2.1. Sơ lược về Công ty TNHH AMANDA CHEM ····································
2.1.5. Điều kiện lao động ······························································
Mơi trường làm việc thống mát sạch sẽ, bố trí máy móc thiết bị hợp lý. Nhiệt độ: Trong nhà xưởng sản xuất được công ty điều chỉnh không q 320C. Mơi trường sản xuất có vi khí hậu nóng khơng q 370C và nhiệt độ chênh lệch trong nhà xưởng và ngoài trời 3- 50C
Độ ẩm: Tương đối 75- 85%
Mức độ độc hại: Để hạn chế sự ảnh hưởng của các hóa chất tới sức khỏe công nhân tham gia sản xuất công ty luôn sử dung các phương tiện bảo vệ cá nhân chống bụi hữu hiệu như khẩu trang, gang tay, quần áo. Ngồi ra cơng ty thực hiện thường xuyên khám tuyển, khám định kì, giám định sức khỏe, chụp phim thường xun cho cơng nhân tiếp xúc với hóa chất sản xuất.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo được công ty chia thành 2 loại: Xác định những ai cần đào tạo và xác định những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo.
Xác đinh nhu cầu đào tạo về số lượng.
Theo số liệu thống kê của bộ phận hành chính, cụ thể là cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp với trưởng các phòng ban từ năm 2018 – 2020, nhu cầu đào
tạo của cơng ty có xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua biểu đồ sau:
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH AMANDA CHEM. Đơn vị tính: Người STT Chỉ tiêu Năm 2018 2019 2020 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng sống người lao động 118 100 140 100 132 100
2 Nhu cầu đào tạo 46 38.9 50 35.7 42 31.8
3 Theo trình độ Lao động phổ thông 28 60.9 34 68 24 57.1 Sau cao đẳng 8 17.4 7 14 9 21.5 Sau đại học 10 21.7 9 18 9 21.4 4 Theo giới tính Nam 30 65.2 38 76 28 66.7 Nữ 16 34.8 12 24 14 33.3 (Nguồn: Bộ phận hành chính)
Qua bảng 2.3 có thể thấy nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH AMANDA CHEM khá cao, với tỷ lệ qua các năm 2018-2020 đều chiếm khoảng 60% so với tổng số lao động của công ty. Do cán bộ công nhân viên trong công ty đã ý thức được tầm quan trọng của đào tạo và tham gia nhiệt tình các chương trình đào tạo mà Công ty xây dựng. Bảng 2.3 thể hiện đối tượng được đào tạo chiếm tỷ trọng cao nhất là lao động phổ thông và theo giới tính thì nam được đào tạo chiếm tỷ lệ cao hơn nữa do nhà máy sản xuất yêu cầu về kỹ thuật cao để sử dụng các thiết bị máy móc hiện đại là cơng việc phù hợp với nam giới nhiều, nữ chủ yếu là các công việc tại các phòng ban.
Xác định kiến thức kỹ năng cần đào tạo
Đối với đào tạo nhân viên mới.
Cơng ty sẽ xem xét xây dựng chương trình đào tạo chung chỉ nhân viên mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên mới. Danh mục các kiến thức và kỹ năng chung cần đào tạo cho bộ phận quản trị nhân lực chủ trì xây dựng, chủ yếu bao gồm các nội dung sau:
Giới thiệu chung về tổ chức như: mơ hình tổ chức, văn hóa tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của các bộ phận, quy trình cơng nghệ của tổ chức, điều lệ tổ chức, các khách hàng mục tiêu, thị trường tiêu thụ sản phẩm.
Giới thiệu về các quy định, nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức. Một số vấn đề chung khác, ngoài ra căn cứ vào đề nghị của các bộ phận có tuyển dụng lao động trong năm kế hoạch, công ty sẽ xác định các kiến thức và các kỹ năng cần đào tạo thêm cho từng chức danh công việc tuyển dụng.
Đối với đào tạo trong khi làm việc.
Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng trên thực tế của những người lao động trong danh sách cần đào tạo, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đảm nhận (gồm tiêu chuẩn về kỹ thuật công nhân, tiêu chẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc) xác định rõ:
Những người lao động trong danh sách đào tạo thiếu những kiến thức và kỹ năng gì để người lao động đáp ứng cơng việc.
Ngồi ra, cơng ty cần xác định những kiến thức và kỹ năng dù người lao động đã có nhưng ở trình độ thấp, cần phải đào tạo thêm để họ có thể thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn.
Liệt kê một danh sách các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo cho từng người lao động trong danh sách cần đào tạo.
Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển.
Với việc đào tạo hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức, công ty đã nghiên cứu xác định các yêu cầu sau:
Để đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm những kiến thức và kỹ năng gì. Người lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo những kiến thức và kỹ năng đó.
Những kiến thức và kỹ năng nào cần được đào tạo ngay. Những kiến thức và kỹ năng nào cần được đào tạo sau.
Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo trước.Người lao động làm việc ở vị trí nào cần được đào tạo sau.
Giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức và kỹ năng đó. Thời điểm nào là thời hạn cuối cùng phải đào tạo.
Với việc đào tạo cho người lao động được dự kiến bổ nhiệm hoặc thăng tiến trong công việc, tổ chức cũng đã đào tạo thêm cho người lao động để họ đáp ứng được các yêu cầu và tiêu chuẩn của chức danh công việc dự kiến sẽ bổ nhiệm hoặc phân công như:
+ So sánh kiến thức, kỹ năng và các yêu cầu đối với chức danh công việc dự kiến trong tương lai với các kiến thức, kỹ năng yêu cầu đối với chức danh cơng việc hiện tại. Từ đó xác định những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo bổ sung để người lao động đáp ứng yêu cầu đối với chức danh công việc dự kiến sẽ phân công trong tương lai.
+ Xác định các kiến thức nào, kỹ năng nào cần đào tạo trước, các kiến thức nào, kỹ năng nào cần đào tạo sau.
Lựa chọn người lao động được đào tạo
Để thực hiện công việc này, công ty đã sử dụng một số cơng việc cơ bản như phát phiếu thăm dị nhu cầu nhằm đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công nhân viên và nhu cầu đào tạo của họ.
- Xác định khả năng làm việc của người lao động và trình độ của họ, từ đó tìm ra những thiếu sót về kỹ năng và trình độ.
+ Thiếu bằng cấp về chuyên môn mà cơng việc của họ địi hỏi từ đó dẫn đến thiếu kỹ năng để thực hiện công việc mà họ cần đảm nhiệm.
+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện cơng việc.
+ Phân tích những vấn đề tổ chức. Đó là hoạt động phân cơng lao động đối với những thiếu sót về khâu tổ chức tìm ra nhu cầu đào tạo.
Ngồi ra cịn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Công ty dựa vào hồ sơ nhân viên và q trình cơng tác của cán bộ cơng nhân viên từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng cử đi để đem lại hiệu quả cao nhất.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Để xây dựng được kế hoạch đào tạo trước hết công ty đã đi theo một quy trình khá là chi tiết. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo Giám đốc đã thống nhất với trưởng phòng nhân sự lập kế hoạch đào tạo. Những nhu cầu đào tạo phát sinh sau khi lập kế hoạch được đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung. Đào tạo bổ sung khi xuất hiện thêm nhiều nhu cầu học tập, chuyển giao cơng nghệ hay khi có một chương trình đào tạo được mời tham gia mà cơng ty thấy phù hợp cho người lao động tham gia.
Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu
nào…việc xác định chương trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn lan, khơng có sự kiểm sốt gây lãng phí cho cơng ty. Do công ty đã phân tích trách nhiệm thiết lập cho cán bộ đào tạo nên chương trình đào tạo được xây dựng khá rõ ràng và chi tiết, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác triển khai thực hiện được dễ dàng. Chính điều đó cũng góp phần tạo điều kiện cho việc lựa chọn phương pháp đào tạo diễn ra thuận lợi hơn.
Kế hoạch đào tạo tại cơng ty
Sau khi có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về các công tác như:
- Sự cần thiết phải đào tạo và lựa chọn các nội dung cần đào tạo. Các
lớp học dự kiến sẽ mở. Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo.
- Quy mô lớp sẽ mở, số lượng người lao động sẽ được cử đi học trong
công ty.
- Thời gian và địa điểm đào tạo. - Đội ngũ giảng viên.
- Các phương pháp đào tạo sẽ được tiến hành. - Dự trù kinh phí đào tạo…
Cơng ty bắt đầu cho đào tạo. Công việc đào tạo được giám sát bởi Bộ phận hành chính. Phịng có nhiệm vụ theo dõi khố đào tạo, nếu có biểu hiện của giáo viên khơng tốt, có thể thay giáo viên. Hoặc nếu cán bộ cơng nhân viên nào có thái độ khơng hợp tác, có thể khơng cho theo học nữa.
Đội ngũ giảng viên và chương trình đào tạo tại công ty.
Thông qua tham khảo về các tài liệu thu thập tại cơng ty thì các khố đào tạo của công ty TNHH AMANDA CHEM từ trước tới nay khơng có giáo trình để giảng dạy cho học viên mà chỉ dạy theo giáo án do những giáo viên được giao nhiệm vụ giảng dạy biên soạn ra. Ngồi ra, những khố học ngắn ngày thường khơng có giáo án để giảng dạy, giáo viên giảng dạy theo một cách riêng của họ. Họ thấy cần phải truyền đạt những gì mà học viên nắm bắt
được, họ sẽ dạy. Với cách này, cơng ty chỉ áp dụng cho những khóa học nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật.
Giảng viên được mời chủ yếu là các chuyên gia bên ngoài như mời một số giảng viên ở các trường đại học như trường Đại học Sư Phạm kỹ thuật, trường Cao đẳng kỹ thuật….
Ngồi ra, trong suốt q trình giảng dạy, cơng ty đã cấp đầy đủ các trang thiết bị dùng cho việc giảng dạy và học tập. Tuy nhiên các trang thiết bị này cịn tương đối ít và đến nay cơng ty vẫn chưa có một cơ sở hạ tầng riêng để phục vụ cho học tập, mà chủ yếu là phải dạy ở hội trường lớn của cơng ty. Ở hội trường đã có máy chiếu để cho học viên nhìn được những hình vẽ hay ví dụ minh hoạ để học viên có thể hiểu bài dễ ràng hơn. Trên thực tế, một ưu điểm ở công ty cần phải được tiếp tục phát huy đó là sau khi cơng nhân được học hết phần lý thuyết, học viên sẽ được tham gia vào việc học thực hành cả trên mơ hình lẫn ở trên thực tế. Sau khi thành thạo trên mơ hình, học viên sẽ được đưa xuống nhà máy để thực hành thực tế.
Phương pháp đào tạo áp dụng tại công ty.
Đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên là hoạt động đầu tư đem lại lợi ích to lớn và lâu dài nhất. Nhận thức được điều này nên công ty từ lâu đã chú trọng tới công tác đào tạo lao động. Khi mới thành lập, cán bộ công nhân viên trong công ty chưa được tuyển chọn kỹ càng, chưa có nghiệp vụ chun mơn cao. Vấn đề đặt ra đối với công ty là phải làm sao để có được một đội ngũ lao động phù hợp với tình hình mới mà vẫn đảm bảo cơng ăn việc làm cho người lao động. Giải pháp duy nhất mà công ty đã chọn là đào tạo lại là chính và tuyển chọn bổ sung nếu thấy cần thiết. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển lại phải trả lời câu hỏi là: Nên lựa chọn phương pháp đào tạo nào đối với người lao động của mình để
đáp ứng được về mặt chất lượng, thời gian và ít tốn kém nhất, ở công ty TNHH AMANDA CHEM hiện nay thường sử dụng một số biện pháp sau:
Đối với tất cả nhân viên mới sẽ có các chương trình đào tạo được biên soạn và sắp xếp riêng. Được đào tạo định hướng, cán bộ đào tạo sẽ xác định chương trình đào tạo bao gồm:
- Giới thiệu về công ty và các đơn vị thành viên
- Giới thiệu về các hoạt động cơ bản trong quá trình làm việc: Hoàn thiện
hồ sơ cá nhân, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…
- Các quy trình làm việc, các biểu mẫu, hướng dẫn sử dụng trong quá
trình làm việc.
Tuy nhiên, đối với nhân viên mới được tiếp nhận chính thức sẽ được đào tạo thêm theo nội dung và chương trình riêng của các phịng ban, đơn vị.
Đối với cán bộ công nhân viên đã làm việc tại doanh nghiệp:
Gửi người tham gia vào các lớp đào tạo thường kỳ hàng năm tại các trường Sư Phạm kỹ thuật, và trường cao đẳng Kĩ thuật (đối với cán bộ kỹ thuật và công nhân của Xưởng sản xuất mực in, các thiết bị máy móc, ...)
Gửi cán bộ công nhân viên đi học tại các trường Đại học Tài chính kế tốn, Đại học Kinh tế Quốc dân, các trung tâm đào tạo tin học và ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng Anh).
Tham gia các cuộc hội thảo cũng là một phương pháp mà công ty vẫn thường áp dụng một cách khơng chính thức. Khi diễn ra một cuộc hội thảo có liên quan đến vấn đề mà công ty quan tâm, công ty sẽ cử người tham gia học hỏi và đúc rút kinh nghiệm. Những người tham dự hội thảo chủ yếu là Giám đốc hay trưởng, phó các phịng ban.
Bảng 2.4: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại cơng ty TNHH AMANDA CHEM.
Đơn vị tính: người
Các phương pháp đào tạo Đối tượng Nơi thực hiện
Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Công nhân sản xuất Nhân viên mới Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc Kèm cặp chỉ dẫn X X X
Gửi đi học các trường Trường chính quy
X X X
Đào tạo theo kiểu học nghề X X X
Hội nghị, hội thảo X X
Luân chuyển công tác X X X
(Nguồn: Bộ phận hành chính)
Bảng 2.4 cho thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực rất rộng nhưng những phương pháp công ty đang áp dụng cho cơng tác đào tạo cịn rất hạn chế, không đa dạng, chủ yếu là những hình thức truyền thống mà cơng ty đã áp dụng qua nhiều năm, khơng có sự đổi mới hay áp dụng các phương pháp hiện đại. Bởi vậy, các phương pháp đào tạo của công ty chưa thật sự kích thích được người lao động tham gia tích cực vào các khóa đào tạo.
Kinh phí đào tạo
- Nguồn 1: Do công ty tự bỏ ra từ lợi nhuận của công ty để cung cấp cho những người mà công ty cử đi học hoặc công ty bỏ ra tổ chức các lớp học tại công ty, trợ giúp những người tự bỏ tiền ra đi học. Số tiền này chủ yếu để trả tiền học phí cho những người được cơng ty cử đi học và những nghiệp vụ đào tạo đó thường là phục vụ ngay cho nhu cầu của công ty.
- Nguồn 2: Từ người lao động tự nguyện bỏ tiền ra đi học. Trường hợp