29%
71%
Khơng ở trọ Có ở trọ
Nguồn: Phịng HC-NS ACBR
Ta thấy rằng, lao động của Công ty đa số là người nhập cư với tỷ trọng chiếm
khoảng 71% hiện phải thuê nhà tại TP.HCM. Chính đặc thù này đã giúp cho Cơng ty có
được một lực lượng lao động rất cần cù và chịu khó trong cơng việc. Đây là một ưu
điểm lớn mà khơng phải doanh nghiệp nào cũng có được. Chính vì thế, trong tương lai
Cơng ty nên cân nhắc xây dựng chính sách nhà ở cho cán bộ công nhân viên nhằm giữ chân các nhân tài, tăng cao lòng trung thành, quyết tâm nổ lực, cống hiến hết mình cho
cơng ty. Trên cơ sở đó giúp cơng ty tránh tình trạng bất ổn nguồn nhân lực.
2.4.1.7. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty
Qua phần phân tích thực trạng trên ta rút ra những ưu điểm và nhược điểm kết hợp
với tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty để từ đó đánh giá và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
Ưu điểm:
- Trình độ văn hóa của lực lượng lao động tại Công ty tương đối đồng đều cộng với
việc đa số họ là lao động trẻ năng động, đầy nhiệt huyết nên khả năng thích ứng và tiếp thu cơng việc cao. Đây là điểm rất thuận lợi giúp cho công ty dễ dàng xây dựng các chính sách đào tạo, phát triển nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên. - Bên cạnh đó, số lao động nhập cư chiếm tỷ trọng khá cao nên rất cần cù chịu khó
trong công việc, ý thức chấp hành kỷ luật cao. Đặc biệt là có những mong muốn rất chính đáng và ln có óc cầu tiến trong nghề nghiệp. Đây là một ưu điểm rất cơ bản, không phải bất kỳ doanh nghiệp nào khác có được.
- Ngồi ra, ACBR cịn có được đội ngũ cấp quản lý dày dạn kinh nghiệm giúp Công
ty trong việc đào tạo, định hướng phát triển cho nhân viên.
Qua các điểm mạnh nêu trên, tác giả nhận thấy rằng, đó là những ưu điểm cơ bản, là nền tảng vững chắc cho việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong
hiện tại cũng như tương lai. Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm thì thực trạng lao động tại Cơng ty vẫn cịn có những hạn
chế sau:
- Rất ít nhân sự làm quản lý có trình độ đào tạo sau đại học hoặc qua các lớp nâng cao kỹ năng quản lý dẫn đến chưa có sự đột phá cũng như chiều sâu trong công việc.
- Đa số lực lượng lao động là dân nhập cư nên khả năng gắn bó lâu dài với cơng ty
kém.
- Tại ACBRS, do đặc thù là bộ phận kinh doanh nên nhân sự thường xuyên thay đổi, gây khó khăn trong cơng tác đào tạo và quản lý. Thêm vào đó, do đa số là lực lượng
lao động trẻ nên tâm lý chưa muốn ổn định, muốn thử sức ở nhiều lĩnh vực, nhiều
công ty khác nhau.
2.4.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
2.4.2.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại Cơng ty
a. Phân tích cơng việc
Tại ACBR, bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được gộp chung là bảng mô tả công việc. Bảng này tương đối đã đầy đủ các mục cơ bản cần thiết của một bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc như là: tóm tắt cơng việc, quan hệ cơng việc bên trong và bên ngồi, các trách nhiệm chính, kiến thức chun mơn, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết, phẩm chất, tính cách cá nhân, … Tuy nhiên, nội dung các mục này cịn mang tính chất hình thức đơi chỗ khơng phù hợp với thực tế, chồng chéo
lên nhau, sơ sài, … làm cho nhân viên khơng thật sự hiểu hết được vai trị cũng như
nhiệm vụ, trách nhiệm của mình. Cụ thể là trong bảng này phần trách nhiệm chính của nhân viên quá ít trong khi thực tế họ phải thực hiện nhiều hơn thế, mục quyền hạn thì khơng ghi rõ ràng, yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực thiết yếu quá đơn giản không sát với thực tế của từng vị trí cơng việc,… Bên cạnh đó, thứ tự trình bày của bảng mơ tả này cũng khơng hệ thống khi đưa quan hệ công việc bên trong và bên ngồi đáng lẽ phải ở vị trí bên dưới mục mơ tả tóm tắt cơng việc. Ngồi ra, do chưa hiểu rõ được vai trò quan trọng của hai bảng này nên hiện tại hầu như việc phổ biến công tác này đã bị bỏ quên. b. Công tác tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ nội bộ Công ty
Tại ACBR, việc tuyển dụng nội bộ thường được áp dụng khi cơng ty có chiến lược mở rộng hoạt động kinh doanh như: thành lập các chi nhánh hoặc văn phòng kinh doanh
mới. Lúc này, các vị trí chủ chốt chi nhánh mới thường được công ty tuyển dụng nội bộ như: giám đốc chi nhánh, TPKD, .... Cụ thể là cuối năm 2010, công ty thành lập chi nhánh Lê Văn Sỹ và các vị trí chủ chốt được tuyển dụng từ chi nhánh Nguyễn Đình
Ngồi ra, tại ACBR cịn có trường hợp tuyển dụng nội bộ nhân viên từ bộ phận văn phòng sang bộ phận kinh doanh và ngược lại. Tuy nhiên, các trường hợp này rất ít phát sinh.
Bảng 2.1: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc năm 2009 – năm 2011 tại ACBR
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lao động tuyển dụng trong kỳ Số lao động nghỉ trong kỳ Số lao động tuyển dụng trong kỳ Số lao động nghỉ trong kỳ Số lao động tuyển dụng trong kỳ Số lao động nghỉ trong kỳ 6 tháng đầu năm 14 12 30 24 29 51 6 tháng cuối năm 20 15 46 17 37 44 Tổng cộng 34 27 76 41 66 95 Nguồn: Phòng HC-NS ACBR
Bên cạnh những ưu điểm của việc tuyển dụng nhân viên nội bộ như: đã được thử
thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm, ít bỏ việc, hiểu được mục tiêu của
doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới, tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, … thì việc tuyển dụng này cũng có những hạn chế như: ACBR mất
đi cơ hội tuyển dụng những người có thực lực từ bên ngồi, một vài vị trí phỏng vấn
tuyển dụng chỉ là hình thức do nhân sự có mối quan hệ tốt với Ban lãnh đạo dẫn đến
tâm lý ỷ lại không hợp tác với cấp quản lý trực tiếp, các ứng viên không được tuyển dụng dễ chia bè phái, mất đồn kết trong nội bộ cơng ty.
Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng năm 2009 – năm 2011 tại ACBR Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%)
1. Quảng cáo trên báo Tuồi Trẻ 22 65% 45 59% 19 29%
2. Quảng cáo trên trang web ACBR 10 29% 14 18% 39 59%
3. Nhân viên ACBR giới thiệu 1 3% 8 11% 3 5%
4. Cấp quản lý ACB giới thiệu 1 3% 1 1% 1 2%
5. Trường đại học 2 3% 3 5%
6. Điều động từ các phịng/ban trong cơng ty 6 8% 1 2%
Tổng cộng 34 100% 76 100% 66 100%
Nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty
Theo bảng 2.2, ACBR hầu như đã ứng dụng đầy đủ các nguồn tuyển dụng để thu hút
ứng viên. Tuy nhiên, các nguồn này có sự khác biệt về tỷ trọng. Cụ thể, chiếm đa số
nguồn tuyển dụng từ bên ngồi cơng ty là nguồn quảng cáo trên báo Tuổi Trẻ và quảng cáo trên trang web của ACBR. Hai nguồn này có sự thay đổi vị trí qua các năm. Nếu như năm 2009 và năm 2010 nguồn quảng cáo trên báo Tuổi Trẻ chiếm 65% và 59% thì năm 2011 nguồn quảng cáo trên trang web của ACBR lại chiếm tỷ trọng cao nhất 59%. Bên cạnh đó, cơng ty cũng sử dụng thêm một số nguồn khác trong quá trình tuyển dụng của mình như: nguồn nhân viên ACBR giới thiệu, cấp quản lý ACB giới thiệu và từ các trường đại học. Các nguồn này chiếm tỷ trọng không đáng kể.
Các bước của quy trình tuyển dụng:
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
ACBR cho tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng gồm các thành viên: Trưởng phòng HC-NS và Trưởng bộ phận cần tuyển dụng. Sau đó sẽ xác định được các tiêu
chuẩn tuyển chọn cho các ứng viên. - Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Để thông báo tuyển dụng, ACBR tiến hành cho đăng các mẫu tuyển dụng trên báo
Tuổi Trẻ, trang web của công ty, … nhằm thu hút ứng viên