(sự sáng tạo của ngƣời lao động)
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
0,841 2 162 0,433
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).
Xét biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) từ bảng 4.25 giá trị trung bình đại diện của biến ST có sig Levene = 0,433 > 0,05 nên có thể coi phương sai giữa các nhóm tuổi khơng khác nhau, do đó ta sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm tuổi và trung bình đại diện biến sự sáng tạo của người lao động ở bảng 4.21. Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa 0,58 > 0.05, như vậy với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động giữa các nhóm tuổi khác nhau.
Bảng 4.22 Kết quả phân tích ANOVA Biến Tổng bình phƣơng df Trung bình F Sig. Giữa các nhóm 0,540 2 0,270 0,546 0,580 Trong nhóm 80,176 162 0,495 Tổng 80,716 164
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến Thâm niên công tác với biến Thâm niên công tác
Xét biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động từ bảng 4.28 giá trị trung bình đại diện của biến ST có sig Levene = 0,331 > 0,05 nên có thể coi phương sai giữa các nhóm thâm niên cơng tác khơng khác nhau, do đó ta sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa thâm niên cơng tác và trung bình đại diện biến sự sáng tạo của người lao động ở bảng 4.24.
Bảng 4. 23 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc sự sáng tạo của ngƣời lao động
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1,149 3 161 0.331
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).
Bảng 4.24 Kết quả phân tích ANOVA
Biến Tổng bình phƣơng df Trung bình F Sig. Giữa các nhóm 0,502 3 0,167 0,336 0.799 Trong nhóm 80,214 161 0,498 Tổng 80,716 164
Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa 0,799 > 0.05, như vậy với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động giữa các nhóm thâm niên cơng tác khác nhau.
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động với biến trình độ học vấn với biến trình độ học vấn
Xét biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao động từ bảng 4.26 giá trị trung bình đại diện của biến ST có sig Levene = 0,338 > 0,05 nên có thể coi phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn khơng khác nhau, do đó ta sẽ xem xét kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm trình độ học vấn và trung bình đại diện biến sự sáng tạo của người lao động ở bảng 4.34.
Bảng 4.25 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc sự sáng tạo của ngƣời lao động
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
0,925 1 162 0.338
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).
Bảng 4. 26 Kết quả phân tích ANOVA
Biến Tổng bình phƣơng df Trung bình F Sig. Giữa các nhóm 0,795 2 0,398 0,806 0,448 Trong nhóm 79,921 162 0,493 Tổng 80,716 164
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS).
Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa 0,448 > 0.05, như vậy với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau.
Tóm tắt chƣơng
Chương 4 trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Từ các yếu tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Và từ các biến đề xuất ban đầu: Động lực nội tại, Tự kỷ trong sáng tạo, Phong cách tƣ duy sáng tạo, lãnh đạo mới về chất. Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, có sự chuyển gộp giữa các biến tạo
nên nhân tố mới: Động lực nội tại, Năng lực sáng tạo, Động lực sáng tạo, lãnh
đạo mới về chất. Phân tích hồi quy được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy động lực nội tại, năng lực sáng tạo, động lực sáng tạo và phong cách lãnh đạo mới về chất càng tốt thì làm tăng sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức cơng. Ngồi ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy khơng có sự khác nhau trong đánh giá các nhân tố giữa các nhóm khảo sát.
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ
Chương 5 tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả chính mà nghiên cứu đạt được. những hạn chế của nghiên cứu. đề xuất các kiến nghị và hướng nghiên cứu kế tiếp trong tương lai.
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức công. Các thước đo lấy mẫu từ người lao động tại các phòng, ban, ngành, đồn thể trong Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau và có độ tin cậy khá cao.
Thang đo yếu tố Động lực nội tại có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,403. Thang đo yếu tố Động lực sáng tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,841. Thang đo yếu tố năng lực sáng tạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,690. Thang đo yếu tố lãnh đạo mới về chất có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,772.
Kết quả chạy hồi quy cho thấy bốn giả thuyết được đưa ra: khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực nội tại với sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức công; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực sáng tạo với sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức cơng; khảo sát mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo mới về chất với sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức công; được kiểm định và chứng minh với hệ số β >0 lần lượt là 0,249; 0,192; 0,180.
Từ kết quả khảo sát cho thấy các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau. Với dữ liệu khảo sát thì kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về sự sáng tạo của người lao động giữa 02 nhóm giới tính: Nam và Nữ (với độ tin cậy 95%). Kết quả kiểm định giả thuyết về sự sáng tạo của người lao động với độ tuổi chưa có sự khác biệt ở mức ý nghĩa 95%. Hay nói cách khác, chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của sự sáng tạo của người lao động giữa các nhóm tuổi khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Kết quả kiểm định cho thấy chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của sự sáng tạo của người lao động giữa các nhóm thâm niên khác nhau ở mức ý nghĩa 5%. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy những người lao động có động lực nội tại và động lực sáng
tạo trong công việc càng cao, sự sáng tạo càng cao và kết quả làm việc của người lao động tốt hơn.
5.2. Khuyến nghị
Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực nội tại, động lực sáng tạo và phong cách lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến sự sáng tạo của người lao động. Do đó, để nâng cao sự sáng tạo của người lao động trong công việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau cần thực hiện những hàm ý chính sách sau:
5.2.1. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực nội tại của người lao động:
Để cán bộ, công chức, viên chức và người lao động xem công việc là phần đời mang lại sự hài lịng hơn cần tạo mơi trường làm việc tích cực, tạo sự hấp dẫn trong công việc. Động lực nội tại là bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích. Để kích thích sự sáng tạo cho người lao động phải tăng khả năng về động lực nội tại của người lao động trong việc cho họ hiểu rõ về công việc họ làm, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, đầy đủ trang thiết bị, môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát… sẽ thúc đẩy khả năng sáng tạo trong công việc.
Trong khu vực công cần cải thiện việc giao đúng người, đúng việc, một người kiêm nhiệm quá nhiều nhiệm vụ, tham gia nhiều ban chỉ đạo không đúng chuyên môn lĩnh vực công tác. Với quy định luân chuyển người lao động ở một số vị trí cơng tác đã làm ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động rất lớn (vì cố gắng sáng tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong ba năm thì cũng bị luân chuyển và thành quả để lại cho người khác). Song song đó, trong cơng tác tổ chức cịn q chú trọng thực hiện đúng việc luân chuyển mà chưa xét đến chuyên môn được đào tạo, chính điều này tạo áp lực lớn cho người lao động khi nhận nhiệm vụ không đúng chuyên môn được đào tạo, là rào cản rất lớn cho sự sáng tạo trong công việc của người lao động. Vì vậy, khi luân chuyển người lao động cần quan tâm đến ngành nghề chuyên môn phù hợp với vị trí được đề cử để thúc đẩy được động lực nội tại của người lao động, làm tăng khả năng sáng tạo trong công việc hơn. Hạn chế việc một người đảm trách quá nhiều nhiệm vụ, người lao động sẽ bị áp lực quá nhiều
phải hồn thành khối lượng cơng việc quá lớn, điều này cũng chính là rào cản cho sự sáng tạo trong công việc.
Lãnh đạo khi phân cơng nhiệm vụ cần lưu ý đến thời hạn hồn thành nhiệm vụ, tránh việc quá gấp rút làm tăng phần căng thẳng hơn trong công việc, áp lực về thời gian phải hồn thành nhiệm vụ mà từ đó khơng thể sáng tạo được trong cơng việc. Vì vậy, khi phân cơng nhiệm vụ cho người lao động, lãnh đạo nên giao nhiệm vụ trọng tâm và biết trao quyền thực hiện chi tiết cho mỗi người lao động, từ đó sẽ thúc đẩy được động lực nội tại của người lao động, xem công việc là niềm vui và đem đến sự hài lòng cho bản thân họ, tạo sự cố gắng sáng tạo hơn để hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu được quả cao.
5.2.2. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động:
Để tác động tích cực đến động lực sáng tạo của người lao động nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong các cơ quan thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, cần có các giải pháp sau:
Xây dựng hệ thống phần thưởng và cơ chế thưởng đối với những ý tưởng, sáng kiến phù hợp của người lao động. Phần thưởng có thể là tiền hoặc biểu dương trước tập thể để người lao động cảm thấy tự tin và phấn khởi. Đồng thời, xây dựng một hệ thống tiếp nhận và đánh giá các ý tưởng từ người lao động; trao đổi, đánh giá và phản hồi tích cực các ý kiến sáng tạo, đổi mới của người lao động. Cần có bộ phận tiếp nhận mọi ý kiến cho sự sáng tạo của người lao động. Bên cạnh đó, những phản hồi, đánh giá và trân trọng những ý kiến sáng tạo của người lao động là rất cần thiết.
Ngoài ra, lãnh đạo từng phòng, ban, ngành cần trao đổi thường xuyên với người lao động để định hướng các vấn đề đang cần được giải quyết của tổ chức nhằm tạo ra sự tự lập hay tự do cho người lao động có cơ hội sáng tạo. Lãnh đạo có thể trao quyền (empower) và khuyến khích người lao động suy nghĩ sáng tạo hơn đối với những công việc họ thường làm, đồng thời xác định rõ ràng về mục tiêu và thời hạn cụ thể của công việc.
5.2.3. Hàm ý chính sách nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động:
Tổ chức cần trang bị đầy đủ các thiết bị tại nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động nâng cao năng lực sáng tạo trong công việc. Tạo điều kiện cho người lao động được tham gia các lớp đào tạo chuyên môn, các buổi hội thảo, chuyên đề để nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển khả năng sáng tạo trong cơng việc ở tầm cao. Cần có những buổi học chuyên đề kết hợp với đi thực tế học hỏi kinh nghiệm và có những chia sẻ các kỹ năng làm việc của các đơn vị, tổ chức cùng ngành, điều này giúp cho người lao động đúc kết thêm kinh nghiệm, từ đó có thêm những sáng tạo mới trong công việc.
5.2.4. Hàm ý chính sách về sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức:
Cần có chế độ, chính sách khuyến khích người lao động trình bày những ý tưởng hữu ích mới lạ cho tổ chức. Có sự đánh giá cơng bằng và nhìn nhận những ý tưởng mới của người lao động, có góp ý thiết thực để đưa những ý tưởng mới được thực hiện đem lại hiệu quả cao cho công việc. Đối với những dự án, công việc phức tạp, cần tạo điều kiện cho hoạt động đội, nhóm được phát triển để cùng có nhiều ý kiến hay nhằm thực hiện nhiệm vụ tốt hơn. Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, tạo điều kiện hỗ trợ người lao động tự quyết định cách hồn thành nhiệm vụ của mình để họ thấy rõ trách nhiệm trong công việc mà từ đó sẽ thúc đẩy họ sáng tạo, có những ý tưởng mới để đạt được kết quả tốt nhất trong nhiệm vụ.
5.3. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo 5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu:
Nghiên cứu này đã có những đóng góp nhất định về lý thuyết và thực tiễn. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã xây dựng một mơ hình về sự sáng tạo của người lao động dựa theo cơ sở lý thuyết về các thành phần của sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (Amabile, 1985, 1996, 1997) và một số cơng trình của các tác giả khác. Theo đó, từng thành phần trong mơ hình của Amabile đã được phân tích và đại diện bởi các biến nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu trên mẫu được chọn đã chứng minh có mối liên hệ giữa một số biến nghiên cứu đối với sự sáng tạo của người lao động.
Đây là cơ sở và tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo để mở rộng hệ thống các nghiên cứu về sự sáng tạo ở Việt Nam. Cuối cùng, dựa trên kết quả phân tích thống kê nghiên cứu đã đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động sáng tạo đổi mới để hồn thành sứ mạng của tổ chức cơng.
5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo:
Ngồi những đóng góp như trên, nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những hạn chế mà các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này cần khắc phục. Về phạm nghiên cứu, nghiên cứu chỉ thực hiện tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Khả năng khái quát hóa của kết quả nghiên cứu sẽ cao hơn nếu thực hiện thêm ở một số Văn phòng Tỉnh ủy và Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố khác của Việt Nam.
Về độ tuổi của các người lao động trong mẫu được chọn, nghiên cứu cũng đã dự đốn được sự khó khăn khi tìm kiếm và tiếp cận những người lao động có độ tuổi trên 45. Vì vậy, nghiên cứu này kiểm định chủ yếu đối với người lao động ở độ tuổi từ 45 trở xuống. Các nghiên cứu tiếp theo cần chọn mẫu rộng hơn để nâng cao hơn nữa độ tin cậy của những kiểm định.
Về kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đã thể hiện được mối quan hệ giữa các biến trong mơ hình. Tuy nhiên, hệ số xác định của mơ hình chưa cao, cho thấy có thể cịn nhiều yếu tố khác có thể tham gia giải thích cho sự sáng tạo của người lao động như: Tính cách, kiến thức, văn hóa của tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức… nhưng chưa được đưa vào nghiên cứu. Vì thế, cần có nhiều nghiên cứu tiếp theo xem xét