động.
1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thốngthù lao lao động thù lao lao động
1.4.1. Công bằng bên trong hay bên ngồi
• Mơ hình cơng bằng phân phối
✓ So sánh mức đóng góp mỗi người lao động cho tổ chức với thu nhập nhận được từ tổ chức là được tỷ số đóng góp/ thu nhập.
Mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức Tỷ số = ---------------------------------------------------
Thu nhập cá nhân nhận được từ tổ chức
✓ Nhiệm vụ chính của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây dựng trên cơ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức.
1. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. lao lao động.
1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thùlao lao động lao lao động
1.4.1. Cơng bằng bên trong hay bên ngồi
• Mơ hình thị trường lao động
✓ Điểm cơ
bản của mơ hình này là: cơng bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỉ giá thị trường- mức lương cân bằng
1. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. lao lao động.
1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thùlao lao động lao lao động
1.4.2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
• Tổ chức có thể lựa chọn gói
thù lao với tỉ trọng của các thành phần khác nhau tùy thuộc vào điều kiện của mình
• Thù lao biền đổi gồm tiền
thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận, năng suất.. Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và tổ chức càng lớn.
1. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động. lao lao động.
1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thùlao lao động lao lao động
1.4.3. Thù lao thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên theo nhân viên
• Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra.
• Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương nhau cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện cơng việc rất cao.