CHƯƠNG II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Mối quan hệ giữa VHDN, sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của
TP.HCM, kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam gồm có 3 thành phần là ý thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và lòng yêu mến, tự hào về tổ chức.
2.5 Mối quan hệ giữa VHDN , sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên nhân viên
2.5.1 Mối quan hệ giữa VHDN và sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Nghiên cứu gần đây về ảnh hưởng của nền văn hóa đến hoạt động DN của Denison (1990) tìm thấy một mối quan hệ rõ ràng giữa VHDN (được xác định bởi Denison như mục tiêu, sự tham gia, nhất quán, và khả năng thích ứng) và hoạt động của DN (nhận thấy từ lợi nhuận, ROA, bán hàng, thị phần, phát triển sản phẩm, chất lượng và sự thỏa mãn công việc).
19
Theo Sopiah (2013) khẳng định VHDN hình thành sẽ làm tăng sự thỏa mãn cơng việc. Kết quả này thực sự phù hợp với kết quả nghiên cứu của Hamidah (2001) rằng VHDN dựa trên các giá trị Hồi giáo đã tác động tích cực đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên của tổ chức tài chính Mal Baitul wat Tamwil (BMT) ở Blitar.
Lund, D.B. (2003) kết luận có quan hệ giữa VHDN và sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực marketing ở Mỹ.
2.5.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhân viên
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; nhiều quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday, Porter, & Steer, 1982).
Theo Stum (2001), trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện theo mơ hình sau:
Hình 2.4: Mơ hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nguồn (Stum, 2001)
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5)Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc.
Gắn kết tổ chức
Đạt được bằng cách thỏa mãn các nhu cầu
của nhân viên Đo bằng sự gắn
kết với tổ chức
Bảng 2.2: Tổng kết các cơng trình nghiên cứu liên quan
STT Tên đề tài Tác giả Nội dung chính Hạn chế
1 Ảnh hưởng của văn hóa Cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các DN ngoài quốc doanh tại TPHCM. Đỗ Thụy Lan Hương (2008)
Tám yếu tố được khảo sát nhưng chỉ có 5 yếu tố của VHDN ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên là: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro, định hướng và kế hoạch cho tương lai, sự công bằng và nhất qn trong chính sách quản trị. Cịn ba nhân tố phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, làm việc nhóm chưa có cơ sở để kết luận có mối quan hệ tuyến tính với cam kết gắn bó của nhân viên.
Phạm vi đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc toàn thời gian trong các DN ngoài quốc doanh tại TPHCM
Tập trung nghiên cứu 8 tiêu chí đo lường VHDN của Ricardo & Jolly (1997)
2 Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Lê Thúy Kiều (2009)
Tám yếu tố được khảo sát ghi nhận chỉ có 5 yếu tố: cải tiến/sáng kiến, chính sách quản trị, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, giao tiếp trong tổ chức tác động dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. 3 yếu tố còn lại đào tạo phát triển, định hướng kế
Phạm vi nghiên cứu mang tính chất địa phương. Tập trung nghiên cứu 8 tiêu chí đo lường VHDN của Ricardo & Jolly (1997)
21
hoạch, làm việc nhóm chưa đủ cơ sở để kết luận có mối quan hệ tuyến tính với sự gắn bó của nhân viên.
3 Ảnh hưởng của văn hóa văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Tp.HCM Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012)
Bốn yếu tố được khảo sát giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên .
Phạm vi đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại có doanh nghiệp nhỏ và vừa khu vực TP.HCM. Tập trung nghiên cứu 4 tiêu chí đo lường VHDN của Ricardo & Jolly (1997)
4 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó ở các cơng ty chất bán dẫn tại Malaysia Ooi Keng Boon &Veeri Arumugam (2006)
Bốn yếu tố được khảo sát giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên
Phạm vi nghiên cứu ở các công ty chất bán dẫn tại Malaysia. Tập trung nghiên cứu 4 tiêu chí đo lường VHDN của Ricardo & Jolly (1997)
5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức tại một số cơng ty ở Malaysia . Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak và Erlane K Ghani (2009)
Bốn nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên gồm: đào tạo và phát triển, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm và phần thưởng và sự công nhận với các cường độ ảnh hưởng khác nhau.
Phạm vi nghiên cứu tập đoàn MAHB, tại Malaysia. Tập trung nghiên cứu 4 tiêu chí đo lường VHDN của Ricardo & Jolly (1997)
6 Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường đại học Muhammadiyah Đông Java Indonesia
Sopiah (2013)
Cơ sở lý luận chính cho biến VHTC sử dụng lý thuyết của Ricardo và Jolly (2003) quan tâm đến việc lập kế hoạch, thông tin, đào tạo và phát triển, lợi ích, ra quyết định, chấp nhận rủi ro và định hướng kế hoạch. Các nhân tố VHTC tác động dương đến sự thỏa mãn công việc.
Phạm vi nghiên cứu trường đại học Muhammadiyah ở Đông Java Indonesia. Tập trung nghiên cứu tiêu chí đo lường VHDN của Ricardo & Jolly (2003)
23