2 .5Các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc
2.5.2 Giả định nhân tố động viên ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc
Thăng tiến là một trong những nhu cầu cấp cao của con người. Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của cá nhân trong tổ chức, đồng thời đi kèm với thăng tiến là những quyền lợi khác tương ứng. (Theo Abraham Maslow -1943)
Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với doanh nghiệp có sự khác biệt đáng kể trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến đó là: cơ quan hành chính nhà nước việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc phần lớn vào ý chí của người lãnh đạo mặc dù đã có quy định đánh giá cho từng chức danh cụ thể. Ngược lại trong doanh nghiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành và tính hiệu quả thực tế hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Yếu tố cơ hội thăng tiến được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm chọn làm tâm điểm nghiên cứu về động lực làm việc như: Kovach (1987), Teck - Hong và Waheed (2011), Lê Thanh Nam (2015), Cao Thùy, Trần Văn Huynh, Trịnh Xuân Long (2016).
b) Phong cách lãnh đạo
Theo nghiên cứu của Janet Chang Lian Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân tố chủ chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm” cho rằng, động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc cơng ty, mơi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu của Towers Watson về số lượng lao động toàn cầu năm 2012 củng cố quan điểm cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với cơng việc của họ và sẳn sàng đóng góp cơng chức vào thành cơng của cơng ty họ.
Phong cách người lãnh đạo quản lý là một trong những yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho người lao động, là “chìa khóa” để khai thác hiệu quả tiềm năng của người lao động gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ lực và kích thích sự sáng tạo trong cơng việc. Phong cách cơng tác của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến phong cách, phương pháp, tác phong công tác của các thành viên trong tổ chức; phong cách làm việc tốt sẽ tạo nên một “phong trào” mang tính xã hội cao,
một điểm tựa, một “đầu tàu”, một “tấm gương” để các thành viên trong tổ chức học tập và ngược lại sẽ tác động tiêu cực làm suy giảm tính tiên phong trong tổ chức.
Yếu tố phong cách lãnh đạo được Brooks (2007) nghiên cứu ở yếu tố (3), Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) nghiên cứu ở yếu tố (4), Trịnh Văn Long (2016) nghiên cứu ở yếu tố (1) tạo động lực làm việc cho nhân viên.
c) Ghi nhận sự đóng góp cá nhân
Nhân tố “Sự cơng nhận” là kết quả nổ lực hết mình của cán bộ, cơng chức khi hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và được lãnh đạo công nhận thể hiện qua việc khen thưởng trước tập thể, quyết định khen thưởng hoặc đề nghị cấp trên khen thưởng, nâng lương trước thời hạn đối với sự đóng góp của cá nhân cho cơ quan, đơn vị.
Yếu tố ghi nhận sự đóng góp cá nhân được Teck - Hong và Waheed (2001), Lê Thanh Nam (2015), Cao Thùy, Trần Văn Huynh (2016).
d) Tinh thần trách nhiệm
Nhân tố “Tinh thần trách nhiệm” là tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức với cơng việc của mình, giúp họ thấy được tầm quan trọng của mình phải có trách nhiệm duy trì và phát triển cùng cơ quan vượt qua khó khăn, bên cạnh đó cịn giúp cán bộ, cơng chức thấy được phẩm chất và ưu điểm của mình khi có trách nhiệm cao trong công việc.
Yếu tố tinh thần trách nhiệm là một trong những yếu tố mới được các tác giả nghiên cứu trong thời gian gần đây được Cao Thùy (2016) nghiên cứu tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp tỉnh.
đ) Niềm tự hào
Niềm tự hào là sự hãnh diện, hài lòng, sướng vui của cá nhân, tập thể, cộng đồng, quốc gia khi làm một việc nào đó và được nhiều người ủng hộ, ngưỡng mộ, đánh giá cao việc làm đó. Niềm tự hào của cán bộ công chức là thể hiện sự đam mê, sự yêu thích làm cơng việc trong cơ quan Nhà nước, có thể đây là việc làm xuất phát từ cảm nhận riêng hoặc từ tiếp nối công việc truyền thống từ cha, mẹ, anh chị hay bạn bè. Niềm tự hào có ý nghĩa rất quan trọng khi đó nó trở thành động lực (lý tưởng) thực sự
mạnh mẽ giúp cán bộ, công chức khắc phục những trở ngại, vượt qua nhiều khó khăn hồn thành cơng vụ.
Yếu tố niềm tự hào là nhân tố mới được các tác giả Phạm Hồng Hải (2016) nghiên cứu tạo động lực làm việc đối với công chức hiện đang làm việc ở cấp huyện, nhưng xét về tình hình thực tế hiện nay thì yếu tố này rất cần thiết ở môi trường làm việc cơ quan nhà nước.
Tóm tắt Chương 2
Trong Chương 2 tác giả đã làm rõ được những nội dung sau đây:
- Phân tích những khái niệm về nhu cầu, động cơ; động lực, tạo động lực; cán bộ, công chức cấp xã;
- Động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Phân tích lựa chọn mơ hình hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg (1959) để làm căn cứ lý thuyết cho việc nghiên cứu của luận văn.
- Dựa trên các mơ hình nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến động lực làm việc đối với cán bộ, công chức; tác giả đề xuất 09 nhân tố tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh dựa trên học thuyết 02 nhân tố của Herzberg; đồng thời xây dựng 04 thang đo thành phần thuộc nhân tố duy trì, 05 thang đo thành phần thuộc nhân tố động viên và thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã để nghiên cứu, đánh giá tác động của các yếu tố tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Chương 3
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI