7. Kết cấu của luận văn
1.2. Các nội dung xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp
1.2.3. Tranh chấp lao động và đìnhcơng
1.2.3.1. Tranh chấp lao động
Khi tham gia vào QHLĐ, các chủ thể tham gia bao giờ cũng mong
muốn đạt lợi ắch ở mức độ lớn nhất, vì vậy đơi khi vì lợi ắch của bản thân mà họ không quan tâm đến lợi ắch của bên còn lại dẫn đến việc khơng hài hịa
được lợi ắch của các bên. Do đó, tranh chấp lao động (TCLĐ) là một hiện
tượng khơng thể tránh khỏi trong q trình vận hành QHLĐ ở doanh nghiệp.
Bộ luật Lao động Việt Nam 2012 đã quy định: ỘTranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ắch phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệlao độngỢ [19, tr.186].
Xét theo khắa cạnh các bên tham gia QHLĐ thì TCLĐ tại doanh nghiệp bao gồm TCLĐ cá nhân giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể
giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
Xét theo nội dung của TCLĐ thì có: TCLĐ về quyền là tranh chấp về
việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao
động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà NLĐ hoặc tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm; TCLĐ về lợi ắch là tranh chấp về việc NLĐ hoặc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
Nếu như các doanh nghiệp để TCLĐ diễn ra thường xuyên thì QHLĐ
tại doanh nghiệp sẽ khơng được hài hịa, ổn định và tiến bộ nhiều hậu quả ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, đời sống vật chất tinh thần của cà NSDLĐ và NLĐẦ Do đó, xét trên mọi góc độ, doanh nghiệp đều cần có các biện pháp phịng ngừa khơng để xảy ra TCLĐ, cịn đến khi xảy ra thì phải giải quyết tranh chấp theo trình tự dưới đây:
Sơ đồ 1.1. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
(Nguồn: Tác giả tổng hợp nghiên cứu)
Bước 1: Phát hiện vấn đề tranh chấp. Trước hết cần nhận diện được vấn
đề tranh chấp.
Bước 2: Đánh giá vấn đề tranh chấp. Trước hết cần đánh giá tắnh chất
và nội dung tranh chấp. Trên cơ sởđó xác định được nguyên nhân tranh chấp. Từđó có cơ sở để lựa chọn phương án xử lý tranh chấp.
Bước 3: Lựa chọn phương án xử lý: Tùy theo hình thức và mức độ của tranh chấp mà doanh nghiệp lựa chọn phương án xử lý phù hợp.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc 1: Khi giải quyết TCLĐ cần tuân thủ trình tự giải quyết tranh chấp theo đúng quy định của pháp luật.
Nguyên tắc 2: Giải quyết TCLĐ phải công khai
Nguyên tắc 3: Giải quyết TCLĐ phải khách quan
Nguyên tắc 4: Giải quyết TCLĐ phải kịp thời, nhanh chóng
Nguyên tắc 5: Giải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện NLĐ và NSDLĐ.
1.2.3.2. Đình cơng
Khi TCLĐ hay sự xung đột về quyền và lợi ắch của mỗi bên không
được giải quyết hoặc giải quyết không thoả đáng nó sẽ đẩy TCLĐ đến một trạng thái cao độ thì lúc đó, tập thể NLĐ sẽ dùng đến vũ khắ cuối cùng của mình - đó là đình cơng.
Theo Điều 198 Bộ luật Lao động sửa đổi (2012): "Đình cơng là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt
được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo" [19, tr.201].
Đình cơng là một hiện tượng gây hậu quả tiêu cực đến tất cả các chủ
thể trong QHLĐ cũng như tác động xấu đến kinh tế - xã hội. Do vậy, luật pháp hiện hành của nước ta qui định chi tiết về vấn đề đình cơng như: điều kiện được đình cơng, thủ tục, trình tự tiến hành, quyền và lợi ắch cũng như
trách nhiệm của các chủ thể khi xảy ra đình cơngẦ
Dưới đây là trình tự tiến hành đình cơng theo pháp luật quy định:
Sơ đồ 1.2: Trình tự, thủ tục đình cơng theo quy định pháp luật
Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề
mang tắnh xã hội như: thu nhập, đời sống, việc làm,... của NLĐ nên khi xảy ra
đình cơng thì nó có tác động rất lớn đến các bên của QHLĐ, đến trật tự, an ninh của địa phương, của đất nước. Do vậy, việc tiến hành giải quyết TCLĐ và đình cơng đã được Bộ luật Lao động năm 2012 qui định thành 1 chương (chương XIV) rất đầy đủ và cụ thể. Chắnh phủ cũng đã quy định cụ thể các ngành nghề, hạng mục các doanh nghiệp khơng được đình cơng. Vì trong một số lĩnh vực lao động trọng yếu, nếu để xảy ra đình cơng trên phạm vi lớn sẽ
gây ra những hậu quả rất lớn, ảnh hưởng nặng nề đến sự ổn định cũng như sự phát triển của đất nước. Trong phạm vi đề tài này tác giảkhông đi sâu vào các
vấn đề pháp luật đã qui định.
1.3. Các tiêu chắ đánh giá xây dựng quan hệlao động trong doanh nghiệp
Để đánh giá việc xây dựng QHLĐ trong một doanh nghiệp có tốt hay khơng cần căn cứ vào nhiều tiêu chắ. Trong khuôn khổ nghiên cứu của đề
tài, tác giả xin đưa ra những tiêu chắ sau để đánh giá việc xây dựng QHLĐ
trong doanh nghiệp có hài hịa, ổn định, tiến bộ hay không:
1.3.1. Về đảm bảo được việc làm và tạo cơ hội việc làm cho người
lao động
Đây là tiêu chắ quan trọng đầu tiên trong việc đánh giá doanh nghiệp có xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ hay không? Việc doanh nghiệp có đảm bảo được việc làm và tạo được cơ việc làm cho NLĐ được thể hiện qua:
- Tất cả NLĐ tham gia đều được ký HĐLĐ đầy đủ theo đúng nội dung của pháp luật quy định kể các đối với những NLĐ đang trong thời gian thử việc, đào tạo nghề.
- Doanh nghiệp có xây dựng nội quy lao động dựa trên việc lấy ý kiến của tập thể NLĐ và được phổ biến cơng khai, minh bạch đến tồn thể NLĐ trong doanh nghiệp.
- NSDLĐ có thực hiện đầy đủ các quy định về trợ cấp thôi việc, trợ
cấp mất việc làm cho NLĐ.
- Tại nơi làm việc khơng có các hình thức phân biệt đối xử về giới tắnh, vùng miền, sức khỏeẦ
1.3.2. Về đảm bảo được thu nhập và nâng cao mức sống cho người lao động
- Doanh nghiệp có quy chế tiền lương quy định rõ về thống thang bảng lương, định mức lao động, cách thức trả lương, trả thưởng, nâng lương, nâng bậc Ầ được phổ biến công khai đến NLĐ.
- Mức độ chênh lệch giữa thu nhập bình quân của NLĐ so với mức
lương tối thiểu của vùng, mức lương trung bình của ngành. Khi mức lương
trung bình của doanh nghiệp càng cao hơn so với mức lương tối thiểu của vùng và mức lương trung bình của ngành có nghĩa là doanh nghiệp đang ngày càng đảm bảo được thu nhập và đời sống cho NLĐ.
- Doanh nghiệp thực hiện trả lương làm việc thêm giờ, làm tăng ca
vào ngày nghỉ, ngày lễ tết đúng quy định; có cơ chế phụ cấp lương khuyến
khắch được NLĐ nâng cao NSLĐ và chất lượng sản phẩm và thực hiện trả lương đầy đủ 100% cho những NLĐ đang trong thời gian thử việc.
1.3.3. Về thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉngơi
- Doanh nghiệp tuân thủ chế độ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật: nghỉ ngày cuối tuần, nghỉ ngày lễ tết, nghỉ việc riêng, nghỉ phép và nghỉkhông hưởng lương.
- Khi doanh nghiệp phát sinh các đơn hàng, dịch vụẦ cần thỏa thuận về việc làm thêm giờ với NLĐ. Ngồi ra số giờ làm thêm khơng được vượt
quá quy định cho phép để đảm bảo cho NLĐ có đủ thời gian và điều kiện tái tạo sức lao động. Không được phép ép buộc NLĐ làm thêm giờ hoặc đi
làm vào những ngày nghỉ, lễ, tết.
- Doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định với LĐ nữ với các nội
động nữ lao động có thai từ tháng thứ 7 trở lên và nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm ban đêm, làm thêm giờ, làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đi công tác xaẦ
1.3.4. Về thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
- Doanh nghiệp thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế với
100% NLĐ theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên và không nợ đọng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, thực hiện chi trả đầy đủ, kịp thời chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động đối với NLĐ.
- Khi NLĐ hết độ tuổi lao động hay chuyển công việc, hay chấm dứt
HĐLĐ, doanh nghiệp phải trả sổ BHXH và làm thủ tục để NLĐ được
hưởng các quyền lợi bảo hiểm xã hội hoặc bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định.
1.3.5. Về tổ chức thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao
động tập thể có chất lượng
- Doanh nghiệp phải có tổ chức CĐCS đại diện cho tập thể NLĐ thương lượng, ký kết TƯLĐTT phù hợp với các quy định của pháp luật và
giám sát thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT.
- Khi xây dựng TƯLĐTT phải có những điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với các quy định của pháp luật và được CĐ cấp trên đánh giá đạt chất lượng theo quy định của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
1.3.6. Về xây dựng, thực hiện quy chế dân chủcơ sở và thực hiện đối thoại tại nơi làm việc
- Doanh nghiệp thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc và tổ chức thực hiện một cách thiết thực, không mang tắnh hình thức. Thực hiện nghiêm túc các hình thức thực hiện dân chủ như: tổ chức đối thoại tại
nơi làm việc định kỳ hoặc khi một bên có yêu cầu; tổ chức hội nghị NLĐ ắt
nhất mỗi năm một lần và đạt hiệu quả theo nghị định số 149/2018/NĐ-CP về Ộthực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việcỢ.
- Xây dựng và thực hiện tốt quy chế phối hợp giữa Cơng đồn và lãnh đạo doanh nghiệp vừa giúp đảm bảo được việc làm, đời sống của
NLĐ, vừa phát triển được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
1.3.7. Về đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động
- Doanh nghiệp phải có bộ phận, cán bộ phụ trách an toàn vệ sinh lao
động và ban hành chế độ trách nhiệm về ATVSLĐ. Thành lập mạng lưới an tồn vệ sinh viên viên, có quy chế hoạt động và hoạt động có hiệu quả.
Hàng năm phải tổ chức các đợt huấn luyện về ATVSLĐ cho các cán bộ
phụ trách và cho toàn thể NLĐ.
- Ngoài ra, cần thực hiện chế độ đo kiểm tra môi trường lao động; trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho NLĐ và có bảng chỉ dẫn về ATVSLĐ; các máy móc, thiết bị vật tư có u cầu nghiêm ngặt về an tồn
lao động được kiểm định và đăng ký và định kỳ kiểm tra bảo dưỡng máy, thiết bị.
- NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ. Thực hiện
đầy đủ các chế độ phụ cấp độc hại, bồi dưỡng hiện vật theo quy định.
- Tổ chức thường xun các hình thức thơng tin, cổ động, tuyên truyền về phong trào ỘXanh Ờ sạch Ờđẹp, bảo đảm an toàn vệsinh lao độngỢ.
1.3.8. Về phịng ngừa tranh chấp lao động, đình cơng
- Hàng năm, doanh nghiệp xây dựng quy trình và giải đáp kịp thời các thắc mắc của người lao động.
- Doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định, khơng có các
đơn thư khiếu nại, tố cáo. Số vụ tranh chấp lao động năm sau giảm hơn so
với các năm trước.
1.3.9. Về thực hiện các chế độ phúc lợi cho người lao động, tổ chức các hoạt động xã hội chăm lo đời sống cho người lao động
- Thực hiện xây dựng nhà ăn ca cho NLĐ và đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm.
- Xây dựng khu nhà ở cho NLĐ hoặc có chế độ hỗ trợ tiền thuê nhà trọ cho những NLĐ ở xa nơi làm việc.
- Tổ chức các hoạt động vui chơi, văn hóa, văn nghê, thể dục thể thao cho NLĐ và tổ chức đi du lịch mỗi năm một lần.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp được chia làm hai nhóm: nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan.
1.4.1. Các nhân tố khách quan
1.4.1.1. Pháp luật về quan hệ lao động
QHLĐ là quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động, chỉ có thể
có thơng qua việc tuyển dụng NLĐ. Hơn nữa, trong QHLĐ luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn lợi ắch giữa các chủ thể tham gia, mà không phải những mâu thuẫn nào cũng có thể tự giải quyết đượcẦnên rất cần có những quy
định của pháp luật làm căn cứ và đảm bảo cho QHLĐ hình thành, phát triển. Chắnh vì vậy, xây dựng và ban hành những chắnh sách pháp luật về QHLĐ là
nhiệm vụ quan trọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng đến QHLĐ các cấp. Luật
pháp, chắnh sách của nhà nước càng đảm bảo tắnh đồng bộ, nhất quán và minh bạch th́ càng tạo ra động lực để thúc đẩy quan hệ lao động giữa các bên trong doanh nghiệp hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Ở các quốc gia có hệ thống luật pháp chặt chẽ, ắt kẽ hở, các chủ thể
tham gia QHLĐ ắt có cơ hội "lách luật", do đó chất lượng QHLĐ của các quốc gia này thường cao hơn. Trong trường hợp luật pháp quốc gia có những quy
định thiếu hợp lý, còn nhiều kẽ hở, các chủ thể sẽ có cơ hội Ộlách luậtỢ để tìm kiếm những lợi ắch cho bản thân thì mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ có thể
sẽ phát sinh. Điều này làm giảm chất lượng của QHLĐ. Tương tự, nếu luật pháp của một quốc gia không "phủ kắn" các vấn đề trong QHLĐ, sẽ luôn tiềm
ẩn nguy cơ TCLĐ, qua đó làm giảm tắnh thống nhất của các bên trong QHLĐ. Ở các nước phát triển, việc phản ánh nội dung các thỏa thuận giữa NSDLĐ
với tổ chức đại diện NLĐ trong chắnh sách quốc gia thường rõ nét hơn những
nước đang phát triển.
1.4.1.2. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế luôn tác động mạnh đến QHLĐ. Khi nền kinh tế
suy thoái, bản thân doanh sẽ có thể ln gặp phải những vấn đề như chi phắ đầu vào tăng, hàng hóa tiêu thụ chậmẦ Từđó có thể dẫn đến việc đóng cửa, phá sản của doanh nghiệp đồng nghĩa với việc NLĐ có nguy cơ mất việc làm,
đời sống khó khăn và có xu hướng đòi hỏi lợi ắch để bù đắp sự khó khăn khi
lạm phát tăng, lương giảmẦ và nguy cơ xảy ra TCLĐ cũng sẽ nhiều hơn. Vì
vậy, khi nền kinh tế phát triển ổn định, nguy cơ tranh chấp lao động giảm,
QHLĐ sẽ dễ dàng phát triển lành mạnh hơn. Ngược lại, khi nền kinh tế suy giảm mạnh, doanh nghiệp làm ăn khó khăn, nguy cơ phá sản tăng cao, nguy cơ tranh chấp lao động tăng, QHLĐ trong doanh nghiệp có nguy cơ đổ vỡ.
1.4.1.3. Thịtrường lao động
Sự phát triển của thị trường lao động cũng ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động. Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng để quan hệ cung cầu trên thị trường lao động tuân thủ đúng quy định. Bởi lẽ, tình hình cung -