(Đon vị: Triệu đồng)
Năm Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Chi phí tuyển dụng 7,2 7,7 8,4
(Nguồn: Phịng nhân sự) Nhìn vào bảng số liệu thống kê về chi phí tuyển dụng nguồn nhân lực của cơng ty giai đoạn 2015-2017 thì chi phí tuyển dụng của cơng ty ngày càng tăng lên
theo các năm. Năm 2015, chi phí tuyển dụng nhân lực của công ty là 7,2 triệu đồng và tăng liên tục đến năm 2017 chi phí tuyển dụng của cơng ty là 8,4 triệu động và tăng lên 1,2 triệu đồng.
Con số này để thấy được chi phí tuyển dụng nhân lực mà cơng ty bỏ ra khơng q cao, trong vịng 3 năm mà chi phí này chỉ tăng lên 1,2 triệu đồng để thấy được công ty đã biết cách khốn triệt để cơng tác tuyển dụng để chi phí là thấp nhất. Chi phí tuyển dụng vẫn tăng nhẹ theo các năm do chi phí của mỗi năm đều tăng lên chứ khơng phải do cơng ty bỏ chi phí vào những vấn đề khơng đâu.
Nhìn vào con số này ta thấy được công ty đã biết khai thác, sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn tài chính cho cơng tác tuyển dụng. Cơng ty đã tránh được hiện tượng thời gian tuyển dụng kéo dài gây tốn kém chi phí, khơng đáp ứng được thực tế sản xuất. Đây là điều rất đáng quý cho công ty bởi thực tế không nhiều công ty biết cách sử dụng nguồn tài chính của mình cho phù hợp với cơng tác tuyển dụng nhân lực. Thường chi phí cho một lần rất cao, tốn kém tài chính cho cơng ty mà hiệu quả đem lại chưa chắc đã thật sự chất lượng. Đây là điều khá lợi thế cho công ty khi biết cách chi tiêu cho công tác tuyển dụng.
Về kết quả tuyển dụng nhân lực
Hình thức tuyển dụng mà công ty áp dụng là kiểm tra, làm các bài thực tế hay phỏng vấn trực tiếp. Đó là những hình thức đã được các doanh nghiệp cũng như liên doanh nước ngồi áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan vừa mang tính khoa học.
Nhân viên là những người thân và quen biết với lãnh đạo công ty nên mức độ trung thành và làm việc lâu dài với công ty là một lợi thế rất lớn đối với các nhân viên trong công ty bởi các chế độ đãi ngộ thích đáng cho nhân viên. Vì vậy, q trình tuyển dụng nhân lực sẽ diễn ra nhanh chóng, khơng mất q nhiều thời gian mà lại tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.
Chất lượng của nhân viên mới tại công ty được lựa chọn rất kĩ lưỡng và đảm bảo chất lượng tốt. Công tác tuyển dụng nhân lực đã thực hiện thành công mục tiêu lựa chọn ra những thành viên đúng người, đúng việc và đúng thời điểm.
lượng nhân viên được tuyển vào cơng ty ln có ý muốn gắn bó lâu dài với cơng việc cũng như gắn bó mật thiết với cơng ty.
Có thể thấy, cơng tác tuyển dụng nhân lực hiện nay ở công ty Cổ phần Hawee cơ điện tuy chưa thực sự hồn thiện, cịn nhiều khó khăn và hạn chế nhất định nhưng công tác tuyển dụng này vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của công việc. Việc xử lý về thiếu hụt nhân lực là việc rất khó khăn và phức tạp nên khơng thể tránh khỏi trong q trình tuyển dụng có những hạn chế nhất định.
2.5.2. Hạn chế của tuyển dụng nhân lực tại công ty
Bên cạnh những ưu điểm đáng khen ngợi của công ty cổ phần Hawee cơ điện thì cơng tác tuyển dụng cũng có những hạn chế sau cần khắc phục:
Cơng tác tuyển mộ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, cơng ty mới chỉ xác định được nguồn tuyển mộ chín xác mà cịn chưa có chiến dịch cụ thể nào để khuếch trương, khen ngợi công ty. Nếu công tác tuyển mộ nhân lực chỉ dừng lại ở thơng báo tuyển dụng thì rất khó để có thể thu hút được ứng viên đến nộp hồ sơ cho công ty nên cần ngăn cản tình trạng đa dạng, phong phú trong cơng tác tuyển dụng sau này.
Việc sàng lọc hồ sơ của công ty theo thứ bậc, bằng cấp gây ra những hạn chế cho công ty về vấn đề tuyển dụng những ứng viên có khả năng và kinh nghiệm làm việc thực tế.
Về xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong Công ty: Các bộ phận có nhu cầu tuyển chưa thực hiện rà sốt, kế hoạch nhân lực tại bộ phận mình; tuyển dụng nhân lực chưa căn cứ vào khối lượng công việc thực tế, chưa bám sát công tác hoạch định nhân lực, nhu cầu nhân lực do trực tiếp các phòng ban đề xuất nên dẫn đến tình trạng tuyển dụng ồ ạt, tràn lan gây tốn kém cho Cơng ty.
Q trình tuyển mộ, tuyển chọn trong quy trình tuyển dụng nhân lực khơng được bài bản, chun nghiệp. Tồn bộ q trình tuyển dụng nhân lực chỉ là sự kiểm tra từ phía cơng ty chứ khơng hề có sự trao đổi thơng tin với những người xin việc. Ta có thể khó nhận ra sự cản trở này nhưng khi xem xét về quá trình tâm lý trong cơng tác tuyển dụng nhân lực thì các ứng viên mới có thể thấy được những mặt tiêu cực của công tác này:
Ứng viên không biết rõ về cơng ty mà mình vào tuyển dụng đặc biệt là các thông tin về phúc lợi xã hội hay nhu cầu thăng tiến của nhân viên trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề mà nhiều ứng viên đi xin việc quan tâm hiện nay. Nếu không được giải quyết những thắc mắc cho các ứng viên sẽ gây sự thiếu hứng thú của các ứng viên khi bước vào vòng phỏng vấn tiếp theo bởi người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn và gây cho các ứng viên tâm lý chán nản ngay từ vịng phỏng vấn tuyển dụng
Khơng có sự trao đổi ứng viên điều này thể hiện ngay từ đầu cơng ty đã khơng có sự quan tâm thỏa đáng giữa người trong công ty với các ứng viên mới.
Khi có những tâm lý khơng tốt về cơng ty, các ứng viên sẽ cho rằng quá trình tuyển dụng nhân lực ở cơng ty được thực hiện một cách không chuyên nghiệp và đưa hình ảnh xấu của cơng ty cho các ứng mới viên mới ngay từ ban đầu. Đây là hạn chế rất lớn của cơng ty khi làm xấu hình ảnh của cơng ty trước các ứng viên tiềm năng muốn công hiến cho công ty.
Điều quan trọng để khiến ứng viên tin tưởng cơng ty là làm vừa lịng, làm cho các ứng viên khâm phục các thành viên cũ của cơng ty trong q trình tuyển chọn nhân lực, tạo cho họ cảm giác hứng thú với cơng ty thì khi đó sẽ giúp họ u cơng ty và muốn được làm cho công ty để cống hiến tài năng của bản thân cho công ty. Khi tạo được sự tin tưởng cho các ứng viên, khi họ ứng tuyển lần một không trúng tuyển nhưng họ sẽ loan tin cho bạn bè, người thân của họ về cách thức tuyển dụng của công ty và tăng hiệu quả quảng bá công ty cho những người khác biết đến cơng ty.
Q trình tuyển chọn ln chú trọng vào phỏng vấn nhưng chỉ là phỏng vấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn trong phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ gây cho ta cảm giác phỏng vấn tại công ty là vấn đề đơn giản, khó đánh giá đúng năng lực của các ứng viên. Hơn thế nữa, gây tâm lý mất bình tĩnh đối với các ứng viên tham gia tuyển dụng bởi vì đa phần họ là những người mới ra trường, chưa có sự cọ sát hay kinh nghiệm làm việc và họ chỉ giỏi trên lý thuyết, bài viết thì khó thể hiện được hết năng lực của họ
ty chưa được hiệu quả, kĩ lưỡng.
Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khỏe của các ứng viên. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng viên trong hồ sơ, mà các thông tin này khơng thể phản ánh một cách chính xác tới tình trạng sức khoẻ của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động không đủ sức khỏe để thực hiện tốt công việc.
Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cơng tác trong quản trị nhân lực gây ra sự khó khăn cho cơng tác tuyển dụng.
Có thể tuyển cùng lúc nhiều ứng viên nhưng giữ được họ để họ làm qua các buổi thử việc cũng như khi đi vào làm việc chính thức hay giữ chân các ứng viên ở lại với cơng ty trong thời gian dài thì chưa thực sự được tốt, cần khắc phục ngay vấn đề này.
Hạn chế cuối cùng trong công tác tuyển dụng nhân lực là việc công ty chủ trương tuyển dụng theo đúng nhu cầu dặt ra. Điều này sẽ khơng có vấn đề nếu khơng có các hạn chế ở trên như là tuyển mộ nguồn nhân lực chưa đạt được chất lượng cao dẫn đến không thu hút được nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ ưu tiên về bằng cấp và đã vơ tình loại bỏ những người có kinh nghiệm làm việc thực tế……
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chê tuyển dụng nhân lực tại công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty vẫn cịn một số bất cập do một số nguyên nhân sau đây:
Hiện nay thị trường lao động ở nước ta đang có nhiều biến động mạnh về cung-cầu lao động, trong đó nguồn cung lao động phổ thơng khá dồi dào.Nguồn lao động phổ thơng chiếm đa thế, nguồn lực có trình độ chun mơn, kĩ năng làm việc tốt thì ít nên việc tìm kiếm nhân lực khơng hề đơn giản đặc biệt về ngành cơ điện này sẽ càng khó khăn cho cơng ty khi đi tìm nguồn nhân lực chất lượng.
Vấn đề lạm phát, tăng giá hàng hoá, dịch vụ tuy đã có xu hướng chậm lại, song vẫn cịn diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống của người lao động. Hầu hết các doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề huy động vốn tài chính và chịu áp lực về sức mua của thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày càng giảm, nguồn nguyên liệu đầu vào
cho sản xuất lại tăng. Trong thời kì kinh tế khó khăn việc tiết kiệm nguồn vốn và đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh là chiến lược hàng đầu. Chính vì vậy, cơng ty Hawee cơ điện đã dùng những nguồn tuyển dụng với chi phí thấp như các kênh mạng xã hội, internet...Nguồn vốn tuyển dụng chi phí thấp sẽ dễ khiến tuyển dụng không đem lại chất lượng cao.
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực- một cơng tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này chỉ thực hiên khi công tác hoạch định thiếu bao nhiêu nhân lực nhưng chưa xác định là cần nhân sự ở trình độ nào, nhu cầu nhân sự của cơng ty chỉ mang tính chất ước lượng thiếu tính chính xác. Cơng tác phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh sách các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho mỗi chức danh trong công ty. Cơng ty chưa phục vụ được gì nhiều cho cơng tác tuyển chọn nhân sự mà công tác tuyển dụng này lại được làm trong thời gian dài, thiếu đi sự điều chỉnh nên không đem lại hiệu quả cao cho công tác tuyển mộ cho công ty.
Bản mô tả công việc cho cơng ty chưa được lập ra chưa được hồn thiện, chưa phục vụ gì cho cơng tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty.
Quy trình tuyển chọn nhân lực chưa được sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực của các ứng viên và đơi khi chỉ mang tính hình thức qua loa, không chú trọng sâu sắc vào vấn đề.
Tuyển mộ nhân lực được thực hiên xều xòa, thiếu sự quan tâm của lãnh dạo công ty các bộ phận như bộ phận thực hiện, tiền lương, các chế độ đãi ngộ của công ty…là một trong những động lực rất tốt để thu hút các ứng viên nhưng chưa phát huy hết được vai trị của cơng tác tuyển mộ nhân lực.
Công tác lập kế hoạch đánh giá các ứng viên vấn đề thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch rõ ràng như chưa đưa ra được các phương pháp đánh giá cụ thể và định chu kì đánh giá…..Điều này cản trở cơng ty lập kế hạch nhân sự cũng
như quá trình ra quyết định của lãnh đạo trong việc tiếp nhận kí hợp đồng lao động đối với các nhân viên mới tuyển vào công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực tuyển vào đầu vào không cao.
chứ không lên kế hoạch thực hiện công việc thực tế.
Thị trường lao động ở nước ta đang có sự biến động mạnh về nhu cầu cung- cầu nhân lực, trong đó nguồn cung nhân lực phổ thơng và trung cấp nghề chiếm phần lớn hơn so với nguồn cầu nhân lực. Do vậy việc tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực rất dễ dàng và thuận tiện nhưng chất lượng nguồn nhân lực lại không cao.
Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng của cơng ty, phó mặc trách nhiệm cho phịng nhân sự.
Đặc thù sản xuất của công ty là về cơ điện nên cần sự tỉ mỉ và chất lượng nguồn nhân lực phải cao nên cần nguồn lao động có trình độ cao nên việc xây dựng quy trình và cách thức tuyển dụng nhân lực cũng trở nên khó khăn hơn.
Phịng Hành chính nhân sự cịn chưa quan tâm chú trọng đến việc xây dựng các biểu mẫu về tuyển dụng, mỗi khối của Cơng ty lại có một đặc thù kinh doanh riêng do vậy chưa thống nhất xây dựng được một biểu mẫu chung cho tồn Cơng ty. Cơng ty chưa có một đội ngũ chuyên về thiết kế thông báo tuyển dụng, năng lực của cán bộ xây dựng thơng báo tuyển dụng hiện tại cịn hạn chế.
Đội ngũ tuyển dụng viên trong đánh giá ứng viên cịn thiếu tính khách quan. Sự phối hợp giữa các bộ phận trong thực hiện quy trình tuyển dụng cịn chồng chéo, khơng rõ ràng.
Phịng hành chính- nhân sự đa phần là đội ngũ nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong cơng tác tuyển dụng nhân lực. Hơn nữa, họ là những nhân viên được đào tạo bài bản chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên đây cũng là một trong số những nguyên nhân làm hạn chế đi công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Đây là những nguyên nhân quan trọng mà khiến cho công tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Do vậy, cần phải có những điều chỉnh phù hợp với những thiếu sót mà cơng ty đang vướng phải vì nhân tố nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu của mọi cơng ty nói riêng và tồn thể đất nước nói chung. Hơn nữa, cơng tác tuyển dụng nhân lực là công tác rất quan trọng để thúc đẩy chiến lược phát triển con người của công ty cũng như thúc đẩy sự sống cịn của cơng ty.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HAWEE CƠ ĐIỆN
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của công ty3.1.1. Mục tiêu của công ty 3.1.1. Mục tiêu của công ty
Sự phát triển của một công ty không bao giờ là đủ và với công ty Cổ phần Hawee cơ điện cũng vậy, cần xây dựng một công ty ngày càng mạnh hơn, hiệu quả hơn trên cơ sở thực hiện việc tái cơ cấu, sử dụng và tuyển dụng nhân lực một cách hợp lý.
Tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chun mơn cao, năng động, sáng tạo đáp ứng ngày càng cao yêu cầu phát triển của Công ty.
Cần đẩy mạnh hơn nữa mục tiêu phát triển về nhân lực, đẩy mạnh về chất lượng nhân lực đi đôi với nâng cao phát triền, liên kết với các phịng, ban của cơng