4.3.1 .2Thang đo Ý định nghỉ việc
5.2 Hàm ý hạn chế lƣợng nhân viên nghỉ việc ở cácngân hàng tại Tp.HCM
Trên cơ sở thảo luận kết quả phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của ngƣời lao động và căn cứ vào tình hình thực tế, tác giả đƣa ra một số hàm ý nhằm hạn chế số lƣợng nhân viên nghỉ việc tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong tình hình hiện nay.
5.2.1 Xây dựng một môi trƣờng làm việc công bằng, chuyên nghiệp
Ngày nay, các ngân hàng đều đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc xây dựng nên một môi trƣờng làm việc lành mạnh, thân thiện, chuyên nghiệp nhằm kích thích sự sáng tạo và phát huy tối đa khả năng làm việc của ngƣời lao động. Tuy nhiên, việc xây dựng này vẫn chƣa đƣợc các ngân hàng quan tâm, đánh giá và thực hiện đúng mức. Để tạo nên bầu khơng khí làm việc cơng bằng, thân thiện, thoải mái ở đó các thành viên sẵn sàng hỗ trợ, hợp tác với nhau để cùng nhau phát triển, các tổ chức ngân hàng cần tập trung một số vấn đề sau:
Xây dựng văn hóa tổ chức
Trƣớc hết là văn hóa ứng xử, các ngân hàng cần tạo dựng một mơi trƣờng làm việc gắn bó kiểu gia đình trong đó tất cả mọi thành viên đều có đƣợc cảm nhận nhƣ
một "Thành viên" trong một đại gia đình thực sự, các quan điểm, ý kiến đều đƣợc lắng nghe và tôn trọng. Cấp dƣới có thể thẳng thắn và trao đổi bình đẳng với cấp trên qua những cuộc đối thoại trực tiếp hoặc các hoạt động teambuilding hay các chƣơng trình giao lƣu ngồi cơng việc.
Các nhà quản trị cần thiết lập đƣợc sự tin tƣởng lẫn nhau xuyên suốt trong hệ thống mà cách hợp lý nhất là tăng cƣờng thông tin theo cả chiều dọc lẫn chiều
ngang, không cố ý che giấu thông tin vì càng che giấu càng khiến các nhân viên tị mị và lan truyền tin khơng chính xác trong nội bộ, gây ra nhiều tai hại khôn lƣờng. Làm đƣợc điều này, các nhà quản trị và đội ngũ nhân viên sẽ hiểu biết nhau rõ ràng hơn và càng tin tƣởng ở nhau trong quá trình làm việc.
Cải thiện phƣơng pháp quản lý
Các ngân hàng cần xây dựng mơ hình quản lý đa chiều trong đó các nhân viên từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đều có thể liên lạc, trao đổi cơng việc với nhau
hoặc thậm chí ngƣời lao động có thể phản ánh một vấn đề nào đó cịn tồn đọng hay sẻ chia những khó khăn cũng nhƣ tâm tƣ, nguyện vọng của họ đến ngƣời lãnh đạo qua các hình thức gửi email, sử dụng yahoo hay outlook hoặc thông qua diễn đàn nội bộ đƣợc tổ chức thƣờng kỳ…Mơ hình này giúp làm giảm những rào cản tâm lý giữa nhân viên với lãnh đạo và khẳng định tầm quan trọng về vai trò của từng cá nhân trong việc tạo nên sự thành công cho tổ chức.
Ngồi ra, các cấp quản lý cần định hƣớng cơng việc cho tất cả các nhân viên dƣới quyền đảm bảo mỗi nhân viên nhận thức rõ ràng về công việc đƣợc giao. Nhân viên sẽ hiểu rõ vai trò của mình, làm việc với năng suất cao và đạt hiệu quả cao nhất khi có sự ủng hộ cũng nhƣ hƣớng dẫn tận tình của ngƣời quản lý. Đây cũng chính là yếu tố quan trọng nâng cao mối quan hệ giữa các cấp quản lý và nhân viên.
Xây dựng chính sách luân chuyển cơng việc, vị trí cơng tác hợp lý
Với chính sách này, nhân sự sẽ đƣợc hốn đổi giữa các phịng ban trong cùng một chi nhánh hoặc giữa các chi nhánh trong cùng một hệ thống ngân hàng với nhau. Tùy vào năng lực, sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân và nhu cầu cơng việc mà tổ chức có những chính sách ln chuyển phù hợp. Việc thuyên chuyển này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho cả tổ chức và ngƣời lao động. Bằng cách chuyển từ phịng ban này sang phịng ban khác, cơng việc này sang công việc khác sẽ giúp cho các cá nhân tích lũy thêm nhiều kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm làm việc mới đồng thời giúp họ hiểu rõ thêm những khó khăn mang tính đặc thù của mỗi cơng việc để từ đó các thành viên sẽ dễ dàng đồng cảm, chia sẽ với nhau những khó khăn và tạo dựng thêm nhiều mối quan hệ gắn kết.
Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
Sự công bằng trong việc đánh giá thành tích làm việc của ngƣời lao động sẽ giúp kích thích tinh thần phấn đấu của các nhân viên, giúp họ thể hiện đƣợc toàn bộ năng lực và nâng cao đƣợc hiệu quả công việc. Việc đánh giá này phải mang tính khách quan, cơng khai, minh bạch, khơng có sự cào bằng vì nó dễ khiến các nhân viên so kè nhau sẽ gây nên tâm lý xáo trộn trong tổ chức.
Công tác đánh giá thành tích làm việc của nhân viên là cơng cụ để ghi nhận, biểu dƣơng những thành tích đạt đƣợc của nhân viên, là cơ sở để xem xét quy trình thƣởng/tăng lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện theo định kỳ hằng tháng/quý/cuối năm hoặc vào thời điểm cần thiết. Tóm lại, cácngân hàng nên xây dựng, hoàn thiện một số chính sách cụ thể sau và ban hành rộng rãi đến toàn bộ nhân viên trong hệ thống của mình:
Chính sách và quy trình đánh giá thành tích cơng việc và đánh giá cuối năm.
Chính sách và quy trình thƣởng đột xuất/ cuối năm theo thành tích làm việc.
Chính sách và quy trình nâng lƣơng hàng năm.
Chính sách và quy trình lập, thực hiện, đánh giá kế hoạch phát triển cá nhân.
5.2.2 Giảm thiểu các tác nhân gây nên căng thẳng cho ngƣời lao động
Tình trạng căng thẳng vì những áp lực đến từ bản chất công việc hoặc do môi trƣờng tổ chức tạo ra đang ngày càng xảy ra phổ biến đối với ngƣời lao động đang làm việc tại các tổ chức ngân hàng vì tính chất phức tạp cũng nhƣ sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trƣờng tài chính. Dƣới góc độ doanh nghiệp, để kích thích sự tập trung, giải phóng tinh thần cho ngƣời lao động, hạn chế đến mức thấp nhất các tác nhân gây nên căng thẳng công việc, các tổ chức ngân hàng nên thực hiện một số giải pháp sau:
Định hƣớng công việc cho ngƣời lao động
Nhân sự mới khi mới bƣớc vào môi trƣờng làm việc đặc thù nhƣ ngành ngân hàng, họ thƣờng phải mất khá nhiều thời gian để nắm rõ quy trình, cách thức thực hiện cơng việc cũng nhƣ trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong cơng việc và trong hệ thống tổ chức. Sự thích nghi chậm chạp ở mơi trƣờng tổ chức, thiếu trách nhiệm trong thực thi cơng việc, khơng nắm rõ mục đích của công việc là một trong những dấu hiệu biểu thị sự mơ hồ về vai trò, trách nhiệm của nhân viên trong công việc hoặc trong tổ chức dẫn đến năng suất, hiệu quả cơng việc kém. Vì vậy, để khắc phục tình trạng này các ngân hàng cần phải cho các ứng viên hiểu rõ bản chất công việc ngay từ khâu tuyển dụng bằng việc mô tả chi tiết những trách nhiệm, nghĩa vụ cũng nhƣ quyền hạn trong công việc để các ứng viên có thể nắm bắt phần nào mục
đích cơng việc và làm tăng yếu tố thích nghi của ứng viên ngay khi đƣợc nhận vào làm việc chính thức.
Bên cạnh đó, tổ chức tập huấn, đào tạo các nghiệp vụ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết nhƣ kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp thƣơng lƣợng, quản lý thời gian…cho các nhân sự mới trƣớc khi để họ bƣớc vào môi trƣờng làm việc thực sự cũng là giải pháp quan trọng giúp ngƣời lao động tiếp cận nhanh hơn với môi trƣờng tổ chức, nắm bắt quy trình, cách thức thực hiện cơng việc tốt hơn.
Hoàn thiện hệ thống cấp bậc và cấu trúc hệ thống
Sự phân cấp giữa nhân viên và quản lý rất quan trọng trong việc xác định ai là ngƣời có trách nhiệm thực hiện cơng việc, báo cáo trực tiếp cho ai và phải báo cáo nhƣ thế nào và ai là ngƣời đảm bảo nhiệm vụ lớn đƣợc hoàn thành. Một hệ thống cấp bậc và cấu trúc hợp lý sẽ giúp việc phân chia nhiệm vụ, trách nhiệm công việc đúng ngƣời đúng việc đúng sở trƣờng, tránh đƣợc sự chồng chéo, xung đột về vai trò cho nhân viên trong thực thi công việc đồng thời cũng giúp cho các nhà quản lý cấp trung cụ thể hóa các quyết định, chỉ đạo từ ban lãnh đạo đến nhân viên dƣới quyền.
Kết hợp hài hịa giữa cơng việc với cuộc sống ngƣời lao động
Tăng cƣờng phổ biến, tuyên truyền các cách thức, phƣơng pháp giúp nhân viên đối phó, ngăn ngừa và giải tỏa stress qua những khóa đào tạo về kỹ năng chịu áp lực cao, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc khoa học…Bên cạnh đó, các ngân hàng cần xây dựng thƣờng xuyên nhiều chƣơng trình hoạt động giải trí ngồi trời mang tính tập thể có sự tham gia của tồn nhân viên và cả gia đình của họ nhƣ các hoạt động dã ngoại, teambuilding, thành lập câu lạc bộ thể thao dành cho nhân viên…
Ngoài ra, cần xây dựng một chế độ làm việc linh hoạt theo tính chất cơng việc của từng bộ phận hay sắp xếp lịch nghỉ phép linh động tùy vào nguyện vọng và lý do của từng cá nhân và tập trung tạo dựng môi trƣờng làm việc vui vẻ, thân thiện và công bằng để mỗi ngày các nhân viên đến công sở với tâm lý hào hứng và thoải mái nhất.
Phân bổ trách nhiệm, nghĩa vụ phù hợp với nguồn lực của ngƣời lao động
Tùy vào tính chất cơng việc, những kỹ năng năng lực của ngƣời lao động mà các ngân hàng cần áp dụng một số biện pháp thích hợp nhằm giảm tải lƣợng công việc cũng nhƣ thôi thúc niềm hứng khởi làm việc cho nhân viên, chẳng hạn: đề ra lịch làm việc cho từng cá nhân, hỗ trợ họ trong việc sắp xếp các cơng việc theo trình tự ƣu tiên; phân công cơng việc rõ ràng cụ thể và bố trí nhân sự hợp lý sao cho các nhân viên có thể hỗ trợ, san sẻ cơng việc cho nhau; hay phổ biến, tuyên truyền và áp dụng quy trình 5S vào cơng việc…
Các cấp quản lý cần quan tâm, theo dõi, hỗ trợ, giám sát tiến độ thực hiện công việc của nhân viên dƣới quyền đảm bảo công việc đƣợc thực hiện theo đúng quy trình, quy chuẩn của hệ thống ngân hàng đồng thời có thể bố trí những cơng việc phù hợp với năng lực từng cá nhân qua công tác đánh giá hiệu năng thực thi công việc của họ.
5.2.3 Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công việc và với ngân hàng
Sự cam kết lâu dài dựa trên yếu tố tình cảm của mỗi thành viên trong tổ chức đƣợc xây dựng bởi sự tƣơng hợp mang tính đồng nhất giữa những mong muốn, kỳ vọng về lợi ích của các cá nhân với những giá trị, mục tiêu chung của tổ chức. Việc gắn kết giữa hình ảnh, thƣơng hiệu của ngân hàng với những giá trị cá nhân của mỗi thành viên trong hệ thống sẽ góp phần tạo nên lịng trung thành trong mỗi cá nhân, giúp họ yêu q cơng việc hơn và gắn bó mật thiết hơn với tổ chức qua việc thực hiện các công tác sau:
Xây dựng hình ảnh ngân hàng tốt đẹp trong cộng đồng qua việc cho nhân viên tham gia các hoạt động mang tính xã hội cao nhƣ đi bộ gây quỹ khuyến học, gây quỹ góp đá xây Trƣờng Sa, hỗ trợ các trẻ em nghèo – khuyết tật…
Khơng ngừng đặt ra những tiêu chí, mục tiêu mới dựa trên kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân, mỗi phịng ban để họ ln có cảm giác khát khao, muốn vƣợt qua những trở ngại và chinh phục mọi thử thách. Đồng thời, với vai
trị lãnh đạo, quản lý phải ln đồng hành, sát cánh, hỗ trợ và động viên đến từng cá nhân trong q trình chinh phục những trải nghiệm đó.
Thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ hàng quý để nghiên cứu, tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng và cả những khó khăn mà mỗi thành viên đang gặp phải trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống.
Ngồi ra, yếu tố cam kết mang tính liên tục của ngƣời lao động cũng nên đƣợc quan tâm một cách thích đáng. Khi cơng việc mang tính ổn định cao, môi trƣờng làm việc an toàn, thuận lợi sẽ giúp các thành viên chun tâm hơn với cơng việc, có cảm giác an toàn, thoải mái khi đƣợc ở bên tổ chức và sẽ cam kết làm việc lâu dài với tổ chức.
5.2.4 Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc
u thích đối với cơng việc, hài lòng đối với tổ chức của ngƣời lao động là một trong những yếu tố cốt lõi hàng đầu giúp các tổ chức giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám, thu hút nhân viên và duy trì lực lƣợng nhân viên giỏi. Các ngân hàng cần xây dựng một hệ thống tiền lƣơng công bằng, minh bạch tƣơng xứng với kết quả cơng việc, mang tính cạnh tranh thị trƣờng sẽ kích thích sự nỗ lực, phấn đấu, lòng trung thành của ngƣời lao động. Ngƣợc lại, nếu các chính sách lƣơng thƣởng cùng với các chế độ đãi ngộ làm cho nhân viên cảm thấy sự cố gắng, vất vả của họ khơng đƣợc đền bù tƣơng xứngthì họ sẽ khơng cố gắng làm việc nữa dần dần hình thành sức ỳ, tính thụ động trong mỗi nhân viên kéo theo sự trì trệ cho toàn hệ thống. Ngoài việc xây dựng hệ thống chi trả lƣơng thƣởng theo quy định của pháp luật, tính cạnh tranh trên thị trƣờng lao động, trên kết quả kinh doanh của từng đơn vị và sự đóng góp của từng cá nhân thì các tổ chức ngân hàng cũng nên thực hiện thêm một số chính sách đãi ngộ phúc lợi khác nhằm kích thích động viên ngƣời lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với ngân hàng nhƣ: thƣởng cổ phiếu, tăng lƣơng đột xuất hoặc đề bạt lên vị trí quản lý cao hơn, các chƣơng trình bảo hiểm sức khỏe, du lịch, ƣu đãi mua nhà…Bên cạnh đó, thƣờng xuyên tổ chức bồi dƣỡng, đào tạo các khóa học chuyên sâu về nghiệp vụ, các kỹ
năng quản lý cho toàn thể nhân viên cũng là một trong những phƣơng cách giúp làm tăng sự thỏa mãn của ngƣời lao động đối với công việc, với ngân hàng.
Trên đây là một số hàm ý của tác giả đƣợc rút ra từ việc khảo sát, nghiên cứu thực tế tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, mặc dù cịn khá nhiều thiếu sót trong q trình khảo sát cũng nhƣ những hạn chế trong việc đƣa các hàm ý nhằm làm thay đổi nhận thức và giảm thiểu ý định nghỉ việc của ngƣời lao động nhƣng tác giả hy vọng những gợi ý trên có thể phần nào hỗ trợ cho công tác nhân sự trong việc tìm hiểu các tác nhân gây nên ý định rời bỏ tổ chức của ngƣời lao động tại các ngân hàng và hoạch định những chính sách phù hợp để khắc phục tình trạng trên.
PHẦN KẾT LUẬN 1. Kết luận vấn đề nghiên cứu
Bƣớc vào môi trƣờng kinh tế hội nhập, thế giới xoay chuyển không ngừng để tồn tại và phát triển bền vững các doanh nghiệp trong nƣớc đặc biệt là các tổ chức ngân hàng luôn không ngừng cập nhật những công nghệ hiện đại, tiếp thu và học hỏi kinh nghiệm quản trị tiên tiến từ các mơ hình thành cơng trên thế giới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, gia tăng năng lực cạnh tranh với các tổ chức tín dụng trong nƣớc và nƣớc ngoài tạo tiền đề vững mạnh tiến bƣớc ra trƣờng quốc tế. Để đạt đƣợc điều đó địi hỏi phải có sự nỗ lực phấn đấu đồng thời của toàn thể cán bộ nhân viên trong cùng hệ thống ngân hàng với nhau, điều đó đồng nghĩa với việc gia tăng những trách nhiệm, nghĩa vụ, áp lực công việc lên trên mỗi nhân viên trong q trình đóng góp vì mục tiêu chung của ngân hàng. Nếu hệ thống chính sách của ngân hàng khơng mang tính cạnh tranh cao, các chế độ lƣơng thƣởng không dựa trên