4.3.1 .2Thang đo Ý định nghỉ việc
5.1 Thảo luận kết quả
Qua việc phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động đang làm việc tại các tổ chức ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh dựa trên mơ hình nghiên cứu gồm 5 nhóm yếu tố tác động và kết quả hồi quy đƣợc phân tích ở chƣơng 3 cho thấy có 4 nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động theo mức độ giảm dần nhƣ sau: Công bằng trong tổ chức, Nhân tố gây nên căng thẳng, Cam kết với tổ chức và Thỏa mãn công việc.
Nhân tố Công bằng trong tổ chức có tác động mạnh nhất trong việc hình thành ý định ra đi hay gắn bó với cơng việc hiện tại của ngƣời lao động đƣợc biểu hiện qua 2 nhóm yếu tố là Công bằng trong phân phối và Công bằng trong tƣơng tác. Công bằng trong phân phối thể hiện rằng bất kỳ ngƣời lao động nào cũng luôn mong muốn nhận đƣợc những giá trị tƣơng xứng với những trách nhiệm, những nỗ lực đóng góp của họ cho sự thành cơng của tổ chức bao gồm tiền lƣơng, các khoản thƣởng hàng quý/hàng năm hoặc theo doanh số hay sự thăng tiến về cấp bậc…Sự công bằng này không chỉ thể hiện ở khía cạnh cá nhân mà còn đƣợc biểu hiện ở phạm vi giữa các phòng ban trong cùng một tổ chức hoặc giữa các tổ chức cùng ngành nghề với cùng tính chất cơng việc với nhau. Khi ngƣời lao động nhận thấy không thỏa mãn về hệ thống chi trả lƣơng, các chế độ khen thƣởng dựa trên những đóng góp hoặc sự bất hợp lý trong các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc giữa họ với các cá nhân khác trong cùng một phòng ban hoặc giữa các phịng ban với nhau thì sẽ nảy sinh tâm lý nạnh hẹ, đố kỵ, không tha thiết, lơ là với cơng việc, sự gắn kết phấn đấu vì tổ chức theo đó cũng giảm dần và hình thành nên ý định rời bỏ tổ chức.
Công bằng trong tƣơng tác thể hiện sự bình đẳng trong giao tiếp, cách thức quan tâm, hỗ trợ, trao đổi thông tin với nhau giữa các thành viên trong cùng một tổ chức. Trong môi trƣờng tổ chức việc trao đổi thông tin, sẻ chia những kiến thức,
kinh nghiệm làm việc giữa các cá nhân với nhau là cực kỳ quan trọng biểu thị sự hịa đồng, tinh thần đồn kết, sẻ chia, cùng nhau nỗ lực nhằm mang lại hiệu quả, năng suất cao trong cơng việc và góp phần vào sự phát triển chung cho tổ chức. Ngƣợc lại, khi việc trao đổi thông tin, giao tiếp giữa các thành viên với nhau bị hạn chế, có sự cạnh tranh cao và ganh đua tại nơi làm việc thì ngƣời lao động sẽ rơi vào trạng thái mất cân bằng, lạc lỏng tại nơi làm việc, mất hết lịng nhiệt tình, thờ ơ, lãnh đạm với cơng việc và đồng nghiệp. Khi đó họ có cảm giác mệt mỏi, chán nản và có nhu cầu chuyển đổi cơng việc mạnh mẽ. Bên cạnh đó, thiếu sự hỗ trợ, hƣớng dẫn từ cấp trên trong thực thi công việc và sự thiên vị trong các quyết định từ các cấp quản lý cũng là những yếu tố quan trọng gây nên tình trạng bất cơng bằng trong môi trƣờng tổ chức.
Nhân tố gây nên căng thẳng trong môi trƣờng làm việc cho thấy khi ngƣời lao động có cảm giác bị ức chế, căng thẳng về mặt tinh thần đến từ những áp lực công việc hoặc do môi trƣờng làm việc có sự cạnh tranh cao thì họ có xu hƣớng chuyển việc càng cao. Thật vậy, trong môi trƣờng làm việc cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay đặc biệt là trong các tổ chức ngân hàng sự căng thẳng trong công việc là điều khó tránh khỏi. Căng thẳng đó có thể đến từ sự quá tải trong công việc khiến họ mất cân bằng giữa công việc và thời gian dành cho cuộc sống riêng tƣ hoặc có thể đến từ việc mất kiểm soát trong cơng việc khi phải om địm q nhiều việc khác nhau lại không thuộc chuyên mơn của họ làm cho họ có cảm giác họ khơng rõ trách nhiệm, quyền hạn của họ trong cơng việc là gì. Và hệ lụy tất yếu sau thời gian dài bị căng thẳng là họ sẽ tìm kiếm mơi trƣờng làm việc khác ít áp lực hơn.
Nhân tố Cam kết với tổ chức đƣợc thể hiện bằng sự quan tâm, sẵn sàng nỗ lực của các thành viên vì mục tiêu và giá trị chung của tổ chức. Khi tình cảm, niềm tin của nhân viên đƣợc gắn chặt với những giá trị chung của doanh nghiệp thì xu hƣớng nghỉ việc sẽ thấp hơn và chúng đƣợc phát triển dựa trên quá trình hợp tác, xây dựng lâu dài giữa các cá nhân trong tổ chức với nhau. Ngƣợc lại, khi tổ chức không xây dựng đƣợc sự tin tƣởng, không gắn kết đƣợc những lợi ích tổ chức với lợi ích cá nhân cũng nhƣ khơng xem sự khó khăn của mỗi thành viên là khó khăn chung của
tổ chức thì niềm tin, tình cảm của mỗi nhân viên vào mục tiêu, giá trị chung của tổ chức sẽ dần mất đi và họ sẽ mang tình cảm ấy đến nơi làm việc khác phù hợp hơn. Ngoài giá trị cam kết mang tính tình cảm, nhóm nhân tố này cịn đƣợc biểu hiện ở giá trị cam kết liên tục của ngƣời lao động với tổ chức. Khi tổ chức đáp ứng đầy đủ các khoản phúc lợi, nguyện vọng của ngƣời lao động thì họ sẽ gạt đi những suy nghĩ muốn rời bỏ công việc hiện tại và cam kết nỗ lực vì mục tiêu, giá trị chung của tổ chức. Khi ngƣời lao động có ý định nghỉ việc có nghĩa là họ đã nhận thức rất rõ về những rủi ro họ sẽ gặp phải và các chi phí cơ hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại nhƣ chi phí chuyển đổi cơng việc, các khoản tiền mặt bị cắt giảm tạm thời, chế độ thâm niên, khoản lƣơng hƣu, rủi ro thất nghiệp.
Nhân tố cuối cùng ảnh hƣởng không kém phần quan trọng đến việc hình thành ý định nghỉ việc của nhân viên đó là sự thỏa mãn của họ trong công việc. Nhân tố này thƣờng chịu ảnh hƣởng bởi rất nhiều yếu tố nảy sinh trong môi trƣờng công việc nhƣ sự thách thức trong công việc, nhu cầu thể hiện bản thân hay các vấn đề liên quan đến tiền lƣơng, các khoản phúc lợi, thời gian làm việc, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp hoặc với cấp trên. Với một số cá nhân, ngoài việc nhận đƣợc khoản thu nhập tƣơng xứng thì họ cịn địi hỏi cơng việc ln phải có sự đổi mới liên tục mang lại những thách thức không ngừng nhằm chứng tỏ năng lực thực sự của họ, nếu công việc không mang lại sự sáng tạo, khả năng kích ứng não bộ, không đủ thách thức để họ thể hiện bản thân thì sẽ sinh ra tâm lý nhàm chán cơng việc và có thể họ sẽ tìm một mơi trƣờng khác thích hợp hơn để vùng vẫy. Sự hài lịng về chính sách chi trả tiền lƣơng, đƣợc hƣởng đầy đủ các khoản phúc lợi hoặc đƣợc cộng tác bên những đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng hoặc đƣợc làm việc trong môi trƣờng năng động, chuyên nghiệp đều giúp gia tăng sự thỏa mãn của ngƣời lao động từ đó nhận thức gắn kết với tổ chức đƣợc hình thành dần trong mỗi thành viên và vì vậy họ sẽ chấm dứt những suy nghĩ chuyển đổi sang môi trƣờng làm việc khác.