Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Một số nghiên cứu trong và ngoài nước lên quan đếnđộng lực làm việc
2.4.1 Một số nghiên cứu ngoài nước
Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việctheo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ, (3) Sự tự chủ, (4) Ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật kéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân; trong đó cơng việc thích thú đóng vai trị quan trọng kích thích nhóm lao động thu nhập cao nhưng ngược lại nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương.
Buelens và Van den Broeck (2007) khi phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư đã chỉ ra rõ ở hai khu vực này động lực làm việc có những đặc trưng rất khác nhau. Ngồi ra, nghiên cứu của ông cũng chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác có tác động đến động lực làm việc và cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết tạo niềm tin đối với công việc.
Brooks (2007) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) Đánh giá hiệu quả công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Lãnh đạo, và (4) Niềm tin vào vào tổ chức.
Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: (1) An tồn nghề nghiệp, (2) Chính sách của cơng ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, và (7) Tiền lương.
Wu (2007) đã nghiên cứu đề xuất mơ hình nghiên cứu động lực làm việc đối với nhân viên phát triển mã nguồn mở. Nghiên cứu tiến hành kiểm định mơ hình và đã kết luận rằng các yếu tố: (1) Đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc, (2) Công ty đánh giá nhân viên công bằng, (3) Công ty tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp, (4) Cam kết của tổ chức đáp ứng nhu cầu cá nhân và tạo niềm tin cho nhân viên là những yếu tố tác động đến động lực của nhân viên.
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trị quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thơng qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu cịn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: Các phần thưởng; Sự thừa nhận; Sự tự chủ; Sự thăng tiến; Sự công bằng; Cơ hội được học tập,…
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia, gồm 11 nhân tố: (1) Thăng tiến; (2) Thành đạt; (3) Điều kiện làm việc; (4) Công việc ổn định; (4) Quan hệ với cấp trên; (6) Tiền; (7) Quan hệ với đồng nghiệp; (8) Chính sách cơng ty; (9) Phát triển nghề nghiệp; (10) Bản chất của công việc; (11) Sự công nhận. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, tiếp đó là sự cơng nhận và chính sách, lương thưởng là những nhân tố có ảnh hưởng, tác động đến động lực làm việc của nhân viên.