CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.5 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của
cơng việc của ứng viên
2.5.1 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chứcvà ý định theo đuổi công việccủa ứng viên của ứng viên
Gatewood và cộng sự (1993) đã nghiên cứu khái niệm hình ảnh cơng ty và phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh của một tổ chức là một yếu tố dự báo mạnh mẽ đến quyết định theo đuổi việc làm với cơng ty đó.
Riordan và cộng sự (1997) đã hỗ trợ điều này bằng cách bình luận rằng nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự phát triển của hình ảnh cơng ty như là một chức năng của tín hiệu mà một tổ chức muốn truyền đến cho các nhóm đối tượng liên quan khác nhau.
Turban và cộng sự (1998) nhận định rằng nhận thức của ứng viên về việc làm và các thuộc tính tổ chức dựa trên hình ảnh được truyền đạt của một tổ chức, có thể có một tác động tích cực trực tiếp thu hút người nộp đơn cho các cơng ty.
Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng và kích thước của nguồn ứng viên lựa chọn của tổ chức (Turban và Cable, 2003). Do đó có thể nói rằng hình ảnhcơng ty là một sự biểu thịthơng tin có sẵncho một cá nhân tại một thời điểm và hình ảnh cơng ty tích cựccó thể thu hút nhiều người tìm việc tiềm năng đến vớitổ chức(Liang, Wei, 2009).
Theo Collins và Stevens (2001): Hình ảnh cơng ty ban đầucó thể ảnh hưởng đếnsự quyết địnhcủa ứng viên tiềm năngnộp đơn bởi vì hình ảnh ảnh hưởng đến sự thu hút mà cuối cùng cho thấy ảnh hưởng đến ý định nộp đơn vào một tổ chứccụ thể.
Theo Lemmink, Schuijf và Streukens (2003), xây dựngmột hình ảnhlà rất quan trọng và có mốiquan hệmạnh mẽvới ý địnhnộp đơn của ứng viên.
Nghiên cứu Khurram Shahzad (2011) một lần nữa khẳng định rằng có mối quan hệmạnh mẽ giữahình ảnhcủa tổ chức và ý định để nộp đơn vào tổ chức ở Pakistan. Hình ảnhcủa tổ chức đóng một vai trị quan trọng trong việc thu hút lực lượng lao độngcó kinh nghiệmvà tài năng. Vì vậycác tổ chứcsử dụnghình ảnh như là một thương hiệu tuyển dụng giữ chân nhân tài tốt nhất trong môi trườngtuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004).
Tại saocác ứng viên bị thu hút vào một tổ chức? Theo Cable và Judge (1997),người tìm việctập trung vào cácđặc điểm khác nhau của tổ chức như danh tiếng, vị thế, trả lương và sự phù hợp của cá nhân với tổ chức. Nhận thức về sự phù hợp cơng việc với cá nhân (Person-Job) có mối quan hệ tích cực đáng kể với thái độ nộp đơn công việc và ý định theo đuổi cơng việc (Van-Hooft, Born, Taris và Flier, 2006). Vì vậycác tổ chức có sự quen thuộc hơn đến ứng viên có nhiều khả năng có danh tiếngtích cực vàđược đánh giá là nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn (Daniel, Turban và Greening, 1997).
Theo kết quả nghiên cứu của Daniel Gomes (2011) về “Sức hấp dẫn của tổ chức và dự đinh nộp đơn của ứng viên tiềm năng” nhận định rằng: sự hấp dẫncủa tổ chức là mối quan hệ trung gian giữa các đặc tính cơng việcvà các thuộc tính tổ chức với ý định để nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng việc làm.
Nghiên cứu của Belt và Paolillo 1982; Turban và Greening 1996; Cable và Graham 2000; Highhouse, Lievens và Sinar, 2003; Lievens và Highhouse 2003; Cable và Turban 2003 đã thấy rằng việc xây dựng nhận thức tích cực củahình ảnhtổ chức đối với ứng viên sẽtạo được thu hút cho tổ chức như là nhà tuyển dụngtiềm năng.
Nghiên cứu của Belt và Paolillo (1982, p111): phát biểu rằng “người tìm việc đưa ra một lựa chọn để theo đuổi cơng việc với một tổ chứccó hình
ảnh tích cựchoặc tiêu cực, tổ chứccó hình ảnh tích cựcsẽlà nhà tuyển dụng có sức hấp dẫn hơn,và do đósẽ có một lợi thế cạnh tranh.
Nghiên cứu của Cable và Graham: kết quả nghiên cứu của Cable và Graham đã hỗ trợ cho khẳng định rằng “hình ảnh thương hiệu” của một tổ chức là một cấu trúc đa chiều, trong đómột người tìm kiếm cơng việcsẽlựa chọn cho mình vào một mơi trườngtổchức để hoàn thành các giá trịcá nhân và nhu cầu của họ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với giá trị củahình ảnh tổ chức đặc biệt khi xem xét khẳng định của Sorrell (trong Hart và Murphy 1998) rằng “trong tương lai, sự cạnh tranh thực sự trong thị trường tuyển dụngsẽ là giữa các cơng ty có hình ảnh tốt” (trang 63).
Nghiên cứu của Highhouse, Lievens, và Sinar (2003) cho thấy mối quan hệsự thu hút của tổchức đến hành vitheo đuổitổ chứccủa ứng viên.
Nghiên cứu của Gatewood, Gowan và Lautenschlager (1993): nghiên cứuphản ứng của sinh viên đại học để kiểm tra tác động của nhận thứchình ảnh của tổ chức về ý định theo đuổi việc làm với một tổ chức.Gatewood và cộng sự (1993: 423) phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh chung của doanh nghiệp và hình ảnh tuyển dụng có sự tương quan đáng kể với ý định theo đuổi cơng việc với tổ chức. Trong nghiên cứunày, hình ảnh tuyển dụng là một yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn so với hình ảnh chung của tổ chức và lưu ý rằng thông tin tuyển dụng được trình bày cho các đối tượng truyền đạt các đặc điểm tích cựccủa tổ chức.
Tóm lại, dựa vào những nghiên cứu trên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức ứng viên về hình ảnh của một tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ mà một ứng viên bị thu hút bởi tổ chứctrong quá trình tuyểndụng.Thêm vào đó, một ứng viên có một thái độtình cảmtích cực đối vớimột tổ chức sẽxem tổ chức đó như một thực thể mong muốnvà muốn tham gia vào mối quan hệ với nó (Aiman-Smith và cộng sự, 2001: 219).
2.5.2 Mơ hình nghiên cứu
Ban đầu, các ứng viên chưa có kiến thức nhiều về cơng ty/tổ chức. Họ chỉ có thể biết về cơngty/tổ chức qua những gì có thể nhìn thấy được: như vị trí, tên, quảng cáo, các hình thức truyền thông...Ứng viên dễ chịu tác động của các yếu tố hình ảnh đó hơn khi họ chưa biết về cơng ty, vì thế họ có thể dễ dàng nộp đơn cho một vị trí việc làm. Nhưng để có thể quyết định xem có nên tiếp tục theo đuổi vị trí mình đã nộp đơn, họ cần biết thêm thông tin nhiều hơn. Họ cần biết được công việc mà họ nộp đơn sẽ như thế nào, làm gì, có cơ hội thăng tiến hay khơng? Họ sẽ u thích cơng việc đó khơng? Khi đã xác định được một công việc là việc làm mình mong muốn, ứng viên cần biết được mức lương họ sẽ nhận được có đáp ứng u cầu của mình, cơng ty có chế độ đãi ngộ gì đối với nhân viên? Sau đó, ứng viên sẽ tìm hiểu thêm về mơi trường làm việc và cơ hội học tập, phát triển của công ty. Và cuối cùng, một công ty đem đến cho ứng viên một việc làm mang lại những giá trị tinh thần cao sẽ làm ứng viên cảm thấy đây là một cơng việc mà mình khơng thể nào bỏ qua, và sẽ bằng tất cả sự nỗ lực của mình để có thể làm được cơng việc này.
Dựa vào những phân tính về các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, tác giả đề nghị mơ hình nghiên cứu của đề tài này sauđây:
Công việc
Môi trường làm việc và cơ hội
phát triển Chính sách lương và chế độ đãi ngộ Ý định theo đuổi công việc của ứng viên
Giá trị văn hóa tinh thần
H1 (+)
H2 (+)
H3 (+)
H4 (+)
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài:
Giả thuyết H1: Một công việc hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
Giả thuyết H2: Môi trường làm việc và cơ hội phát triển tốt sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Giả thuyết H3: Một cơng ty có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Giả thuyết H4: Một giá trị văn hóa tinh thần cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.