Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig.
4. Sự kiên định
Các nhà lãnhđạo truy ềnđạt,làm mẫu và ra sức cũng c ố
những giá trị mà họ kỳ vọng 0.034
hành độngđang được công ty quan tâm
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Để hiểu rõ hơn về sự khác nhau trong cáchđánh giá của nhân viênđối với từng biến, ta tiếp tục phân tích như sau:
Bảng 14: Phân tích sựkhác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo độtuổi
Biến quan sátĐộtu ổi Trung bình
Các nhà lãnhđạo truyềnđạt,làm mẫu và ra sức cũng cố những giá trị mà họkỳ vọng.
Dưới 25 tuổi 3.73
Từ26 tuổi tới 40 tuổi 3.93
Trên 40 tuổi 4.15
Anh/chịti ếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hành động đang được công ty quan tâm
Dưới 25 tuổi 3.73
Từ26 tuổi tới 40 tuổi 3.61
Trên 40 tuổi 4.02
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Qua bảng trên ta thấy, trong sựkhác biệt vềcách đánh giá của nhân viên viên theo độtuổi, biến “Các nhà lãnhđạo truyềnđạt,làm mẫu và ra sức cũng cố những giá trị mà họ kỳ vọng” nhận được sự đánh giá cao từnhững người thuộc nhóm tuổi từ26 đến 40 tuổi và trên 40 tuổi. Điều này có thểdo những nhân viên thuộc nhóm tuổi này đã khá hài lịng với cơng việc và sẵn sàng tiếp thu các kỳvọng của lãnhđạo. Những người dưới 25 tuổi có mứcđánh giá thấp hơn. Điều này xảy ra có thểdo những người có độtuổi dưới 25 phần lớn là mới bắt đầu đi làm trong thời gian khơng lâu, họcịn muốn gặp nhiều thửthách và ý kiến cá nhân quá cao nên ít tiếp thu hơn các kỳvọng của lãnhđạo.
Đối với biến “Anh/chịtiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hành động đang được cơng ty quan tâm”, nhóm nhân viên trên 40 tuổi đánh giá cao nhất. Chứng tỏnhững nhân viên thuộc nhóm tuổi này quan tâm nhiều hơn đến những vấn đềmà cơng ty quan tâm.
•Bước 1, tiến hành phân tích phương sai của các biến quan sát xem chúng có
đồng nhất hay khơng.
Bảng 15: Kết quảkiểm định phương sai
Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig.
1. Sứ mệnh Anh/chị cảm nhậnđược sự đóng góp của bản thân trong việc
hoàn thành các mục tiêu 0.025
2. Khả năng thích nghi
Anh/chị thường xun tìm kiếm những cái mới,sáng tạo và
tìm cách cải tiến cơng việc của mình 0.043
3. Sự tham gia Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phịng banđang làm
việc 0.04
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Từkết quảphân tích phương sai thuộc bảng Test of Homogeneity of Variances thuộc mục 4.2 Phụ lục ta thấy hầu hết các giá trị sig.đều lớn hơn 0.05 nên các biến đều có phương sai đồng nhất nên có thể tiếp tục kiểmđịnh ANOVAđối với các biến này. Ngoại trừcác biến “Anh/chị cảm nhậnđược sự đóng góp của bản thân trong việc hồn thành các mục tiêu” thuộc nhóm nhân tố “Sứ mệnh”, “Anh/chị thường xuyên tìm kiếm những cái mới,sáng tạo và tìm cách cải tiến cơng việc của mình” thuộc nhóm nhân tố “Khả năng thích nghi” và “Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phòng ban đang làm việc” thuộc nhóm nhân tố“Sựtham gia” đều có giá trịsig. <0.05 nên có phương sai khơng đồng nhất nên không thểtiến hành với kiểm định Anova với các biến quan sát này.
•Bước 2, tiến hành phân tích ANOVA với các biến quan sát có phương saiđồng
nhất.
Bảng kết quảphân tích ANOVA thuộc phần phụlục 4.2 cho thấy hầu hết các mức ý nghĩa sig.đều lớn hơn 0.05 nên với mức ý nghĩa 0.05 ta có thểkết luận rằng khơng có sựkhác nhau trong cách đánh giá của nhân viên thuộc các nhóm trìnhđộhọc vấn. Ngoại trừba biến có giá trịsig.<0.05 là” Anh/ chị được chia sẻ đầyđủvềcác thông tin vềcông việc được giao”, “Anh/ chịnhận thấy rằng mình có tácđộng tích cực
đối với cơng ty”, “Việc đào tạo năng lực nhân viên là một điều tất yếu tạo nên sức mạnh tổng thểcho cơng ty”.Điều này chứng tỏcó sựkhác biệt trong cách đánh giá của nhân viên có trìnhđộhọc vấn khác nhau vềba yếu tốnày thuộc nhóm “Sựtham gia”.
Bảng 16: Kết quảphân tích AN OVA
Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig.
3. Sự tham gia
Anh/ chị được chia sẻ đầyđủ về các thông tin về cơng việc
được giao 0.014
Anh/ chị nhận thấy rằng mình có tác động tích cựcđ ối với
cơng ty 0.042
Việcđào tạo năng lực nhân viên là mộtđi ều tất yếu tạo nên
sức mạnh tổng thể cho công ty 0.032
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
•Bước 3: Phân tích rõ sựkhác biệt trọng cách đánh giá của nhân viên theo trình
độhọc vấn.
Qua bảng 17 ta thấy, trong sựkhác biệt vềcách đánh giá của nhân viên theo trìnhđộhọc vấn, tất cảcác biến đều nhận được sự đánh giá cao từnhững người có trìnhđộcao đẳng, trung cấp, tiếp đến là những người trìnhđộtrung học phổthơng. Chứng tỏnhững người thuộc các nhóm này đánh giá cao việc đào tạo nhân viên, họ cảm thấy được sự đóng góp của họvà hài lịng với cơng việc hiện tại.
Bảng 17: Phân tích sựkhác biệt trong cách đánh giá của nhân viên theo trìnhđộ học vấn
Biến quan sát Trìnhđộhọc vấn Trung bình
Anh/ chị được chia sẻ đầyđủ về các thông tin về công việcđược giao
Đại học, sau đại học 3.74 Cao đẳng, trung cấp 4.13 Trung học phổ thơng 3.83
động tích cựcđ ối với cơng ty Cao đẳng, trung cấp 4.03 Trung học phổ thông 3.86
Việc đào tạo năng lực nhân viên là một điều tất yếu tạo nên sức mạnh tổng thể cho công ty
Đại học, sauđại học 3.65 Cao đẳng, trung cấp 4.02 Trung học phổthông 3.83
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
2.3.3.3. Theo thời gian công tác
Bước 1, tiến hành phân tích phương sai của các biến quan sát xem chúng có đồng nhất hay khơng.
Bảng 18: Kết quảkiểmđịnh phương sai
Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig.
3. Sự tham gia Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phịng banđang làm việc
0.001
4. Sự kiên định
Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hành độngđang được cơng ty quan tâm
0.027
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu SPSS)
Từ bảng Test of Homogeneity of Variances thuộc phần 4.3 phụ lục ta thấy rằng có hai biến có giá trị sig. nhỏ hơn 0.05 là “Anh/chị cảm thấy mình là một phần của phịng banđang làm việc” và “Anh/chị tiếp thu cái mới,cái hay và khuyến khích những hànhđộngđang được cơng ty quan tâm”. Các biến này có phương sai khơng đồng nhất nên không thể tiến hành kiểmđịnh ANOVAđối với hai biến này. Các biến cịn lạiđều có giá trị sig. lớn hơn 0.05 nên các biếnđó có phương sai đồng nhất và kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
•Bước 2, tiến hành phân tích ANOVA với các biến quan sát có phương saiđồng
nhất.
Kết quảtừbảng 19 cho ta thấy tất cảcác mức ý nghĩa quan sátđều lớn hơn 0.05 với độtin cậy của phép kiểm định 95% thì ta có thểnói khơng có sựkhác biệt nào trong cách đánh giá của nhân viến thuộc các nhóm thời gian cơng tác khác nhau vềcác
yếu tốthuộc nhóm “Sứmệnh”, “Khảnăng thích nghi”, “Sựtham gia” và “Sựkiên định”.
Bảng 19: Kết quảphân tích AN OVA
Nhóm nhân tố Biến quan sát Sig.
1. Sứ mệnh Chỉ dẫn chiến lược và dự định
Anh/ chị hiểu rõ về các chiến lược của công ty 0.913 Sứ mệnh rõ ràngđịnh hướng cho công việc
hiện tại và tương lai của anh chị 0.769
Mục tiêu Công ty thông báo rõ ràng và cụ thể các mục
tiêu cho anh/chị 0.888
Anh/chị cảm nhậnđược sự đóng góp của bản
thân trong việc hồn thành các mục tiêu 0.835
Tầm nhìn
Anh/ chị hiểu biết về tầm nhìn của cơng ty 0.354 Tầm nhìn của cơng tytạo ra sự tích cực và động
lực cho anh/chị làm việc 0.236
2.Khả năng thích nghi
Thay đổi một cách sáng tạo
Anh/chị thường xuyên tìm kiếm những cái mới,sáng tạo và tìm cách cải tiến cơng việc của mình
0.603 Anh/chị cảm thấy thích nghi với sự thay đ ổi
của môi trường bên ngoài 0.719
Định hướng
vào khách
hàng
Anh/ chị hiểuđược nhu cầu của khách hàng và cam kếtđápứng các nhu cầuđược thayđổi vào bất kỳ lúc nào
0.747 Khách hàngảnh hưởng trực tiếp đến các việc
ra quyếtđịnh của công ty 0.184
Khả năng học
Học tập và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên
tập Anh/ chị xem những sai lầmlà bài học kinh
nghiệm và cơ hộiđể cải thiện bản thân 0.758
3. Sự tham gia
Việc phân quyền
Anh/ chị được chia sẻ đầyđủ về các thông tin
về công việcđược giao 0.399
Anh/ chị nhận thấy rằng mình có tác động tích
cựcđối với cơng ty 0.604
Định hướng nhóm
Sự hợp tác giữa các phòng banđược khuyến
khích trong cơng ty 0.447
Phát triển năng lực
Việcđào tạo năng lực nhân viên là mộtđi ều tất
yếu tạo nên sức mạnh tổng thể cho công ty 0.758 Các kỹ năng của anh/chị được phát triển trong
quá trình làm việc tại cơng ty 0.159
4. Sự kiên định
Các giá trị chính
Các giá trị rõ ràng và phù hợp trong công ty
điều chỉnh hành vi của anh/chị 0.589
Các nhà lãnhđạo truy ềnđạt,làm mẫu và ra sức
cũng cố những giá trị mà họ kỳ vọng 0.443
Sự thỏa hiệp
Cơng ty có những quyđịnh rõ ràng về những
việc làmđúng và sai trong tổ chức 0.281 Khi có vấnđề phát sinh, nhân viên sẽ lựa chọn
những giải pháp hợp lí và cơng bằng nhất 0.906
Sự kết hợp và hội nhập
Các bộ phận khác trong công ty cùng chia sẻ một triển vọng chungđểlàm việcđạt hiệu quả cao nhất
0.317
2.4. Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huếthơng qua mơ hình Denison Co.opmart Huếthơng qua mơ hình Denison
Sau khi thực hiện các đánh giá và dựa trên mức độ đánh giá từ đồng ý trởlên của các nhân viên trong công ty, tôi xác định được trạng thái văn hóa doanh nghiệp dựa trên mơ hình Denison. Các giá trịtrung bình dựa theo thang đo Likert từ1 đến 5 được chuyển sang thang điểm 100.
Bảng 20:Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TN H H M TV Co.opmart H uếthơng qua mơ hình D enison
Nhóm nhân tố Trung bìnhthang điểm 100 1. Sứ mệnh Chỉ dẫn chiến lược và dự định 76 Mục tiêu 75.5 Tầm nhìn 75.8 2. Khả năng thích nghi
Thay đổi một cách sáng tạo 75.9 Định hướng vào khách hàng 76.2
Khả năng học tập
74.6
3. Sự tham gia
Việc phân quyền 78
Định hướng nhóm 77 Phát triển năng lực 76.6 4. Sự kiênđịnh Các giá trị chính 78.6 Sựthỏa hiệp 79.3 Sự kết hợp và hội nhập 76.8
Hướng ngoại
Linh hoạt Niềm tin, giá trịnền tảng
Hướng nội
Biểu đồ4: M ơ hình D enison vềvăn hóa doanh nghiệp Cơng ty TN H H M TV Co.opmart H uế
Ổn định
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu, Phụlục mục 5)
Với kết quả từ bảng trên, ta xácđịnhđược mơ hình Denison dướiđây:
Co.opmart như sau:
- Văn hóa doanh nghiệp của Co.opmart Huếcó định hướng bên trong (nhân tốsự kiên định và sựtham gia) nổi bật hơn định hướng bên ngồi (nhân tốsựmệnh và khả năng thích nghi). Điều này cho thấy cơng ty có sựliên kết giữa các giữa các hệthống trong doanh nghiệp cũng như là nhân viên có sựliên kết với nhau. Từ đó tạo nên hiệu quảhoạt động và thểhiện được sựhài lòng của nhân viên đối với công ty. Tuy nhiên, công ty nên chú trọng hơn đến việc định hướng thịtrường cũng như phải ln thay đổi đểthích nghi với sựthay đổi của mơi trường kinh doanh.
- Các đặc tính linh động (khảnăng thích nghi và sựtham gia) vàổn định (sứ mệnh và sựkiên định) trong văn hóa doanh nghiệp của cơng tytương đối cao. Bên cạnh khảnăng thay đổi nhanh theo thịtrường, thực hiện các cải tiến đểlàm thỏa mãn khách hàng tốt nhất, cơng ty cịn biết sửdụng các hệthống, công cụ, tạo ra các liên kết đểhướng đến sựhiệu quảtrong công việc, mang lại lợi nhuận cao nhất.
- Nhân tốsựtham gia và nhân tốsứmệnh có quan hệmật thiết với nhau. Đó là mối quan hệkết nối mục đích chiến lược của công ty với tinh thần trách nhiệm, sựcam kết từphía nhân viên. Thành cơng này phản ánh trìnhđộ, khảnăng lãnhđạo kết hợp với sựnhiệt tình trong các hoạt động, sựnỗlực cùng trách nhiệm trong công việc của nhân viên. Đây là yếu tốcần được phát huy đểgóp phần hồn thiện hơn nền văn hóa doanh nghiệp của cơng ty.
- Cuối cùng, chuỗi giá trịkhách hàng được tạo ra bởi nhân tốkhảnăng thích nghi và sựkiên định, một bên liên quan đến thịtrường, bên còn lại thểhiện các giá trịbên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên khảnăng thích nghi chưa được đánh giá thật sự cao.Công ty nên tập trung vào thịtrường hơn và phối hợp với tình hình nội bộcơng ty đểcó thểhịa nhập hơn với thịtrường. Từ đó cơng ty có thểmang lại những trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng.
2.5. Đánh giá chung vềvăn hóa doanh nghiệp Cơng ty TNHH MTV Co.opmart Huế
2.5.1. Ưu điểm
- Với hơn 10 năm thành lập, Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế đãđạtđược những thành cơng nhấtđịnh. Cơng ty ngày càng thể hiệnđược vị trí của mình trên thị trường. Hoạtđộng dưới hình thức siêu thị, Co.opmart thu hút lượng lớn khách hàng trên địa bàn thành phố Huế cũng nhưkhách du lịchđến Huế mua sắm tạiđây. Co.opmart đã thành cơng trong những bướcđầu xây dựng văn hóa doanh nghiệp:
- Văn hóa hữu hình mang lại sự thoải mái cho khách hàng khi mua sắm tạiđây về kiến trúc hạ tầng,đồng phục, sự bài trí hàng hóa, logo, slogan…
- Các chính sách dành cho nhân viên rõ ràng như về chính sách khen thưởng, các quy định trong cơng ty.
- Mơi trường làm việc năng động, thoải mái. Sự hợp tác giữa các phịng ban ln ln đượcđặt lên cao.
- Nhân viên nắm rõ về các mục tiêu, chiến lược, sứ mệnhđể cóđịnh hướng cho cơng việc hiện tại và tương lai.
- Tạo dựng được niềm tinđối với cảnhân viên và khách hàng.
- Thay đổi để đểphù hợp với môi trường kinh doanh ln biến động.
- Giữgìnđược nét đẹp truyền thống văn hóa, dân tộc và đưa nó vào các hoạt động của cơng ty nhằm quảng bá văn hóa Việt Nam.
2.5.2. Hạn chế
- Vềvăn hóa hữu hình: cần đầu tư thêm các trang thiết bịcũng như đổi mới các thiết bị đã cũ.
- Phong cách lãnhđạo còn một vài cứng nhắt nên dẫn đến sựbất hợp tác, bất bìnhởmột sốnhân viên.
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MTV CO.OPMART HUẾ 3.1. Định hướng hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế
Để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trước hết doanh nghiệp cần nhận thứcđược tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệpđối với sự phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần xây dựng nhữngđịnh hướngđể phát triển và hồn thiện văn hóa doanh nghiệp:
- Thứ nhất, ban lãnh cần hoàn thiện các giá trị như sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi cũng như hệ thống các quyđịnh . Nếuđược nêu ra càng rõ ràng thì văn hố doanh nghiệp càng dễ được nhận diện ngay từ đầu nó cần phải như thế nào.
- Thứ hai, việc phát triển văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với mục tiêu lâu dài, chiến lược phát triển của công ty và phù hợp vớiđạođức kinh doanh.
- Thứ ba, cải thiện và nâng cao hệ thống cơ sở vật chấtđể đápứng nhu cầu khách hàng.
- Thứ tư, chú trọng việcđào tạo nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực mạnh sẽ tạo ra một tổ chức vững mạnh. Văn hóa doanh nghiệp cũng cần lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người làm trung tâm.
- Thứ năm, luôn chú trọng vào nhu cầu khách hàng. Bất kỳ hoạtđộng nào của công ty cũng cần hướng theo khách hàng như các hoạtđộng nâng cao chất lượng dịch vụ, các chương trình hoạtđộng siêu thị. Việc ln bám sát khách hàng sẽ giúp công ty nắm rõ nhu cầu khách hàng từ đó đảm bảođápứng cho khách hàng những thứ họ cần.
3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Co.opmart Huế
3.2.1. Giải pháp chung
- Xây dựng hệ thống tài liệu chuẩn mực ứng xử thống nhất trong nội bộ công ty. Việc xây dựng hệ thống văn hóa này là rất quan trọng. Dựa trên hệ thống này, tất cả nhân viên có thể truy cập những tài liệu chung mang hình ảnh Co.opmart và những giá trị cốt lõi. Bên cạnhđó cịn giúp những nhân viên với có thể dễ dàng hịa nhập tập thể.
- Nâng cao nhận thức của cán bộ cơng nhân viên về văn hóa doanh nghiệp. Xem nhân lực là quan trọng hàngđầu. Xây dựng chiến lượcđầu tư cho con ngườiđể phát huy tài năng và sức sáng tạo laođộng của mỗi cá nhân trong DN quađó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thường xuyênđào tạo nhân lực quản lý,đào tạo tại chỗ như: mở các lớpđào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, mở các hội thảo,đào tạo ngồi cơng ty thông qua việc gửi đi đào tạo, hoặc tự học bổ sung nghiệp vụ chuyên môn.
- Nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng, lấy khách hàng làm trung tâm và nâng cao phong cách giao tiếp của cán bộ công nhân viên trong nội bộ và với khách hàng.
- Công ty nên tập trung nâng cao tác phong làm việc, tháiđộ làm việc của nhân viên khi tiếp xúc với khách hàng. Bên cạnhđó, cơng ty nên lắng nghe vàđápứng tốt