Nguồn tuyển dụng
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
1. Quảng cáo trên báo Tuồi Trẻ 22 65% 45 59% 19 29%
2. Quảng cáo trên trang web ACBR 10 29% 14 18% 39 59%
3. Nhân viên ACBR giới thiệu 1 3% 8 11% 3 5%
4. Cấp quản lý ACB giới thiệu 1 3% 1 1% 1 2%
5. Trường đại học 2 3% 3 5%
6. Điều động từ các phịng/ban trong cơng ty 6 8% 1 2%
Tổng cộng 34 100% 76 100% 66 100%
Nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty
Theo bảng 2.2, ACBR hầu như đã ứng dụng đầy đủ các nguồn tuyển dụng để thu hút
ứng viên. Tuy nhiên, các nguồn này có sự khác biệt về tỷ trọng. Cụ thể, chiếm đa số
nguồn tuyển dụng từ bên ngồi cơng ty là nguồn quảng cáo trên báo Tuổi Trẻ và quảng cáo trên trang web của ACBR. Hai nguồn này có sự thay đổi vị trí qua các năm. Nếu như năm 2009 và năm 2010 nguồn quảng cáo trên báo Tuổi Trẻ chiếm 65% và 59% thì năm 2011 nguồn quảng cáo trên trang web của ACBR lại chiếm tỷ trọng cao nhất 59%. Bên cạnh đó, cơng ty cũng sử dụng thêm một số nguồn khác trong quá trình tuyển dụng của mình như: nguồn nhân viên ACBR giới thiệu, cấp quản lý ACB giới thiệu và từ các trường đại học. Các nguồn này chiếm tỷ trọng không đáng kể.
Các bước của quy trình tuyển dụng:
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
ACBR cho tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng gồm các thành viên: Trưởng phòng HC-NS và Trưởng bộ phận cần tuyển dụng. Sau đó sẽ xác định được các tiêu
chuẩn tuyển chọn cho các ứng viên. - Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Để thông báo tuyển dụng, ACBR tiến hành cho đăng các mẫu tuyển dụng trên báo
Tuổi Trẻ, trang web của công ty, … nhằm thu hút ứng viên
Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng tại ACBR
Nguồn: Phòng HC-NS ACBR
- Bước 3: Thu nhận hồ sơ nghiên cứu
Phịng HC-NS sẽ kiểm tra tính đầy đủ của bộ hồ sơ xin việc và sơ bộ sự phù hợp của Phỏng vấn
lần 2
Thu nhận hồ sơ nghiên cứu
Ra quyết định tuyển dụng Phỏng vấn lần 1 Thông báo tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng
ứng viên với các tiêu chuẩn tuyển chọn. Sau khi đã sàng lọc thì Phịng HC-NS sẽ
chuyển các hồ sơ đạt yêu cầu về cho Trưởng bộ phận cần tuyển dụng.
Tại đây, Trưởng bộ phận cần tuyển dụng sẽ tiếp tục nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các
ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn công việc nhằm giúp cơng ty giảm bớt chi phí
tuyển dụng do không thực hiện các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng. - Bước 4: Phỏng vấn lần 1
Trưởng phòng HC-NS sẽ phỏng vấn xem tác phong, thái độ, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân của ứng viên có phù hợp với mơi trường văn hóa tại ACBR. - Bước 5: Phỏng vấn lần 2
Các ứng viên đạt yêu cầu ở bước 4 sẽ được chuyển sang cho Trưởng bộ phận cần
tuyển dụng để tiếp tục được phỏng vấn. Tại đây, sẽ kiểm tra ứng viên thật sự có kinh
nghiệm, các kỹ năng cần thiết, tố chất mà cơng việc địi hỏi hay khơng? thơng qua việc
đưa ra các tình huống thực tế, trắc nghiệm, … cho các ứng viên giải quyết.
- Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Các ứng viên đạt yêu cầu phỏng vấn tại bước 5 sẽ được ACBR quyết định tuyển
dụng. Các ứng viên sẽ được ký hợp đồng thử việc 2 tháng với mức lương thử việc là
85% mức lương chính thức. Trong thời gian này, các ứng viên sẽ được công ty đào tạo
để nắm bắt: lịch sử hình thành cơng ty, nội quy cơng ty, cách tính lương, cơng việc cụ
thể của ứng viên, hệ thống văn bản pháp luật có liên quan đến công việc, … Hết thời gian thử việc, các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được công ty ký hợp đồng lao động chính
thức. Đối với các ứng viên khơng đạt u cầu thì tùy trường hợp công ty sẽ quyết định cho tiếp tục thử việc thêm 1 tháng hoặc chấm dứt hợp đồng.
c. Phân cơng, bố trí nhân sự
Nhân sự mới vào làm việc tại ACBR sẽ được phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp
với vị trí tuyển dụng và năng lực của từng người. Thỉnh thoảng những nhân sự đang làm việc cũng được phân công thêm, giảm bớt hay hốn chuyển cơng việc trong nội bộ một Phịng/Ban. Các hoạt động này đều do Trưởng Phòng/Ban tự quyết định. Điều động
nhân sự từ Phòng/Ban này sang Phòng/Ban khác đôi khi cũng diễn ra. Việc điều động do Giám đốc Công ty ra quyết định cuối cùng mà nguyên nhân có thể xuất phát từ:
- Điều động nhân sự sang nơi khác cho phù hợp hơn.
- Một số nhân viên thông qua tự học tập từ bên ngoài hoặc được ACBR tổ chức đào
tạo nâng cao trình độ chun mơn sẽ được thuyên chuyển sang nơi khác đảm trách công việc mới.
- Do vi phạm quy định của Công ty nên chuyển công tác sang nơi khác.
- Một ít trường hợp giải quyết theo nguyện vọng của nhân viên (làm việc gần nhà, tiện
đường đi học của con, ...).
- Điều động nhân sự đến một nơi để hỗ trợ nơi này giải quyết các công việc trong một
khoảng thời gian nhất định, sau đó sẽ trả về lại nơi cũ.
Rõ ràng việc phân cơng và bố trí nhân sự có vai trị cực kỳ quan trọng ảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đến hiệu quả làm việc của một Phòng/Ban và sau cùng là ảnh hưởng đến hoạt động của tồn Cơng ty. Bởi vì xuất phát từ yêu cầu đúng người đúng việc, nếu nhân sự được bố trí làm việc đúng với sở trường, kĩ năng, trình độ nghề nghiệp thì mỗi người sẽ làm tốt nhất cơng việc của họ, từ đó lao
động sẽ khơng bị lãng phí.
d. Đề bạt, thăng chức nhân viên
Tại ACBR, công ty đã xây dựng và áp dụng quy trình đề bạt, thăng chức đối với
NVKD cịn các bộ phận khác thì hầu như chưa thực hiện. Khi đạt được những yêu cầu cho từng vị trí thăng tiến, NVKD sẽ được điều chuyển lên cấp và trường hợp ngược lại.
Để tìm hiểu rõ hơn nội dung đề bạt, thăng chức nhân viên, tác giả đã tiến hành thu
thập ý kiến cuả nhân viên thông qua bảng câu hỏi ở Phụ lục 1.
Bảng câu hỏi này được xây dựng dựa trên ý kiến chủ quan của tác giả kết hợp phỏng vấn cấp quản lý tại ACBR sao cho phù hợp với tình hình thực tế. Đối tượng khảo sát là 100 nhân viên đang làm việc tại ACBR và được chia làm 3 nhóm: NVVP, NVKD, cấp quản lý KKD. Trong đó, NVVP gồm 22 người làm việc tại các bộ phận như: IT, HC – NC, kế toán, pháp lý , …; NVKD gồm 64 người làm việc tại ACBRS; còn cấp quản
lý KKD gồm 14 người làm việc tại các vị trí TPKD, Giám đốc Sàn của ACBRS.