Sơ đồ tổ chức của Công ty ·····················································

2.1. Sơ lược về Công ty TNHH AMANDA CHEM ····································

2.1.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty ·····················································

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

(Nguồn: Bộ phận hành chính) Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:

- Tổng giám đốc: là người quản lý và giám sát tất cả các hoạt động kinh

doanh, con người cũng như các hoạt động hợp tác của doanh nghiệp. Xây dựng và thực thi các chiến lược nhằm thúc đẩy sự phát triển và gia tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Các chiến lược này có thể là về các phương án đầu tư, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển sản phẩm, kế hoạch xây dựng thương hiệu,...

- Giám đốc kinh doanh: là người điều hướng chiến lược kinh doanh cho

cả doanh nghiệp bao gồm:

+ Hoạch định chiến lược kinh doanh dài hạn và xây dựng hình ảnh cơng ty.

+ Quản lý con người & đội ngũ sales.

+ Xây dựng và phát triển mối quan hệ trong kinh doanh.

+ Giám đốc kinh doanh có vai trị như khách hàng.

- Kế toán trưởng: là người được Bộ Tài chính cấp phép trở thành kế

toán trưởng. Kế toán trưởng phụ trách, chỉ đạo chung các hoạt động của bộ phận kế toán.

+ Quản lý hoạt động của bộ phận kế toán. + Giám sát việc quyết toán.

+ Đảm bảo tính hợp pháp trong sổ sách kế tốn. + Lập báo cáo tài chính.

+ Tham gia phân tích và dự báo.

- Giám đốc sản xuất: là người điều hành hoạt động sản xuất của xưởng

sản xuất của công ty theo nhiệm vụ, kế hoạch được giao, tổ chức phân công công việc, đôn đốc, hướng dẫn công nhân trong ca sản xuất đảm bảo đúng tiến độ, yêu cầu chất lượng.

- Bộ phận CSKH: là bộ phận quan tâm, hỗ trợ, phục vụ để thỏa mãn

các nhu cầu và mong muốn của khách hàng nhằm đáp ứng hài lòng của khách hàng trước – trong – sau quá trình mua hàng.

- Marketing:

+ Nghiên cứu và dự báo thị trường.

+ Triển khai chương trình phát triển sản phẩm mới.

+ Xác định phân khúc thị trường, mục tiêu và định vị thương hiệu. + Phát triển sản phẩm mới.

+ Xây dựng và triển khai chiến lược Marketing. + Quan hệ với báo chí truyền thơng.

- Kế tốn tổng hợp: là bộ phận thu thập, tổng hợp, xử lý, kiểm tra, ghi

chép các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về số liệu chi tiết đến tổng hợp trên sổ kế tốn.

- Bộ phận hành chính: là bộ phận tham mưu cho lãnh đạo về công tác

nhân sự mà cịn có trách nhiệm hồn thành các nhiệm vụ lưu trữ, văn thư hành chính và quản lý tài sản cho cơ quan.

- Bộ phận sản xuất: là theo dõi tình hình về sản xuất của cơng ty, đảm

bảo các yếu tố về kỹ thuật, các hoạt động xuất nhập khẩu, các hoạt động nghiên cứu để đổi mới sản phẩm, hoạt động đánh giá chất lượng sản phẩm, hoạt động vận chuyển sản phẩm đến với khách hàng, hoạt động quản lý sản phẩm theo đúng chất lượng,….

- Bộ phận giao: là bộ phận lưu trữ , vận chuyển hàng hóa đến khách hàng.

2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất của Cơng ty trong 3 năm gần đây Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH

AMANDA CHEM trong giai đoạn 2018-2020

Đơn vị tính: VND

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Chênh lệch

2019/2018 2020/2019 Tổng doanh thu 30.246.7 42.270 42.585.03 3.301 39.245.7 11.242 12.338.29 1.031 - 3.339.322.059 Chi phí 23.886.4 89.335 35.590.31 6.882 33.491.2 41.098 11.703.82 7.547 - 2.099.075.784 Lợi nhuận 6.360.25 2.935 6.994.716 .419 5.754.47 0.144 634.463.4 84 - 1.240.246.275

Tiền lương bình quân 3.245.50

0 3.870.000 4.980.00 0 624.500 1.110.00 0 (Nguồn: Bộ phận kế toán tổng hợp)

Qua bảng 2.1 có thể thấy khái qt tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây:

Năm 2018, doanh thu của Công ty đạt 30.246.742.270 VNĐ, lợi nhuận đạt 6.360.252.935 VNĐ và mức lương bình quân của cán bộ công nhân viên 3.220.339 VNĐ/người/tháng. Những con số này đã cho thấy đây là một công ty nhỏ nhưng kinh doanh hiệu quả với mức doanh thu và lợi nhuận khá cao. Với mức lương trunng bình là 3.245.500 VNĐ/người/tháng thể hiện được rằng ban lãnh đạo công ty quan tâm đáng kể đến đời sống của cán bộ công nhân viên, tuy mức lương không cao nhưng tạm chấp nhận được.

Năm 2019, Công ty năm 2019 tăng cao so với năm 2018. Cụ thể là doanh thu từ 30.246.742.270 VND tăng 42.585.033.301 VND (tăng 12.338.291.031 VND) doanh thu tăng mạnh điều này là do cơng ty đã tìm được hướng đi riêng và dần khẳng định được tên tuổi của mình trên thị trường

và được nhiều khách hàng tin tưởng. Lợi nhuận cũng tăng lên năm 2019 lợi nhuận đạt 6.994.716.419 VNĐ tăng 634.463.484 VNĐ so với năm 2018 không nhiều do chi phí bỏ ra của năm 2019 tăng cao so với năm 2018 là 11.703.827.547 VNĐ. Mức lương bình qn của cán bộ cơng nhân viên năm 2019 là 3.870.000 VNĐ tăng 624.500 VNĐ so với năm 2018.

Năm 2020, doanh thu công ty đạt 39.245.711.242 VNĐ giảm 3.339.322.059 VNĐ so với năm 2019 cùng với đó là lợi nhuận giảm 1.240.246.275 VNĐ điều này là do tình hình kinh tế thị trường chịu ảnh hưởng bởi đại dịch Covid khiến cho việc mua bán và vận chuyển gặp khó khăn. Việc giảm doanh thu thì chi phí cũng giảm đáng kể do việc cắt giảm nhân sự chi phí năm 2020 giảm 2.099.075.784 VNĐ so với năm 2019. Song mức lượng trung bình vẫn tăng 1.110.000 VNĐ so với năm 2019 để đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên của Công ty.

2.1.4. Nguồn nhân lực của Công ty

Lao động là một trong những yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh, giữ vai trò quyết định đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiểu được điều này, công ty luôn luôn hết sức chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, xuất sắc trong công việc, đồng thời cũng luôn quan tâm chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần của đội ngũ lao động tại công ty.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động cơng ty năm 2018-2020 theo trình độ và giới tính. Đơn vị tính: Người. STT Chỉ tiêu 2018 2019 2020 Số người Tỷ trọng(%) Số người Tỷ trọng(%) Số người Tỷ trọng(%) 1 Tổng số lao động 118 100 140 100 132 100 2 Theo trình độ: Lao động phổ thông Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học 55 17 26 19 46.6 14.4 22 17 66 18 30 26 47.1 12.9 21.4 18.6 60 16 30 26 45.5 12.1 22.7 19.7 3 Theo giới tính: - Nam ˗ Nữ 70 48 59.3 40.7 86 54 61.4 38.6 80 52 60.6 39.4 ( Nguồn: Bộ phận hành chính )

Nhận xét: Thông qua cơ cấu lao động có thể thấy đây là doanh nghiệp nhỏ với đội ngũ lao động năm 2018 là 118 người, đến năm 2019 tăng lên khá cao 140 người. Sang năm 2020 nguồn nhân lực của Cơng ty giảm cịn 132 người do tình hình dịch bệnh cơng ty cắt giảm lao động để giảm chi phí khi thị trường biến động.

Trong tổng số lao động ở các năm thì lao động phổ thơng đều chiếm hơn 40% do là doanh nghiệp sản xuất cần số lượng lao động ở các nhà máy khá lớn. Số lượng lao động ở trình độ đại học và sau đại học cũng chiếm hơn 40% và ngày càng tăng lên qua các năm. Điều này cho thấy đội ngũ lao động của công ty ngày càng đảm bảo về chất lượng đáp ứng được yêu cầu kinh doanh.

Căn cứ vào cơ cấu lao động theo giới tính có sự chênh lệch khơng cao. Theo số liệu thống kê ở bảng 2.2 thì trung bình tính từ năm 2018 đến năm 2020 nam giới chiếm khoảng 60% trong tổng số nhân viên, còn lại là nữ giới. Dựa vào tính chất cơng việc ở các phịng ban và tại nhà máy sản xuất để phân bổ nhân lực một cách hợp lý, đối với các phịng kế tốn, bộ phận hành chính thì cần số lượng nữ nhiều cơng việc địi hỏi nhanh nhẹn, gọn gàng, và xử lý các tình huống tốt. Có thể nói việc chênh lệch giới tính khơng ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc. Tuy nhiên, cơng ty sẽ gặp một số khó khăn nhất định khi bố trí sắp xếp cơng việc trong thời gian nghỉ thai sản,..

2.1.5. Điều kiện lao động

Mơi trường làm việc thống mát sạch sẽ, bố trí máy móc thiết bị hợp lý. Nhiệt độ: Trong nhà xưởng sản xuất được công ty điều chỉnh khơng q 320C. Mơi trường sản xuất có vi khí hậu nóng khơng q 370C và nhiệt độ chênh lệch trong nhà xưởng và ngoài trời 3- 50C

Độ ẩm: Tương đối 75- 85%

Mức độ độc hại: Để hạn chế sự ảnh hưởng của các hóa chất tới sức khỏe cơng nhân tham gia sản xuất công ty luôn sử dung các phương tiện bảo vệ cá nhân chống bụi hữu hiệu như khẩu trang, gang tay, quần áo. Ngồi ra cơng ty thực hiện thường xuyên khám tuyển, khám định kì, giám định sức khỏe, chụp phim thường xuyên cho công nhân tiếp xúc với hóa chất sản xuất.

2.2. Thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo được công ty chia thành 2 loại: Xác định những ai cần đào tạo và xác định những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo.

 Xác đinh nhu cầu đào tạo về số lượng.

Theo số liệu thống kê của bộ phận hành chính, cụ thể là cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp với trưởng các phòng ban từ năm 2018 – 2020, nhu cầu đào

tạo của cơng ty có xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua biểu đồ sau:

Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH AMANDA CHEM. Đơn vị tính: Người STT Chỉ tiêu Năm 2018 2019 2020 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng sống người lao động 118 100 140 100 132 100

2 Nhu cầu đào tạo 46 38.9 50 35.7 42 31.8

3 Theo trình độ Lao động phổ thông 28 60.9 34 68 24 57.1 Sau cao đẳng 8 17.4 7 14 9 21.5 Sau đại học 10 21.7 9 18 9 21.4 4 Theo giới tính Nam 30 65.2 38 76 28 66.7 Nữ 16 34.8 12 24 14 33.3 (Nguồn: Bộ phận hành chính)

Qua bảng 2.3 có thể thấy nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH AMANDA CHEM khá cao, với tỷ lệ qua các năm 2018-2020 đều chiếm khoảng 60% so với tổng số lao động của công ty. Do cán bộ công nhân viên trong công ty đã ý thức được tầm quan trọng của đào tạo và tham gia nhiệt tình các chương trình đào tạo mà Cơng ty xây dựng. Bảng 2.3 thể hiện đối tượng được đào tạo chiếm tỷ trọng cao nhất là lao động phổ thơng và theo giới tính thì nam được đào tạo chiếm tỷ lệ cao hơn nữa do nhà máy sản xuất yêu cầu về kỹ thuật cao để sử dụng các thiết bị máy móc hiện đại là cơng việc phù hợp với nam giới nhiều, nữ chủ yếu là các cơng việc tại các phịng ban.

 Xác định kiến thức kỹ năng cần đào tạo

 Đối với đào tạo nhân viên mới.

Cơng ty sẽ xem xét xây dựng chương trình đào tạo chung chỉ nhân viên mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên mới. Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo cho bộ phận quản trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:

Giới thiệu chung về tổ chức như: mơ hình tổ chức, văn hóa tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình cơng nghệ của tổ chức, điều lệ tổ chức, các khách hàng mục tiêu, thị trường tiêu thụ sản phẩm.

Giới thiệu về các quy định, nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức. Một số vấn đề chung khác, ngoài ra căn cứ vào đề nghị của các bộ phận có tuyển dụng lao động trong năm kế hoạch, cơng ty sẽ xác định các kiến thức và các kỹ năng cần đào tạo thêm cho từng chức danh công việc tuyển dụng.

 Đối với đào tạo trong khi làm việc.

Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của những người lao động trong danh sách cần đào tạo, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đảm nhận (gồm tiêu chuẩn về kỹ thuật công nhân, tiêu chẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc) xác định rõ:

Những người lao động trong danh sách đào tạo thiếu những kiến thức và kỹ năng gì để người lao động đáp ứng cơng việc.

Ngồi ra, cơng ty cần xác định những kiến thức và kỹ năng dù người lao động đã có nhưng ở trình độ thấp, cần phải đào tạo thêm để họ có thể thực hiện cơng việc với hiệu quả cao hơn.

Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho từng người lao động trong danh sách cần đào tạo.

 Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển.

Với việc đào tạo hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức, công ty đã nghiên cứu xác định các yêu cầu sau:

Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì. Người lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo những kiến thức và kỹ năng đó.

Những kiến thức và kỹ năng nào cần được đào tạo ngay. Những kiến thức và kỹ năng nào cần được đào tạo sau.

Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo trước.Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo sau.

Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó. Thời điểm nào là thời hạn cuối cùng phải đào tạo.

Với việc đào tạo cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc thăng tiến trong công việc, tổ chức cũng đã đào tạo thêm cho người lao động để họ đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ nhiệm hoặc phân công như:

+ So sánh kiến thức, kỹ năng và các yêu cầu đối với chức danh công việc dự kiến trong tương lai với các kiến thức, kỹ năng yêu cầu đối với chức danh cơng việc hiện tại. Từ đó xác định những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo bổ sung để người lao động đáp ứng yêu cầu đối với chức danh công việc dự kiến sẽ phân công trong tương lai.

+ Xác định các kiến thức nào, kỹ năng nào cần đào tạo trước, các kiến thức nào, kỹ năng nào cần đào tạo sau.

 Lựa chọn người lao động được đào tạo

Để thực hiện công việc này, công ty đã sử dụng một số công việc cơ bản như phát phiếu thăm dò nhu cầu nhằm đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên và nhu cầu đào tạo của họ.

- Xác định khả năng làm việc của người lao động và trình độ của họ, từ đó tìm ra những thiếu sót về kỹ năng và trình độ.

+ Thiếu bằng cấp về chun mơn mà cơng việc của họ địi hỏi từ đó dẫn đến thiếu kỹ năng để thực hiện công việc mà họ cần đảm nhiệm.

+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện cơng việc.

+ Phân tích những vấn đề tổ chức. Đó là hoạt động phân cơng lao động đối với những thiếu sót về khâu tổ chức tìm ra nhu cầu đào tạo.

Ngồi ra cịn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Công ty dựa vào hồ sơ nhân viên và q trình cơng tác của cán bộ cơng nhân viên từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng cử đi để đem lại hiệu quả cao nhất.

2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo trước hết công ty đã đi theo một quy