Những hạn chế và nguyên nhân

Một phần của tài liệu Luận văn Thạc sĩ Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC (Trang 101 - 106)

7. Kết cấu của luận văn

2.4. Đánh giá xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tạ

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Nhng hn chế

- NSDLĐ vẫn ở vị thế cao hơn so với NLĐ trong QHLĐ tại Tổng công ty. Khi gặp khó khăn thì vẫn chú trọng bảo vệ lợi ắch cho hội đồng cổ đông,

hội đồng quản trị là những tập thể đại diện cho NSDLĐ ở Tổng cơng ty trước tiên, vai trị của NLĐ chưa thực sự được đề cập đến trong chiến lược, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Chưa quan tâm đến việc tạo

điều kiện và hỗ trợ cho NLĐ đi học tập nâng cao trình độ chun mơn ở các

đơn vịđào tạo bên ngồi.

- NLĐ vẫn ở vị thế yếu hơn trong khi thực hiện các hoạt động đối thoại

và thương lượng tại nơi làm việc. Chưa có quan điểm nhìn nhận đầy đủ về các quyền và nghĩa vụ của mình trong xây dựng QHLĐ hài hịa tại doanh nghiệp. Chủ yếu chỉ tập trung vào các lợi ắch thiết thân, trước mắt đó là tiền lương, tiền thưởng rồi đến các điều kiện làm việc, an toàn lao độngẦ Chưa thực sự

nhận thức được một số các vấn đề liên quan đến lợi ắch lâu dài như tham gia đóng góp xây dựng chiến lược phát triển, xây dựng hình ảnh Tổng cơng ty;

chưa thực sự có khát khao được học tập nâng cao trình độ tay nghề và tạo cơ

hội thăng tiến trong công việc.

- Tổ chức cơng đồn chưa thực sự quyết liệt trong đấu tranh bảo vệ

quyền, lợi ắch chắnh đáng cho NLĐ. Các hoạt động của tổ chức CĐCS chủ

yếu là các hoạt động phong trào, thăm nom, động viên. Đây chỉ là các hoạt

động bề nổi, chưa tập trung cho các hoạt động có chiều sâu của QHLĐ. Chưa phát huy được hết vai trị của mình trong việc đại diện NLĐ đối thoại và

thương lượng với NSDLĐ.

- Cơ chế hai bên của Tổng công ty đã vận hành với tương đối đầy đủ hệ

thống pháp lý làm căn cứ cho vận hành QHLĐ nhưng nhiều nội quy, quy chế, chắnh sách vẫn cịn mang tắnh hình thức; có nội dung chủ yếu là sao chép luật,

văn bản hướng dẫn.

- Mức độ tham gia Hoạt động trao đổi thông tin trong đối thoại chủ yếu vẫn mang tắnh một chiều từ NSDLĐ đến NLĐ, hoạt động tham vấn lấy ý kiến vẫn mang tắnh chọn lựa đối tượng (chủ yếu chỉ lấy ý kiến của các trưởng bộ

- Hoạt động thương lượng thật sự chưa được diễn ra do tương quan lực

lượng giữa hai chủ thể chưa cân bằng. Nội dung HĐLĐ ký kết với NLĐ chủ

yếu chỉ quy định quyền, nghĩa vụ của NLĐ còn quyền và nghĩa vụ của

NSDLĐ được quy định chung chung không rõ ràng. TƯLĐTT đều do phắa

NSDLĐ xây dựng nội dung chứ không phải từ phắa NLĐ đề xuất. Bản

TƯLĐTT mặc dù có một số vấn đề có lợi hơn cho NLĐ nhưng chủ yếu chỉ

tập trung vào các lợi ắch kinh tế trước mắt, chưa kết hợp hài hòa giữa lợi ắch

trước mắt và lợi ắch lâu dài, các vấn đề còn lại vẫn mang tắnh hình thức, phần

lớn các nội dung vẫn là sao chép từ văn bản luật.

- Về hoạt động tranh chấp, thì một số các vấn đề tranh chấp hoặc phản

ảnh ý kiến khơng hài lịng của NLĐ chưa được phúc đáp một cách công khai, minh bạch. Việc giải quyết các sự vụ mâu thuẫn giữa hai chủ thể chỉ mang tắnh tự phát, chưa xây dựng được cơ chế giải quyết tranh chấp lao động một cách có trình tự và bài bản.

2.4.2.2. Nguyên nhân

- Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động ở Việt Nam còn mất cân đối, nên cũng giống như tất cả các doanh nghiệp khác, với quyền hạn quản lý của mình nên NSDLĐ ở Tổng cơng ty ln có vị thế cao hơn NLĐ.

- Ban giám đốc mặc dù có trình độ quản lý, kiến thức và kỹ năng quản trị nhân lực nhưng tắnh chuyên nghiệp chưa cao; vẫn có quan điểm và nhận thức chưa đầy đủ về vấn đề QHLĐ; tầm nhìn chiến lược vẫn chỉ tập trung vào việc nâng cao lợi nhuận, chưa chú trọng đặt nền móng cho sự phát triển của doanh nghiệp bằng yếu tố văn hóa doanh nghiệp, trong đó lấy con người, lấy

NLĐ làm trung tâm của sự phát triển.

- Nhận thức, hiểu biết về chắnh sách, pháp luật lao động của NLĐ tổng cơng ty cịn hạn chế. Hơn nữa, phần lớn NLĐ chưa nhận thức được cần phải kết hợp hài hòa giữa lợi ắch trước mắt và lợi ắch lâu dài.

- Do vẫn hưởng lương và chịu sự bố trắ phân công nhiệm vụ chuyên môn từ lãnh đạo tổng công ty, hầu hết cán bộ CĐ tổng công ty là kiêm nhiệm

nên trong quá trình hoạt động cơng đồn vẫn còn e ngại, sợ động chạm đến lợi ắch của NSDLĐ nên hoạt động bảo vệ lợi ắch cho NLĐ phần nào chưa đạt

được hiệu quả cao. Ngoài ra, cán bộ cơng đồn cịn hạn chế về kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ cơng đồn và các kỹ năng cần thiết trong vai trò của mình.

- NSDLĐ và NLĐ tổng cơng ty chưa chủ động thực sự chủ động trong

đối thoại để xây dựng QHLĐ hài hòa nhằm cùng gia tăng lợi ắch cho các bên. - Các giải pháp nâng cao nhận thức, hiểu biết và kỹ năng trong QHLĐ cho các bên chưa đem lại hiệu quả thiết thực.

- Hệ thống pháp luật nói chung và hệ thống chắnh sách về QHLĐ nói riêng của tổng cơng ty chưa đảm bảo cho sự phát triển của QHLĐ lành mạnh trong doanh nghiệp.

Tiu kết chương 2

Tóm lại,chương 2 luận văn trên cơ sở vận dụng cơ sở lý thuyết đã xây

dựng ở chương 1, chương 2 của luận văn đã làm rõ được thực trạng việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh như sau:

- Giới thiệu được khái quát quá trình hình thành và phát triển của tổng

công ty. Và đưa một số những yếu tố cơ bản có ảnh hưởng đến thực trạng

QHLĐ tại đây như: quy mô doanh nghiệp, ngành ngề và địa bàn kinh doanh,

tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây, bộ máy tổ chức của tổng công ty, cơ cấu lao động tại tổng công ty.

- Luận văn đã đưa ra được thực trạng chủ thể tham gia vào xây dựng

QHLĐ của tổng cơng ty đó là Ban giám đốc và NLĐ, CĐCS của tổng cơng ty

cũng như đánh giá được trình độ, năng lực của các chủ thể cũng như quan điểm của các chủ thể trong việc tham gia xây dựng QHLĐ lành mạnh.

- Luận văn đã đi sâu vào phân tắch cơ chế tương tác giữa các chủ thể,

cũng như thực trạng đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, cách phòng ngừa giải quyết TCLĐ tại tổng công ty chưa thực sự đi sâu vào chất lượng mà vẫn mang tắnh hình thức; và NLĐ cũng như tổ chức CĐCS chưa có

vai trị mạnh mẽ trong tham gia vào các hoạt động này.

- Từ việc phân tắch các yếu tố trên , luận văn đã tổng hợp rút ra đánh giá

chung: những mặt đạt được và hạn chế trong quá trình xây dựng QHLĐ, xác

định nguyên nhân của những hạn chếlàm căn cứ cho việc đề xuất các nhóm giải

Chương 3

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DNG QUAN H LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIN B TI TNG CÔNG TY THIT B

ĐIỆN ĐÔNG ANH CÔNG TY C PHN EEMC

3.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng tăng cường xây dng quan h lao động hài hịa, ổn định và tiến b ti Tng cơng ty trong thi

Một phần của tài liệu Luận văn Thạc sĩ Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh – Công ty Cổ phần EEMC (Trang 101 - 106)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(140 trang)