2.1.2.3. Tình hình sản xuất kinh doanh
Bảng 2.1: Thống kê tình hình tài chắnh kinh doanh 5 năm gần đây
Đơn vị: đồng
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2018 Năm 2017 Năm 2016 Năm 2015
Tổng giá trị tài sản 1.347.158.309.175 1.512.807.805.301 1.899.477.537.319 1.718.902.835.562 1.385.045.660.509 Doanh thu thuần 2.375.487.843.880 2.458.074.077.785 2.509.898.409.802 2.337.903.241.206 1.808.503.268.693 Lợi nhuận từ hoạt
động KD 152.885.964.369 133.974.135.562 142.428.248.242 132.237.757.292 47.919.952.537 Lợi nhuận khác -88.567.674 1.497.831.080 -2.990.944.545 1.490.016.157 3.454.426.250 Lợi nhuận trước thuế 152.797.396.695 135.471.966.642 139.437.303.788 133.727.773.449 133.727.773.449 Lợi nhuận sau thuế 118.077.849.111 102.743.440.873 105.184.469.168 119.341.252.913 119.341.252.913
Trong những năm qua, về cơ bản Tổng công ty đã tạo công ăn việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, có đủ việc làm chuyển tiếp
cho các năm tiếp theo là tiền đề để Tổng công ty tiếp tục ổn định và phát triển và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
2.1.2.4. Cơ cấu lao động tại Tổng công ty
Về cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn: tắnh đến hiện nay, tổng số lao động tại Tổng công ty là 815 người. Trong đó, NLĐ có trình độsau đại học là 06 người, trình độ đại học Ờ cao đẳng là 215 người, trình độ trung cấp và cơng nhân kỹ thuật nghề, sơ cấp là 594 người.
Về cơ cấu lao động theo giới tắnh: hiện nay Tổng cơng ty có 627 lao
động nam và 188 lao động nữ
Về cơ cấu lao động theo vùng miền của Tổng cơng ty, thì tất cả NLĐ
của Tổng cơng ty đều ở khu vực từ miền bắc đến miền trung, Tổng cơng ty
khơng có NLĐ ở các tỉnh miền Nam. NLĐ của Tổng công ty chủ yếu là ở
Hà Nội, sau đó là các tỉnh Thái Nguyên, Bắc Ninh và một số các tỉnh lân cận khác.
2.2. Các chủ thể và cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Tổng công ty Tổng công ty
2.2.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại Tổng công ty
2.2.1.1. Người lao động
Về kiến thức chuyên môn của NLĐ
Dưới đây là bảng thống kê về trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ
Tổng công ty qua các năm gần đây (bảng 2.2).
Có thể thấy, trình độ chun môn chủ yếu của NLĐ tại công ty là công nhân kỹ thuật có qua đào tạo nghề, đây là đội ngũ lao động trực tiếp tại các bộ
phận, xưởng, nhà máy sản xuất. Đội ngũ lao động có trình độ cao hơn từ trình
Bảng 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chun mơn, kỹ thuật
Đơn vị: người
Cơ cấu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Sau đại học 05 07 07 06 06 Đại học 174 175 182 187 191 Cao đẳng 37 39 28 31 24 Trung cấp 68 40 36 29 28 CNKT nghề, sơ cấp 561 573 593 600 566 Tổng số: 845 834 846 853 815
(Nguồn: Ban Tổ chức lao động Tổng công ty)
Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu là sản xuất máy biến áp truyền tải và các thiết bị điện khác. Đây là lĩnh vực gắn chặt với khoa học công nghệ nên yêu cầu về trình độ, kỹ thuật tay nghề đối với NLĐ là khá cao.
Cụ thể yêu cầu về trình độ các vị trắ việc làm khi tuyển dụng như sau:
Đối với yêu cầu về vị trắ kỹsư: yêu cầu tốt nghiệp chắnh quy các trường
Đại học khối kỹ thuật (ưu tiên tốt nghiệp Trường Đại học Bách Khoa và Đại học Kỹ thuật công nghiệp Thái Nguyên). Ưu tiên tuyển những người có kinh nghiệm thực tế đúng chuyên ngành từ1 năm trở lên.
Đối với vị trắ công nhân kỹ thuật các bộ phận: yêu cầu tốt nghiệp các trường cao đẳng, trung cấp khối kỹ thuật và CNKT hệ chắnh quy. Ưu tiên
tuyển những người có 3 năm kinh nghiệm trở lên.
Dưới đây là bảng tự đánh giá của NLĐ về kiến thức chuyên môn của bản thân.
Bảng 2.3. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kiến thức chuyên môn
Mức độđánh giá
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
Số NLĐ tự đánh giá 0 0 43 156 51
Tỷ lệ % 0 0 17,2 62,4 20,4
Từ bảng 2.3, ta có thể thấy tất cả NLĐ được khảo sát đều tự nhận kiến thức chuyên môn của mình từ mức trung bình trở lên. Trong đó, nhiều nhất là
ở mức khá với 62,4%, và có 20,4% tự đánh giá mình có kiến thức chuyên môn rất tốt. điều này, một số NLĐ cho biết, do yêu cầu tuyển dụng của Tổng công ty về chuyên môn rất rõ ràng, trước khi vào làm việc, NLĐ đã phải có những kiến thức cơ bản nhất định về cơng việc muốn làm thì mới có thể ứng tuyển được vào công ty. Chưa kể, khi được tuyển dụng vào Tổng cơng ty,
NLĐ các vị trắ cịn phải trải qua khoảng thời gian thử việc để kiểm tra xem trình độ và kỹ năng có đáp ứng được u cầu cơng việc thực tế hay không từ
30 Ờ 60 ngày tùy từng vị trắ việc làm.
Theo đại diện Ban giám đốc của Tổng cơng ty, ơng Lê Văn Điểm Ờ Phó Tổng giám đốc cho biết về cơ bản hiện nay tồn bộ NLĐ của Tổng cơng ty
đều có kiến thức chuyên môn đáp ứng đúng yêu cầu của cơng việc.
Như vậy, có thể khẳng định là hiện nay, NLĐ của Tổng cơng ty có kiến thức chuyên môn và đều được làm đúng chuyên ngành đào tạo do đây là yêu
cầu tuyển dụng đầu tiên của Tổng công ty.
Về kiến thức pháp luật lao động của NLĐ
Bảng 2.4. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kiến thức về pháp luật lao dộng
Mức độđánh giá
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
Số NLĐ tự đánh giá 0 11 181 58 0
Tỷ lệ % 0 4,4 72,4 23,2 0
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Qua khảo sát nghiên cứu khảo sát, NLĐ tại Tổng công ty khi được hỏi tự đánh giá về kiến thức pháp luật của bản thân thì có đến 181/250 (72,4%)
người đánh giá ở mức 3, tức là có biết nhưng cịn hạn chế, 11/250 (4,4%) tự đánh giá ở mức 2 tức là hiểu biết kém về pháp luật lao động, còn lại 58/250 (23,2%) ở mức 4 là tự nhận mình hiểu biết tương đối về pháp luật lao động.
Điều này xảy ra có những lý do như sau: NLĐ chỉ quan tâm đến có cơng việc hay không và mức lương chứ không quan tâm nhiều đến những quyền lợi khác. Thứ hai, là NLĐ cũng không được giáo dục về pháp luật lao động trước khi vào làm việc. Nên NLĐ chỉ tự tìm hiểu một cách chung chung chứ khơng tìm hiểu một cách kỹ càng. Phần lớn NLĐ không phân biệt đýợc đâu là quyền và lợi ắch hợp pháp đýợc pháp luật thừa nhận, đâu là lợi ắch chắnh đáng cần có sự
thỏa thuận, thýõng lýợng.
Về kỹ năng làm việc của NLĐ
Bảng 2.5. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kỹnăng chuyên môn
Mức độđánh giá
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
Số NLĐ tự đánh giá 0 0 32 187 31
Tỷ lệ % 0 0 12,8 74,8 12,4
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Về kỹ năng chun mơn thì NLĐ của Tổng công ty được đánh giá khá
tốt. Khi có đến 187/250 (74,8%) NLĐ được lấy ý kiến đánh giá kiến thức chun mơn mình ở mức tương đối tốt. Điều này là do tất cả NLĐ của Tổng công ty đều được tuyển đúng chuyên ngành đào tạo tương ứng hoặc rất gần với vị trắ làm việc. Thế nên, trong quá trình làm việc thắch ứng rất nhanh
trong đáp ứng kỹ năng chuyên môn của công việc.
Bảng 2.6. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kỹnăng làm việc nhóm Mức độđánh giá
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
Số NLĐ tự đánh giá 0 14 67 149 20
Tỷ lệ % 0 5,6 26,8 59,6 8
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Về kỹ năng làm việc nhóm cũng được đánh giá tương đối cao khi 149/250 (59,6%) NLĐ tự đánh giá mình có kỹnăng làm việc nhóm tương đối tốt. 67/250 (26,8%) NLĐ tự đánh giá mình có kỹ năng làm việc nhóm ở mức
trung bình. Chỉ có 14/250 (5,6%) NLĐ tự đánh giá có kỹ năng làm việc nhóm
ở mức kém. Như vậy, chất lượng làm việc nhóm của NLĐ ở Tổng cơng ty là
tương đối tốt. Lý do là trong quá trình làm việc, Tổng công ty đã thực hiện nhiều lần chắnh sách khoán việc, lương theo tập thể (theo tổ, đội, bộ phận). Chắnh sách này, khiến cho NLĐ trong cùng một bộ phận phải có tinh thần phối hợp giúp đỡ nhau trong thực hiện công việc, bởi nếu lợi ắch của tập thể bị ảnh
hưởng sẽ kéo theo lợi ắch của cá nhân cũng bị ảnh hưởng. Chắnh vì vậy, NLĐ
Tổng cơng ty có khả năng làm việc nhóm khá tốt, điều này góp phần tăng tắnh
đoàn kết của NLĐ tại đây.
Bảng 2.7. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá kỹ năng giao tiếp, chia sẻ thông tin
Mức độđánh giá
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
Số NLĐ tự đánh giá 0 76 143 31 0
Tỷ lệ % 0 30,4 57,2 12,4 0
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Về kỹ năng giao tiếp, trao đổi, chia sẻ thơng tin với NSDLĐ thì NLĐ
tại Tổng cơng ty cịn bị hạn chế nhiều. Có đến 143/150 (69,17%) NLĐ được khảo sát tự nhận ḿnh giao tiếp ở mức trung bình và 76/250 (30,4%) tự đánh
giá ở mức kém, hạn chế, số còn lại 12,4% tự đánh giá ở mức tương đối tốt. Phần lớn đều tập trung chủ yếu vào đội ngũ công nhân tức lao động trực tiếp. Họ cho biết, thực tế họ cũng khơng có quá nhiều cơ hội được trao đổi trực
tiếp với Ban giám đốc, hơn nữa họ bị tâm lý e dè, sợ cấp trên đánh giá là rào cản trong việc phát triển kỹ năng này. Chắnh vì vậy, mặc dù lãnh đạo Tổng cơng ty có phổ biến đóng góp ý kiến của NLĐ trong nhiều vấn đề nhýng nhiều khi vẫn mang tắnh hình thức và hiệu quả chưa cao.
Bảng 2.8. Tỷ lệ người lao động tựđánh giá về tác phong công nghiệp và tổ chức kỷ luật
Mức độđánh giá
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
Số NLĐ tự đánh giá 0 0 0 146 104
Tỷ lệ % 0 0 0 58,4 41,6
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Có thể thấy, việc thực hiện tổ chức kỷ luật của NLĐ tại Tổng công ty là rất tốt. Vì nội quy lao động của Tổng cơng ty quy định rất rõ về tổ chức kỷ
luật trong khi làm việc. Hiện nay, Tổng công ty thực hiện việc bấm vân tay giờ ra vào làm việc của NLĐ. Hơn nữa, cơng nhân cũng khơng được tự ý ra ngồi khu làm việc khi chưa có giấy đồng ý của trưởng bộ phận. Đặc biệt, ngành điện là ngành dễ xảy ra tai nạn lao động, nên việc kiểm tra, giám sát NLĐ đảm bảo tổ chức kỷ luật cũng như đảm bảo an toàn vệsinh lao động diễn ra rất chặt chẽ. Việc sai phạm nội quy lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lương hàng tháng
của NLĐ. Chắnh vì vậy, hiện nay có thể nói NLĐ trong Tổng cơng ty có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tác phong cơng nghiệp và ý thức thực hiện an toàn vệ sinh lao động, rất ắt các trường hợp vi phạm kỷ luật lao động.
Các kết quả nghiên cứu trên cho thấy, NLĐ tại Tổng cơng ty có trình
độ và kỹ năng tay nghề chuyên môn đáp ứng được với yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện nay. Có kỹ năng làm việc nhóm, tác phong cơng nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật tốt. Tuy nhiên, với phần lớn đội ngũ lao động là công nhân lao
động trực tiếp với trình độ chủ yếu là trung cấp kỹ thuật nghề, nên kiến thức
hiểu biết về pháp luật lao động còn hạn chế, kỹ năng giao tiếp, đối thoại,
thương lượng còn kém điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng xây dựng QHLĐ tại Tổng công ty. Mặc dù, hiện nay Tổng công ty chưa xảy ra hiện tượng TCLĐ tập thể, tuy nhiên đây cũng sẽ là mối nguy cơ tiềm tàng dễ dẫn đến mâu thuẫn nảy sinh trong Tổng cơng ty và cần phải có giải pháp khắc phục.
2.2.1.2. Tổ chức đại diện người lao động tại Tổng công ty
Ban chấp hành Cơng đồn Tổng công ty
Ban thường vụ Cơng đồn Tổng công ty
02 CĐCS thành viên 17 CĐ bộ phận
Sơ đồ 2.2. Bộ máy tổ chức Cơng đồn Tổng công ty
(Nguồn: Văn phịng Cơng đồn Tổng công ty)
Hiện nay, Ban chấp hành Cơng đồn của Tổng cơng ty có tất cả 15 cán bộ, trong đó có 1 cán bộ cơng đồn chun trách và 14 cán bộcơng đồn kiêm
nhiệm. Hiện nay, tổng số NLĐ trong Tổng công ty đang là 827 người thì số đồn viên cơng đồn hiện nay là 819 người với 02 CĐCS thành viên và 17 CĐ
bộ phận. Theo chủ tịch cơng đồn Tổng cơng ty cho biết, là ngồi những NLĐ đang trong quá trình thử việc thì tồn bộ NLĐ được ký HĐLĐ đều gia nhập tổ
chức CĐ.
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá về tổ chức cơng đồn tại Tổng công ty
TT Hoạt động của tổ chức
Cơng đồn Đánh giácủa NLĐ của NSDLĐĐánh giá bình quân Điểm
1 Đại diện, bảo vệ quyền và lợi ắch
hợp pháp chắnh đáng của NLĐ 3,3 4 3,65 2 Công tác tuyên truyền, vận động,
giáo dục NLĐ 3,12 3,5 3,31
3 Công tác tham gia quản lý 3,1 4 3,55
4 Công tác tổ chức cán bộ 3,37 3,5 3,43 5 Công tác kiểm tra, giám sát 2,98 3,5 3,24 6 Công tác thi đua khen thưởng 3,05 4 3,52 7 Công tác tổ chức phong trào văn
hóa, văn nghệ 3,27 4 3,63
Tổng cộng: 3,17 3,79 3,48
Kết quả điều tra ở bảng 2.9 cho thấy hoạt động của tổ chức CĐCS được
đánh giá ở mức độ khá. Đối với cả NLĐ, NSDLĐ đánh giá, kết quả chung cho thấy, với tư cách là đại diện cho NLĐ tổ chức cơng đồn của Tổng công ty đã tham gia và giải quyết một số vấn đề nhằm bảo vệ quyền, lợi ắch hợp
pháp chắnh đáng của NLĐ và tham gia xây dựng QHLĐ lành mạnh của Tổng
công ty ở mức tương đối tốt (3,65/5). Qua nghiên cứu thực tiễn, CĐ của tổng
công ty đã tham gia với Ban giám đốc tạo việc làm, cơ hội việc làm cho NLĐ;
tham gia xây dựng quy chế trả lương, trảthưởng hợp lý cho NLĐ phù hợp với
đặc điểm kinh doanh của đơn vị; phối hợp với Ban giám đốc xây dựng quy chế và tổ chức thực hiện thi nâng bậc nghề cho cơng nhân kỹ thuật. Ngồi ra,
CĐ tổng cơng ty cịn thực hiện các biện pháp nhằm cải thiện điều kiện, môi
trường làm việc cho NLĐ thông qua nội dung như: tập huấn duy trì cơng tác
ATVSLĐ, phịng cháy chữa cháy, kiểm tra, giám sát nhắc nhở NLĐ thực hiện
đúng quy trình và sử dụng các phương tiện BHLĐ để đảm bảo sức khỏe, an
toàn cho NLĐ trong quá trình làm việc, tổ chức cho NLĐ đi khám sức khỏe một năm 2 lần.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, cơng tác tun truyền, vận động, giáo dục là công tác mới được đánh giá ở mức độ trung bình khá (3,12/5). Đối với các nguồn phổ biến về pháp luật lao động cho NLĐ, kết quả điều tra cho thấy hầu
như là NLĐ phải tự tìm hiểu qua các phương tiện thông tin đại chúng chứ không được CĐCS tổ chức tuyên truyền và giáo dục. Kết quả này cho thấy
công ty và đặc biệt là tổ chức CĐCS chưa thể hiện được vai trị của mình trong việc tun truyền, phổ biến kiếnthức pháp luật lao động cho NLĐ. NLĐ thường tự tìm hiểu các kiến thức về pháp luật lao động qua các phương tiện thông tin đại chúng là không đầy đủ, thiếu cơ sở pháp lý. Cơng đồn cịn thiếu
tắnh đại diện cho NLĐ để tham gia quản lý (3,1/5), chưa phát huy hết vai trò thực sự trong việc tham gia xây dựng các chắnh sách liên quan đến NLĐ,
kiểm tra, giám sát (2,98/5) thì mới chỉ dừng lại kiểm tra, giám sát quá trình làm việc của NLĐ, cịn việc kiểm tra giám sát q trình thực hiện các chắnh
sách cho NLĐ của NSDLĐ chưa thực sự hiệu quả. Công tác tổ chức thi đua khen thưởng (3,0/5) thì các hình thức cịn đơn điệu, không thực sự đi vào
chất lượng.
Một số nguyên nhân của vấn đề này là: CBCĐ của tổng cơng ty cịn hạn chế về năng lực, kiến thức, chưa được tham gia đào tạo về nghiệp vụ