1.8.1 Kinh nghiệm hạn chế RRHĐ của các NHTM trên thế giới.
Hạn chế RRHĐ trong những năm gần đây đã trở thành một hoạt động quan trọng đối với các NHTM. Hạn chế RRHĐ là q trình tổ chức tín dụng tiến hành các hoạt động tác động đến rủi ro hoạt động, bao gồm việc thiết lập cơ cấu tổ chức,
29
xây dựng hệ thống các chính sách, phương pháp quản lý RRHĐ để thực hiện quá trình quản lý rủi ro đó là xác định, đo lường, đánh giá, quản lý, giám sát và kiểm tra kiểm soát RRHĐ nhằm bảo đảm hạn chế tới mức thấp nhất rủi ro xảy ra.
Theo sự tổng hợp của Mai Trang (2013), có rất nhiều ngân hàng trên thế giới đã áp dụng các biện pháp quản trị RRHĐ ngay sau khi Basel II có hiệu lực. Nhiều ngân hàng ở Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản, Australia đã áp dụng cách tiếp cận đo lường hiện đại AMA. Kết quả nghiên cứu do Ủy ban Basel thực hiện đối với 121 ngân hàng tại 17 quốc gia cho đến hết năm 2008 đã kết luận rằng vốn RRHĐ của các ngân hàng sử dụng AMA thấp hơn các ngân hàng không sử dụng AMA (10,8% so với 12-18%).
Hơn 50% ngân hàng Tây Ban Nha đã thực hiện đổi mới hoạt động và tổ chức nhằm mục tiêu hạn chế RRHĐ như: thành lập một bộ phận riêng biệt chuyên về RRHĐ, đổi mới hệ thống báo cáo và áp dụng công nghệ hiện đại.
Một số ngân hàng sử dụng tối đa nguồn lực từ bên ngoài để hạn chế RRHĐ, như ING Group thuê IBM để quản trị RRHĐ, Citibank sử dụng phần mềm CLS. Citibank thực hiện quản trị RRHĐ theo các tiêu chuẩn và chính sách rủi ro và kiểm soát trên cơ sở tự đánh giá rủi ro. Hoạt động của các phòng ban, đơn vị kinh doanh được xác định, đánh giá thường xuyên; từ đó các quyết định điều chỉnh và sửa đổi hoạt động để giảm thiểu RRHĐ được đưa ra. Các hoạt động này được tài liệu hóa và cơng bố trong ngân hàng. Các chỉ số đo lường rủi ro chính được xác định kỹ lưỡng và cụ thể - và đó là điều kiện để Citibank thực hiện hạn chế RRHĐ.
Khung quản trị RRHĐ cũng được vận dụng một cách linh hoạt cho phù hợp với điều kiện của từng quốc gia, từng ngân hàng. Ngân hàng DBS đã cụ thể hóa khung quản trị trên như sau: Các RRHĐ được phân tích trên hai giác độ: tần suất xuất hiện và mức độ tác động. Từ đó, DBS xác định cách thức tổ chức và xây dựng các chương trình giảm thiểu các mức RRHĐ như: kiểm soát nội bộ, bảo hiểm quốc tế.
30
Tại DBS, các công cụ và kỹ thuật quản trị RRHĐ được sử dụng như kiểm soát tự đánh giá, quản lý sự kiện, phân tích rủi ro và báo cáo.
1.8.2. Một số bài học hạn chế RRHĐ cho các NHTM Việt Nam
Cũng theo Mai Trang (2013), để hạn chế RRHĐ, các NHTM Việt Nam cần :
Thứ nhất, áp dụng triệt để khung quản trị RRHĐ theo ủy ban Basel. Đối với
NHTM, tất cả các cấp từ Hội đồng quản trị, ban Tổng giám đốc, và tất cả các nhân viên đều phải nhận thức được tầm quan trọng của RRHĐ. Hội đồng quản trị phải thuê tư vấn xây dựng khung quản trị RRHĐ phù hợp cho ngân hàng của mình và môi trường kinh doanh. Trong đó, hai vấn đề chủ chốt cần được đầu tư là: Xây dựng hoàn thiện chiến lược cho quản trị RRHĐ, và hoàn thiện cấu trúc quản trị RRHĐ, đặc biệt là cấu trúc tổ chức. Chiến lược quản trị RRHĐ phải bao gồm các vấn đề chính là xác định RRHĐ và nhận biết các nguyên nhân gây RRHĐ, mô tả hồ sơ rủi ro, mô tả về các trách nhiệm quản lý rủi ro hoạt động vào tổng thể quản lý rủi ro nói chung của ngân hàng.
Về vấn đề cấu trúc để hạn chế RRHĐ, NHTM cần thành lập, hoàn thiện Ủy ban quản lý rủi ro riêng biệt, trong đó RRHĐ là một bộ phận. Bộ máy giám sát rủi ro của ngân hàng cần hoạt động độc lập, khơng tham gia vào q trình tạo rủi ro, có chức năng quản lý, giám sát rủi ro.
Thứ hai, xây dựng ý thức về hạn chế RRHĐ trong toàn hệ thống, lựa chọn các
lĩnh vực ưu tiên để thiết lập các chốt kiểm soát về RRHĐ. Tất cả các nhân viên trong ngân hàng cần được đào tạo để hiểu biết và tham gia tự xác định RRHĐ – xác định nguyên nhân, đánh giá trong tất cả các rủi ro hiện có trong tất cả sản phẩm, hoạt động, quy trình và hệ thống của ngân hàng. Các chốt kiểm soát về RRHĐ được lựa chọn dựa trên các tiêu chí: lĩnh vực có lợi nhuận cao, là nghiệp vụ cơ bản của NHTM, có thể gây tổn thất nặng nề nếu xảy ra rủi ro. Điều này cũng có thể được hiểu là bất kỳ hoạt động nào của ngân hàng cần phải được kiểm soát chéo.
31
Thứ ba, xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đo lường rủi ro chính, định lượng hóa
RRHĐ theo cách tiếp cận AMA. Kết hợp các chỉ tiêu định tính (tự đánh giá, kiểm tra) và các chỉ tiêu định lượng và tính tốn khả năng xảy ra rủi ro.
Thứ tư, xây dựng ngân hàng dữ liệu về RRHĐ và sử dụng cơng nghệ hiện đại
trong phân tích, xử lý RRHĐ. Các NHTM nên nhanh chóng xây dựng quy trình hướng dẫn để thu thập thêm các thông tin tổn thất. Nếu có điều kiện, tối ưu hóa cơng nghệ hiện đại để phân tích, đánh giá và xử lý RRHĐ. Các NHTM nên tham gia các tổ chức bên ngoài, tăng cường đối thoại với ngân hàng bạn, Ngân hàng Nhà nước để chia sẻ thông tin tổn thất.
Thứ năm, hạn chế tối đa nguyên nhân gây ra RRHĐ từ các yếu tố bên trong
NHTM như con người, quy trình, hệ thống. Các chính sách quản trị nhân lực cần hướng tới mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, đạo đức nghề nghiệp tốt; các quy trình nghiệp vụ cần được rà sốt thường xun, hồn thiện hóa, tránh q cứng nhắc và có lỗ hổng. Hệ thống cơng nghệ thơng tin và vận hành cần được bảo dưỡng và cập nhật thường xuyên. Những chức năng cơ bản của những phần mềm ứng dụng cho RRHĐ ít nhất cần có là nhập dữ liệu được phân cấp (dữ liệu tổn thất, các chỉ số rủi ro, các phản hồi để đánh giá rủi ro), sau đó phần mềm này phải tập trung đánh giá trên mọi phạm vi kinh doanh.
Cuối cùng là hạn chế tối đa các nguyên nhân RRHĐ bên ngoài, xây dựng các
phương án, đưa ra tình huống để sẵn sàng đối phó cũng như khắc phục kịp thời hậu quả do các lỗi truyền thông, thiên tai, hoả hoạn gây ra RRHĐ.
1.9. Thiết kế mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến RRHĐ của các NHTM
1.9.1. Các nghiên cứu liên quan
Kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hoài Linh (2012) cho thấy RRHĐ liên quan tới bốn yếu tố: con người, hệ thống cơng nghệ thơng tin, quy trình thủ tục và
32
RRHĐ xuất phát từ bốn yếu tố: con người, hệ thống công nghệ thông tin, quy chế, các yếu tố khách quan khác. Tuy nhiên, những nghiên cứu trên chỉ dựa trên lý khung lý thuyết về RRHĐ, chưa có một nghiên cứu thực nghiệm khảo sát cụ thể.
1.9.2. Mơ hình nghiên cứu ban đầu của tác giả
Từ kết luận các yếu tố ảnh hưởng đến RRHĐ của ngân hàng trong các cơng trình nghiên cứu trước đây, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc và xây dựng nên mơ hình nghiên cứu trong luận văn này chính là sự tổng hợp của các yếu tố bên ngoài, bên trong ngân hàng thành bốn yếu tố chủ yếu sau: yếu tố con người, yếu tố hệ thống, yếu tố bên ngoài và yếu tố pháp lý. Và bốn yếu tố này đều tác động đến RRHĐ của NHTM.
Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu ban đầu.
(Nguồn: Sự nghiên cứu và tổng hợp của tác giả) 1.9.3. Mẫu nghiên cứu.
Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu phát bảng câu hỏi theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất. Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan trọng khiến người ta chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và tiết kiệm về thời gian. Việc xác định kích tước mẫu nghiên cứu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu
Yếu tố con người Yếu tố hệ thống
Yếu tố pháp lý Yếu tố bên ngoài
Rủi ro hoạt động của NHTM
33
cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số thích hợp là 100 cịn Guilford (1954) thì cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì khơng đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100=tệ, 200=khá, 300=tốt, 500=rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời.
Một số nhà nghiên cứu khác thì khơng đưa ra các con số cụ thể về số mẫu cần thiết trong nghiên cứu mà chỉ đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và tham số cần ước lượng. Đối với phân tích yếu tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa ra trong phân tích nhân tố. Theo Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng kích thước mẫu cần gấp 5 lần so với lượng biến là thích hợp. Trong khi đó, Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) lại cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 thì thích hợp. Trong đề tài này có 26 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích yếu tố. Vì vậy, mẫu số tối thiểu cần thiết là 26 x 5 = 130. Như vậy, kích thước mẫu là 150 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này.
1.9.4. Giới thiệu mơ hình nghiên cứu chính thức.
Mơ hình được thu thập thơng tin thông qua việc khảo sát 160 đối tượng là nhân viên, nhà quản lý của các Ngân hàng và có 150 phiếu thu thập đạt kết quả. Sau khi thu thập thơng tin, sử dụng mơ hình xác suất tuyến tính (logit) để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến RRHĐ của các NHTM Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM, mơ hình có dạng:
Y= α + β1CN + β2HT + β3BN + β4PL
Trong đó Y là biến phụ thuộc và các biến độc lập lần lượt là CN, HT, BN, PL. Các biến được giải thích cụ thể trong Bảng 1.1:
34
Bảng 1.1: Các biến trong mơ hình nghiên cứu
STT Các chỉ tiêu Tên biến Diễn giải
1 Rủi ro hoạt động
Y Biến phụ thuộc, các biến độc lập sẽ được dùng để diễn giải cho biến phụ thuộc Y
2 Yếu tố con người
CN Biến độc lập, bao gồm các yếu tố như trình độ học vấn, năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng.
3 Yếu tố hệ thống
HT Biến độc lập, bao gồm các yếu tố như sự gián đoạn của hệ thống thông tin, các yếu tố công nghệ thông tin, các thiết bị phần mềm, phần cứng.
4 Yếu tố bên ngoài
BN Biến độc lập, bao gồm các yếu tố như gian lận khách hàng, thiên tai, bạo loạn, bị phá hoại, trộm cắp, tình hình chính trị
5 Yếu tố pháp lý PL Biến độc lập gồm các yếu tố như hệ thống pháp luật không rõ ràng, thiếu các quy định, quy chế về các quy định ngân hàng và các sản phẩm phức tạp.
(Nguồn: Theo nghiên cứu của tác giả)
Kết luận chƣơng 1:
Trong chương 1, tác giả đã tổng hợp các lý thuyết liên quan đến RRHĐ của ngân hàng. Tác giả chỉ ra khái niệm, loại hình các loại RRHĐ mà NHTM thường gặp phải, tác giả cũng tổng hợp được các nguyên nhân chính gây ra RRHĐ cho hệ thống NHTM và các hậu quả mà RRHĐ gây nên. Từ đó, đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến rủi ro hoạt động của các NHTM bao gồm: yếu tố con người, yếu tố pháp lý, yếu tố hệ thống và yếu tố bên ngoài. Từ các yếu tố trên, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu để nêu lên thực trạng các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến RRHĐ của NHTM trong chương 2.
35
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN RỦI RO HOẠT ĐỘNG CỦA MỘT SỐ NHTM VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM 2.1 Thực trạng tình hình hoạt động của các NHTM Việt Nam trên địa bàn TPHCM
2.1.1. Tình hình các NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM
Sau khi nhà nước Việt Nam chuyển đổi loại hình cho phù hợp với tình hình mới, nền kinh tế thị trường ra đời. Theo đó hệ thống ngân hàng Việt Nam cũng thay đổi và chia làm hai cấp gồm NHNN Việt Nam và các Ngân hàng chuyên doanh. Tiền thân của các NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM là Ngân hàng Sài Gịn Cơng Thương, Ngân hàng Xuất nhập khẩu Việt Nam, Ngân hàng Cổ phần Phát triển Nhà. Trong đó, Ngân hàng Sài Gịn Cơng Thương là NHTM Cổ phần đầu tiên của cả nước được thành lập vào năm 1987, với đầy đủ chức năng về tiền tệ, tín dụng đối nội và đối ngoại khi có Luật cơng ty và Pháp lệnh ngân hàng. Và sau khi có Pháp lệnh Ngân hàng, các ngân hàng khác xuất hiện bao gồm: Á Châu, Đông Á, Phương Đông, Ngân hàng Việt Á. Ngoài ra, các NHTM trên địa bàn TP.HCM cịn được hình thành từ việc hợp nhất các hợp tác xã tín dụng. Các ngân hàng này chiếm đại đa số các NHTM cổ phần tại TP.HCM gồm 12 ngân hàng cổ phần: Nam Á, Đại Nam, Mê Kông, Nam Đô, Việt Hoa, Quế Đô, Phương Nam, Đệ Nhất, Gia Định, Tân Việt, Sài Gịn Thương Tín, Nơng thơn An Bình.
Trong hồn cảnh hình thành với mặt tích cực là nhằm giải quyết các hậu quả cũ, nhưng do được đặt trong giải pháp tình thế, nên có những nhược điểm nhất định. Vốn điều lệ của các ngân hàng khá thấp, trong đó có một số ngân hàng có vốn điều lệ không phù hợp, hiệu quả hoạt động trong thời kỳ đầu thành lập nhìn chung là khơng cao. Trong q trình phát triển, chúng ta đã chứng kiến sự ngưng hoạt động của các ngân hàng như Ngân hàng Việt Hoa, Ngân hàng Nam Đơ, Mê Kơng, Đại Nam. Nhưng nhìn chung, các NHTM đã có những đóng góp tích cực trong q trình
36
dân cư phục vụ cho nhu cầu sản xuất tiêu dùng, góp phần thúc đẩy sự cạnh tranh kinh doanh giữa các ngân hàng để nâng cao chất lượng dịch vụ và kỹ thuật nghiệp vụ. Đến nay thì con số NHTM có hội sở ngay tại TP.HCM đã lên đến 15 ngân hàng và tác giả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng của một số NHTM tiêu biểu, có quy mơ lớn để làm đại diện như ACB, EximBank, SacomBank, DongA Bank...
Bảng 2.1: Bảng thống kê các NHTM Việt Nam có hội sở trên địa bàn TP.HCM
STT Tên Ngân Hàng Địa chỉ Vốn điều lệ
(tỷ đồng)
Số CN & PGD
1 Á Châu (ACB) 442 Nguyễn Thị Minh Khai,
Quận 3, TP. HCM 9.377 81 2 An Bình (ABB) 170 Hai Bà Trưng, phường
Đa Kao, Quận 1, TP. HCM 4.797 30 3
Bản Việt Toà Nhà số 112-114-116- 118 Hai Bà Trưng, P. ĐaKao, Quận 1, TP. HCM
3.000 16
4 Đông Á (EAB) 130 Phan Đăng Lưu, Quận
Phú Nhuận, TP. HCM 5.000 50 5 Nam Á ( NAMA BANK) 201-203 Cách mạng tháng 8, phường 4, Quận 3, TP. HCM 3.000 14 6 Nam Việt (Navibank)
Số 3, 3A, 5 Sương Nguyệt
Ánh, Quận 1, TP. HCM 3.010 20 7 Phát triển Nhà Đồng bằng sông Cửu Long (MHB) Số 9 Võ Văn Tần, Quận 3, TP. HCM 3.369 10 8 Phát triển TP. Hồ Chí Minh (HDBank)
25 Bis Nguyễn Thị Minh Khai, Phường Đa Kao, Quận 1, TP. HCM
37
9 Phương Đông (OCB)
45 Lê Duẩn, Quận 1, TP.
HCM 3.000 25 10 Phương Nam
(PNB)
279 Lý Thường Kiệt, Quận
11, TP. TP. HCM 4.000 35 11 Sài Gòn (SCB) 927 Trần Hưng Đạo, Quận
5, TP. HCM 10.583 47 12 Sài Gịn Cơng Thương Số 2C- Phó Đức Chính, Quận 1, TP. HCM 3040 33 13 Sài Gịn Thương Tín (Sacombank) 266-268 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 3, TP. HCM 10.740 72 14 Việt Á (VIETA Bank) 119-121 Nguyễn Công Trứ, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh 3.098 17 15 Xuất Nhập Khẩu (Eximbank) Tầng 8 Tòa nhà Vincom, số