TNHH AMANDA CHEM.
2.3.1. Những kết quả đạt được:
Từ một công ty với đội ngũ cán bộ công nhân viên hạn chế cả về số lượng và trình độ chun mơn, đến nay cơng ty TNHH AMANDA CHEM đã có đội ngũ cán bộ công nhân viên tương đối đông và hoạt động kinh doanh rất có uy tín trên thị trường. Đó là nhờ cơng ty có các nhà lãnh đạo năng động, hết lịng với cơng ty và sáng suốt đưa ra những chính sách đào tạo đúng đắn cho nhân viên.
- Công ty đã nhận thức được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
sự đầu tư đúng đắn và đem lại lợi ích cao nên cơng ty đã đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng và thực hiện các khoá đào tạo và phát triển một cách khoa học.
- Công ty đã sử dụng những giải pháp rất hợp lý để đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là đào tạo là chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết.
- Cơng ty có điều kiện thuận lợi để tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên
mơn và dễ dàng chọn được các giáo viên có năng lực và chun mơn cao.
- Xây dựng được một chế độ, chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý
cho cán bộ công nhân viên.
- Có nhiều hình thức khen thưởng bằng vật chất và tinh thần để khuyến
khích người lao động làm việc tốt hơn.
- Tổ chức cho người lao động học tập với các thiết bị hiện đại và dễ
dàng được tiếp cận với nền giáo dục hiện đại thông qua các thiết bị truyền thông.
- Tạo được vị thế trên thị trường cũng như trong cạnh tranh.
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân:
Hạn chế:
- Công ty chưa đáp ứng được hết các yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn lao động của công ty.
- Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo đang là một vấn đề bức xúc đối với cơng tác đào tạo. Các chương trình và nội dung đào tạo có giáo trình nhưng vẫn chưa được chuẩn hố.
- Mặc dù kết quả đào tạo và phát triển là khả quan nhưng công ty vẫn chưa có chiến lược, nội quy, quy chế cho việc đào tạo và phát triển. Nếu công ty thực hiện được việc này thì kết quả đào tạo sẽ cao hơn và việc đào tạo của cơng ty hiện nay ít nhiều vẫn cịn mang tính chất đối phó.
- Cơng tác tổ chức cho người lao động được trực tiếp ra nước ngoài đào tạo cả dài hạn và ngắn đều chưa có.
- Đối với nhiều cán bộ cơng nhân viên việc học tập trở nên rất khó và việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu trong tương lai là rất hạn chế.
- Việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo sau mỗi khoá học vẫn không thường xuyên. Trên thực tế, doanh nghiệp thiếu hẳn những đợt kiểm tra sát hạch những kiến thức mà học viên đã học được vận dụng vào công việc thực tế nên việc phát huy những kiến thức học viên được vào thực tế còn hạn chế.
Nguyên nhân:
- Do kinh phí của cơng ty cịn hạn hẹp
- Do nhiều người lao động đã làm việc lâu năm nên tuổi đã cao, sự tiếp thu kém.
- Chưa có chính sách cụ thể cho đào tạo nên rất khó khăn cho việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chưa khuyến khích lịng say mê cơng việc của nhân viên.
Mặt khác, có quá nhiều lãnh đạo trung gian rồi mới đến cơ sở. Nhiều lao động gián tiếp như vậy nên chi phí quản lý của cơng ty cịn cao. Cơ cấu tổ chức còn lỏng lẻo, đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tồn cơng ty chưa thực sự đồn kết. Đó là những trở ngại mà khơng thể khắc phục được ngay, và chúng gây ảnh hưởng hết sức lớn trong mục tiêu quản lý tối ưu nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY