có trình

độ và kỹ năng tay nghề chuyên môn đáp ứng được với yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện nay. Có kỹ năng làm việc nhóm, tác phong cơng nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật tốt. Tuy nhiên, với phần lớn đội ngũ lao động là công nhân lao

động trực tiếp với trình độ chủ yếu là trung cấp kỹ thuật nghề, nên kiến thức

hiểu biết về pháp luật lao động còn hạn chế, kỹ năng giao tiếp, đối thoại,

thương lượng còn kém điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng xây dựng QHLĐ tại Tổng công ty. Mặc dù, hiện nay Tổng công ty chưa xảy ra hiện tượng TCLĐ tập thể, tuy nhiên đây cũng sẽ là mối nguy cơ tiềm tàng dễ dẫn đến mâu thuẫn nảy sinh trong Tổng cơng ty và cần phải có giải pháp khắc phục.

2.2.1.2. Tổ chức đại diện người lao động tại Tổng công ty

Ban chấp hành Cơng đồn Tổng công ty

Ban thường vụ Cơng đồn Tổng công ty

02 CĐCS thành viên 17 CĐ bộ phận

Sơ đồ 2.2. Bộ máy tổ chức Cơng đồn Tổng công ty

(Nguồn: Văn phịng Cơng đồn Tổng công ty)

Hiện nay, Ban chấp hành Cơng đồn của Tổng cơng ty có tất cả 15 cán bộ, trong đó có 1 cán bộ cơng đồn chun trách và 14 cán bộcơng đồn kiêm

nhiệm. Hiện nay, tổng số NLĐ trong Tổng công ty đang là 827 người thì số đồn viên cơng đồn hiện nay là 819 người với 02 CĐCS thành viên và 17 CĐ

bộ phận. Theo chủ tịch cơng đồn Tổng cơng ty cho biết, là ngồi những NLĐ đang trong quá trình thử việc thì tồn bộ NLĐ được ký HĐLĐ đều gia nhập tổ

chức CĐ.

Bảng 2.9. Kết quả đánh giá về tổ chức cơng đồn tại Tổng công ty

TT Hoạt động của tổ chức

Cơng đồn Đánh giácủa NLĐ của NSDLĐĐánh giá bình quân Điểm

1 Đại diện, bảo vệ quyền và lợi ắch

hợp pháp chắnh đáng của NLĐ 3,3 4 3,65 2 Công tác tuyên truyền, vận động,

giáo dục NLĐ 3,12 3,5 3,31

3 Công tác tham gia quản lý 3,1 4 3,55

4 Công tác tổ chức cán bộ 3,37 3,5 3,43 5 Công tác kiểm tra, giám sát 2,98 3,5 3,24 6 Công tác thi đua khen thưởng 3,05 4 3,52 7 Cơng tác tổ chức phong trào văn

hóa, văn nghệ 3,27 4 3,63

Tổng cộng: 3,17 3,79 3,48

Kết quả điều tra ở bảng 2.9 cho thấy hoạt động của tổ chức CĐCS được

đánh giá ở mức độ khá. Đối với cả NLĐ, NSDLĐ đánh giá, kết quả chung cho thấy, với tư cách là đại diện cho NLĐ tổ chức cơng đồn của Tổng công ty đã tham gia và giải quyết một số vấn đề nhằm bảo vệ quyền, lợi ắch hợp

pháp chắnh đáng của NLĐ và tham gia xây dựng QHLĐ lành mạnh của Tổng

công ty ở mức tương đối tốt (3,65/5). Qua nghiên cứu thực tiễn, CĐ của tổng

công ty đã tham gia với Ban giám đốc tạo việc làm, cơ hội việc làm cho NLĐ;

tham gia xây dựng quy chế trả lương, trảthưởng hợp lý cho NLĐ phù hợp với

đặc điểm kinh doanh của đơn vị; phối hợp với Ban giám đốc xây dựng quy chế và tổ chức thực hiện thi nâng bậc nghề cho công nhân kỹ thuật. Ngoài ra,

CĐ tổng cơng ty cịn thực hiện các biện pháp nhằm cải thiện điều kiện, môi

trường làm việc cho NLĐ thông qua nội dung như: tập huấn duy trì cơng tác

ATVSLĐ, phịng cháy chữa cháy, kiểm tra, giám sát nhắc nhở NLĐ thực hiện

đúng quy trình và sử dụng các phương tiện BHLĐ để đảm bảo sức khỏe, an

toàn cho NLĐ trong quá trình làm việc, tổ chức cho NLĐ đi khám sức khỏe một năm 2 lần.

Tuy nhiên, bên cạnh đó, cơng tác tun truyền, vận động, giáo dục là công tác mới được đánh giá ở mức độ trung bình khá (3,12/5). Đối với các nguồn phổ biến về pháp luật lao động cho NLĐ, kết quả điều tra cho thấy hầu

như là NLĐ phải tự tìm hiểu qua các phương tiện thông tin đại chúng chứ không được CĐCS tổ chức tuyên truyền và giáo dục. Kết quả này cho thấy

công ty và đặc biệt là tổ chức CĐCS chưa thể hiện được vai trị của mình trong việc tuyên truyền, phổ biến kiếnthức pháp luật lao động cho NLĐ. NLĐ thường tự tìm hiểu các kiến thức về pháp luật lao động qua các phương tiện thông tin đại chúng là không đầy đủ, thiếu cơ sở pháp lý. Cơng đồn cịn thiếu

tắnh đại diện cho NLĐ để tham gia quản lý (3,1/5), chưa phát huy hết vai trò thực sự trong việc tham gia xây dựng các chắnh sách liên quan đến NLĐ,

kiểm tra, giám sát (2,98/5) thì mới chỉ dừng lại kiểm tra, giám sát quá trình làm việc của NLĐ, còn việc kiểm tra giám sát quá trình thực hiện các chắnh

sách cho NLĐ của NSDLĐ chưa thực sự hiệu quả. Công tác tổ chức thi đua khen thưởng (3,0/5) thì các hình thức cịn đơn điệu, không thực sự đi vào

chất lượng.

Một số nguyên nhân của vấn đề này là: CBCĐ của tổng cơng ty cịn hạn chế về năng lực, kiến thức, chưa được tham gia đào tạo về nghiệp vụ

công tác cơng đồn, hiểu biết về phápluật, chủ trương, đường lối chắnh sách của Đảng và Nhà nước chưa đầy đủ. Hơn nữa, do phần lớn cán bộ CĐ vẫn là kiêm nhiệm, hưởng lương và chịu sự quản lý trực tiếp từ chắnh NSDLĐ, khó

có thể tách biệt được với NSDLĐ nên hoạt động của cán bộ cơng đồn vẫn còn hạn chế.

2.2.1.3. Người sử dụng lao động tại Tổng công ty

Theo như mơ hình tổ chức của Tổng công ty, thì cơ quan có thẩm

quyền quyết định cao nhất tại Tổng công ty là Đại hội đồng cổ đơng do đây là

hình thức công ty cổ phần. Tuy nhiên trong thực tiễn, thì Tổng giám đốc là

người chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trịđiều hành và quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Nên ở đây, đối tượng NSDLĐ được tác giả nghiên cứu sẽ chủ yếu là Ban giám đốc của Tổng công ty.

Hiện nay, cơ cấu Ban giám đốc của Tổng công ty gồm 04 người. Với 01 Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật và trực tiếp điều hành Tổng cơng ty và 03 Phó tổng giám đốc giúp Tổng giám đốc điều hành Tổng công ty.

Kết quả đánh giá về năng lực của NSDLĐ tại Tổng công ty được thể

Bảng 2.10. Kết quả đánh giá vềngười sử dụng lao động tại Tổng công ty

TT Năng lực của NSDLĐ Đánh giácủa NLĐ của NSDLĐĐánh giá bình quân Điểm

1 Trình độ quản lý 3,42 4 3,71

2 Tầm nhìn chiến lược 3,21 4,5 3,85

3 Kiến thức và kỹ năng quản trị

nhân sự 3,27 4 3,63

4 Tắnh chuyên nghiệp 2,98 4 3,49

5 Mức độ quan tâm đến quyền lợi

của NLĐ 3,06 4 3,53

Tổng cộng: 3,18 4,1 3,64

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)

Kết quả ở bảng 2.10 cho thấy, NSDLĐ tại công ty được đánh giá khá